内部讲师培训课程Word文档下载推荐.docx

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B任务分解表

C练习：

制订一份任务分解表

2、培训前的准备

A计划

B准备材料

C培训设施和地点安排

D试教

第四单元

1、四步培训法及其运用

A准备培训

B示范讲授

C实践练习

D评估跟踪

2、集体培训和一对一培训的比较

第五单元

1、有效地讲解

2、培训人员的重要沟通技巧

3、提问技巧

A为什么提问

B提问用词要点

C提问的种类

D处理各种答案

E集体培训提问

4、培训设备

A翻动式挂纸

B投影机

C录象设备

5、集体培训活动

A头脑风暴法

B案例学习法

C指导性的讨论

D分角色表演

课程目标

培训是一种系统的旨在改进员工技能、知识、工作习惯和工作态度的教育过程。

培训类型

一、按照培训的方式来划分，公司有两种基本的培训类型：

在岗培训和岗外培训。

1、在岗培训（on--the--job--training）是在工作地点进行的。

集体培训（group--training）--由部门主管、工程师、线长、拉长或一名合格员工主持，同时针对几名员工的培训。

这种培训一般在一个班次之前或以后举行,它使员工们集体实地学到一项程序。

一对一培训（one--on--one--training）--由部门主管、工程师、线长、拉长或一名合格员工主持，专为一名员工进行的培训。

它的时间可以选在一个班次之前、之中或之后。

这种办法给予学员单独的指导的随时的反馈。

2、岗外培训（off--the--job--training）是不在工作地点举行的培训。

自学----员工利用自己的时间阅读和学习材料。

他们参加考试，将考卷寄往一定的机构以获得反馈和最后打分。

集体培训----公司希望向一定数目的员工同时相同信息或技能时使用这种办法。

这种培训一般由人力资源部请有经验的主管、经理、公司内或公司外的专业培训教员讲课。

二、按照培训的内容来划分，公司有三种类型的培训：

知识培训、技能培训和态度培训。

1、知识（knowledge）--指一切储存于脑部的信息、资料。

除非这些资料从脑再次回忆、取出，否则这些资料不能发挥任何作用。

取出这些资料可分两个方式：

再认---再次看到资料时，将其辨认出来

回忆---无需提示而能再次提供资料的内容

2、技能（skills）---指能通过不断实习和改进所达到的一种做事能力。

它分为三类：

体力方面----指需要运用身体的；

例如：

打字、操作、机械、抄写等。

思想方面----指需要运用脑筋的；

心算、计划、记忆、决策等。

人际方面----指人与人的接触；

管理属下、销售、沟通、公关等。

3、态度（attitude）---指影响行为背后的一些信念、价值观和偏见。

案例

小马和小李刚刚上完一节培训课，让我们听听他们的话。

“这种培训，如果再有的话，我就会大喊大叫了。

那个家伙整整对着我们讲了两个小时，我们怎么想，他连问也不问。

他讲的那些东西我连一半也没记住。

”小马说。

小李表示同意。

他说：

“不是只有你有这种感觉。

他讲的那些‘田口方法’、‘员工承诺指数’等玩艺儿同我们有什么关系？

我真不明白。

最让我害怕的是他提到的考评。

他把这里当成什么地方，高中吗？

你有什么看法？

小马和小李对他们的培训不满的原因是什么？

你认为他们为什么对这节培训课有这种反应？

你对这种培训可能作出什么反应？

员工对培训的期望

如果小马和小李的培训讲师知道他们期望通过培训学到什么，小马和小李就不会象现在这样牢骚满腹。

所有的员工都希望：

获得职业进取

某些员工有过糟糕的培训经历。

在培训过程中，需要表扬和鼓励员工。

如果需要批评。

从正面入手，在私下里进行。

培训要求讲实际

向员工说明如何实际使用培训中获得的知识和技术，以及这些知识和技术的好处。

培训要与岗位相关

要做到培训与员工的工作直接相关

他们过去的经历得到重视

要让员工知道，你珍视他们的过去经验的延伸。

培训的氛围要舒服和轻松

如果你能够创造出一种随和的气愤，培训会更加成功。

要把员工看成具有专业水平的同事。

参与

员工不希望你给他们讲的太多：

他们希望主动参与培训。

*学习即是对知识或技能的获取

*人类通过五种知觉感官来学习技能、知识和态度：

视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉

一、人们如何学习

五种感官

学习是对外界信息的反映的结果，而人类通过五种感知觉感官来感受外界的刺激，即视觉、听觉、触觉、味觉、嗅觉，这些感官是接受信息的主要途径。

因此，学习的有效性取决于能否充分利用这五种感官。

但研究表明，人们在不同的内容的学习中，对感知绝感官的运用不是平均的，从广义上讲学习的内弄可以分为二种：

（1）学习一种技能

在进行业务技能的训练中，要多考虑让培训生有亲自实习的机会，使学员多运用触觉来感受操作程序与规范，以巩固训练成效，因为大部分技能技巧是通过反复联系获得的。

（2）学习一种技能

在理论知识的学习过程中，视觉的运用最为重要，其次为听觉，但听觉的运用不能过多，而且主要是和其他感官一起使用的。

因此在安排传授理论知识的培训时，应多使用视听教材，以刺激培训生的视觉与听觉感官，收到良好的培训效果。

味觉和嗅觉在一般的学习中运用的较少，但在某些特别领域内（如烹饪）应用很多。

二、成人学习心理

成人学习的基本原理........

