简化反白--绩效框架讲解03PPT推荐.ppt

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2001-2011年各年度人均产值比较对策：

对策：

建立正确的全面薪酬观明确绩效与战略目标的关系，并以此目标分解和核定相关指标适当提升总体绩效水平加大激励力度，增强方案的刺激性并适度拉开绩效水平明确主体关系和对应绩效，并适度倾斜强化重要弱项、新项的激励指标以医院骨干力量和主体人才为重，绩效要等同或略高于同级医院普工的市场供给充裕，“开价”仅等同或略高于市场水平即可保持方案的基本稳定性结论及对策四、绩效管理目标定位经营理念经营理念医院精神医院精神管理模式管理模式战略步骤战略步骤战略目标战略目标医院宗旨医院宗旨有效价值观有效价值观远景目标远景目标绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理目标定位目标定位目标定位目标定位绩效管理目标定位以人为本，充分调动职工积极性和创造性以人为本，提升病人满意度和忠诚度医院、职工、病人、社会多方共赢落实医院经营理念、管理及服务模式落实医院长期和短期发展战略目标四维绩效管理目标四维绩效管理目标绩效管理目标定位医院成为济宁市中医健康产业龙头医院成为中医医教研、保健康复于一体的三甲综合性中医院医院固定资产超过8000万元；

开放床位500张，业务收入过亿元山东省中医药大学教学医院并成为其硕士点山东省中医药预防保健中心（中医养生、保健、老年健康俱乐部）济宁市基层中医人员（含乡村医生）培训基地济宁市中医临床研究和创新基地医院规划重点专科：

糖尿病科、肾病科、针灸推拿科、脑病科、妇产科、制剂室、心病科、肿瘤科、外二科医院2012年业务收入必须突破6000万元，人均产值突破12万元医院2015年人均产值突破15万元，为2007年的3倍济宁市中医院十二五规划目标济宁市中医院十二五规划目标薪酬导向四维薪酬价值取向四维薪酬价值取向智能技能体能（职能高低）医生技护（主助）临床行政后勤（主导支持）骨干普通（82法则）高风险低风险（压力大小）劳动强度大劳动强度小（工作量大小）重要战略目标普通工作任务重要指标一般指标以中医、中西医结合产业为重向“三心型人才”倾斜（顾客评价）三个群体：

智技结合、主体技能、积极主动五、薪酬的内涵说明薪薪酬酬经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬直接的直接的间接的间接的其他其他工作工作医院医院其他其他标准工资公共福利有薪假期有趣工作社会地位友谊加班工资保险计划休息日挑战性表扬关怀奖金退休计划病事假等职位个人成长生日活动奖品住房节日舒适工作环境职业生涯规划入党津贴等培训旅游社会兼职个人价值实现便利条件年薪餐饮成就感等在中短期内激励职工的积极性在中短期内激励职工的积极性在中长期内激励职工的积极性在中长期内激励职工的积极性薪薪酬酬绩效工资绩效工资超额劳务超额劳务单项奖励单项奖励标准工资标准工资情感奖励情感奖励薪酬构成及作用薪酬构成及作用六、四维绩效的应用管理工具o力学模式力学模式o岗位系数岗位系数o团队精神团队精神o马斯洛层次需求论马斯洛层次需求论o目标分解法目标分解法o标杆管理法标杆管理法o八二法则八二法则o平衡计分卡平衡计分卡o加权平衡公式加权平衡公式平衡计分BalancedScore目标指标目的初始行动财务财务目标指标目的初始行动业务流程业务流程目标指标目的初始行动顾客顾客目标指标目的初始行动学习与成长学习与成长远景与战略加权平衡公式123123预测拟定指标预测拟定指标、分别为前一、二、三年的完成数分别为前一、二、三年的完成数1、2、3分别为相应的权数分别为相应的权数七、四维绩效管理方案的核心内容社会科室医院个人利益平衡七、四维绩效管理方案的核心内容顾客成长流程财务指标平衡七、四维绩效管理方案的核心内容社会激励科主任担当生产力发展绩效工资激励平衡四维框架内容对应解决问题或达成目标一、绩效工资管一、绩效工资管理方案理方案体现以人为本：