*当我们想学习的时候，我们学的最快，最好

*我们通过实践来传授技术

*当我们对学习效果满意的时候，我们学得较快

*我们将学习与已知的知识联系起来

*我们每次学一样东西

*我们通过实践来学习

*成功的学习引发学习的兴趣

*我们通过五个感官来认识新事物

*个人的学习情况不同

成人学习原则的自我检查

我是否------

□着眼于“真实世界”的问题？

□着重于如何运用？

□将小组活动与学员的目标相结合？

将教学材料与他们以往的工作经验相结合？

□允许辩论和挑战意念？

□听取和尊重组员的意见？

□鼓励学员分享资源

□以成人的方式对待每一个人

适当的教学方法

*“按部就班”学习进展最佳

*回答问题或参与能刺激学习

*通过形象化加速学习进度

*通过全新的和应用的方式来保持学习

*成绩和奖励能刺激学习

不满学员的种类

*侵犯型

*影射型

*人在心不在（白日梦）型

*自我满足型

*放弃型

对待消极行为

行为

症状

治疗方法的建议

挑衅

争论

故意捣乱

引起混乱

态度冷淡

不满

士气低落

漠不关心

旷课

中间休息超时

迟到

几种处理方法的建议

1、对事不对人

2、暂停并想出对策

3、用经过深思的句子陈诉事实或其影响

4、反省你的教学方式

5、寻求反馈

6、继续或引导学员转向另一个学习方向或对策

对待有问题的学员

*不感兴趣型

*反对型

*过分健谈型

*无头绪、杂乱型

*争论型

三、培训讲师如何帮助培训学生学习

学习的主要障碍

下列情况很容易影响培训生的注意力，从而妨碍五种知觉器官的运用：

----嗓音----身体不适

----温度（太冷或太热）----各种打扰

-----设备故障----恐惧、疲乏、厌倦

-----对家庭或工作问题的担忧----培训生的态度

----视觉分散----缺乏理解

*作为一名培训讲师，你的责任就是在培训中创造吸引人的气氛，使学员集中注意力，作出你所要求的语言或行动上的反应，从而表明学习产生了效果。

记忆力的辅助手段

人们需要得到知识和技能，但又容易忘记所学的内容。

因而，培训讲师应通过增强记忆的方法来帮助学员减少遗忘。

如果学员记不住培训内容，就达不到规定的培训要求，我们就不得不重新培训他们。

下面列出的是一些培训讲师用来增强记忆的方法：

练习和重复：

在每项技能培训中练习和重复是一个必不可少的部分。

学习一样技能和把学到的内容加以应用，这两个阶段是紧密相连的。

相对来讲，对学到的技能的应用以往大多都发生在学习后不久，因此，培训讲师必须把练习和重复作为帮助记忆的手段。

逻辑性的讲解：

学习必须是一个从已知（已熟悉的内容）到未知（要学的东西），从易到难的过程。

这个具有逻辑性的过程使学习显得顺其自然，从而容易记住。

人们很少把所学的东西全部忘掉，而往往容易忘记那些复杂和困难的部分。

培训的进行如果逻辑清晰，并遵从先易后难的顺序，学员就比较容易记住那些重要的细节。

多种培训方法：

培训讲师应尝试在培训中使用尽可能多的培训方法，相辅相成以达到加强记忆的目的，例如可以运用示范，视觉教具，记忆口诀，课堂讨论，演戏等教学方法。

课堂讲授只是各种培训方法中的一种。

运用不同的教学方法保持培训生的兴趣，并注意课时简短，经常的休息、小憩也值得推寻。

第三单元

任务分析方法及运用

什么是任务分析（TaskAnalysis）？

任务分析是培训讲师用来把一项具体任务分解为一系列步骤的方法。

任务分析应尽可能多的运用感知感官。

任务分解表（TaskBreakdownForm）

步骤（Step）：

图表是这一部分应用来描述任务的各个具体步骤。

这种描述应该清楚准确，避免不必要的词。

每个步骤都以一个”动词“开始，（如拿起、检查、打开、清点等）这能帮助学员意识到每一特定步骤所必须采取的行动，避免含糊。

提问（Questions）：

每一步骤都必须伴有一定的提问。

这些问题用以启发培训生的逻辑思维，也能帮助他们认识到每一步骤事先订出的完成标准。

培训讲师应运用启发式问句：

谁，什么，哪里，如何，为什么，告诉我---

在设计问题时，应考虑到五种感知觉感官的运用。

预期标准（ExpectedStandardLevel）：

预期标准应该反映每一步骤的理想结果，并与实际的问题相对应。

它记录着每一步骤所应有的特殊技术要求以便学员参照。

其他与这项任务有关的重要点也应记录在此。

任务分解表（图例）

任务：

步骤

提问

预期标准

1、用简短的语句描述每一个步骤；

2、每一个步骤都以一个动词开始，例如：

拿起、检查、插入、抬起等等

针对每一步骤，提出问题。

应运用启发性问句：

谁，什么，哪里，如何，为什么，告诉我……

1、将问题的标准答案填写这里。

即，如果步骤符合标准，你将感知到的情景：

触摸到……

听到……

看到……

尝到……

嗅到……

2、写上原因和其他的要点

任务分析方法的重要性

帮助培训讲师以逻辑步骤分解任务

确保所有步骤，要点无一遗漏

有助于培训讲师将经验传授给学员

它是培训计划的重要组成部分

它是建立培训项目的基础

可做为培训的辅助方法。

任务分解表（实例）

怎样规范化地倒啤酒？

1、选择一瓶啤酒

1、检查啤酒瓶时应注意些什么？