生存与发展体现以人为本：

生存与发展体现多劳多得、高劳高得体现多劳多得、高劳高得体现工作量体现工作量.质量质量.技能技能.风险风险个人侧重非财务性指标，个人侧重非财务性指标，团队侧重财务性指标，团队侧重财务性指标，主导直接性经济报酬主导直接性经济报酬四、社会激励管四、社会激励管理方案理方案体现顾客价值、回馈顾客体现顾客价值、回馈顾客体现院外支援的贡献和价值体现院外支援的贡献和价值体现社会价值链及网络构建体现社会价值链及网络构建侧重顾客、支援等服务侧重顾客、支援等服务和资源指标的提升，主和资源指标的提升，主导社会激励和成长导社会激励和成长三、生产力发展三、生产力发展管理方案管理方案体现精神、团队和导向激励体现精神、团队和导向激励体现创新、学习、科技激励体现创新、学习、科技激励体现成长、成就、文化激励体现成长、成就、文化激励侧重知识、创新成长等侧重知识、创新成长等非财务指标，作为方案非财务指标，作为方案之补充，主导精神激励之补充，主导精神激励二、科主任负责二、科主任负责制管理方案制管理方案体现责、权、利体现责、权、利体现舞台、价值和成就体现舞台、价值和成就体现团队作用和绩效体现团队作用和绩效侧重团队作用和中层责侧重团队作用和中层责任，主导团队活力和中任，主导团队活力和中层作用层作用八、四维绩效-绩效工资管理方案1、总则2、绩效工资的来源3、核算单元的划分4、业务科室绩效工资的设计及核算办法5、职能科室绩效工资的设计及核算办法6、后勤班组绩效工资的设计及核算办法7、有关绩效工资分配的特殊说明8、单项绩效与超劳补贴管理办法9、情感薪酬管理办法10、二次分配管理办法11、绩效工资的结算与发放程序一、四维绩效工资一、四维绩效工资管理方案管理方案体现以人为本：

中短期激励体现以人为本：

中短期激励体现多劳多得、高劳高得体现多劳多得、高劳高得体现工作量体现工作量.质量质量.技能技能.风险风险个人侧重非财务性指标，个人侧重非财务性指标，团队侧重财务性指标，团队侧重财务性指标，主导直接性经济报酬主导直接性经济报酬总则

（一）绩效工资（奖金）的重要作用1、主要解决科室或个人发展问题，是对科室和个人的近期绩效的促进；

2、推动短期目标的完成，承接长期目标的实现，起到杠杆激励的作用；

3、四维绩效工资利于综合素质的持续培养和体现；

4、解决初创问题和超劳的合理性，对单方面需求有促进和补充作用；

5、绩效工资利于医疗项目经营平台期的顺利通过。

（二）绩效工资总额的控制范围1、基本原则：

在业务收入增长10%的情况下，保持全院人均收入不低于去年；

在业务收入增长20%的情况下，一般人均收入增长在5%-10%。

2、绩效工资总额的控制范围：

最高一般不超过标准工资额（扣除绩效工资）的1-2倍，平均0.3-1.0倍为最佳（但就局部单科或单项而言，可以达到1倍以上的绩效水平）。

绩效工资的来源

（一）直接从每人工资中按20-30%比例提留，作为绩效工资。

（二）直接从每人工资中提留700元，作为绩效工资。

（）绩效工资=原工资绩效部分绩效提奖部分核算单元的划分

（一）原则：

1、相对独立性与协调性相统一；

2、有利对外竞争和团队实力体现。

（二）划分：

本院具体划分的核算单元如下1、急症科；

2、临床各科；

3、手术室；

4、检验科；

5、功检科（含超声刀）；

6、介入科；

7、CT室；

8、放射科；

9、制剂室；

10、疼痛科；

11、未病中心；

12、药剂科；

13、医保科；

14、供应室；

15、职能各科；

16、后勤班组业务科室绩效工资的设计及核算办法

（一）基本原则：

当量计奖，量化管理，巧成本核算，四维平衡计分，同类等级浮动

（二）业务科室绩效工资计算公式：

业务科室绩效工资=（数量奖+增收节支奖）岗位系数平衡计分得分率平衡计分等级得分率固定成本奖罚单项直接奖罚（三）工作量定额1、按照定编和政府规定标准，制定每人份工作量定额，如无规定标准，则根据科室前三年（或前两年半）实际每人每月完成的工作量，采用历史引申预测法中的加权移动平均数公式计算出其定额指标。

2、临床科室以实际占用床日、入院人数和门诊人次，作为工作量指标，按公式计算：

（1）每人占用床日定额（天/月）=暂行分配床数30（天）70%暂行定编人数。

（2）每人收入院病人定额（人次/月）=每人占用床日定额（天/月）出院者平均住院日定额。

（出院者平均住院日按各科三年公式预测）（3）门诊人次定额（人次/月）：

运用加权移动平均数公式预测后，再乘以90%。

（独立门诊以此为数量指标，有门诊的病房科室不以门诊人次为数量指标）业务科室绩效工资的设计及核算办法3、医技科室工作量定额：

根据科室前三年实际每人每月完成的工作量，按以上预测公式计算后，再乘以90%。

（四）经济指标定额：

1、科室经济指标主要包括业务收入（住院床位费、治疗费、输氧费、抢救特护费、新项目收入等作为科室直接收入），各种辅助检查、药品收入、手术费等按一定比例提奖，也作为科室收入。

2、收入计算：

临床科室收入直享收入共享收入（床位费治疗费诊疗费护理费输氧费新项目收入转科费挂号费）100一次性医疗用品费5院内制剂35草药（含颗粒剂）20化验费30%特检费35%特殊治疗项目费30%输血费5%手术费55%注：

特殊治疗项目费包括：

介入治疗、超声刀治疗、碎石治疗、透析治疗等科室间转诊，从接受科室收入中一次性支付转诊科室200元，作为其治疗费收入3、业务收入指标定额：

根据各科室前三年业务收入情况，采用预测公式，计算出每个工作量收入定额（住院部按床日计），然后再乘以