HND波特和劳勒的综合激励模型PPT课件下载推荐.ppt

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一个人能力对完成任务起着巨大的作用。

因此作为管理者必须要慧眼识才，把人用。

因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错才放在最能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才，还会直接导致不良岗位，不仅浪费了人才，还会直接导致不良的工作效果。

的工作效果。

环境环境：

选好人才后，还必须要为他发挥才干：

选好人才后，还必须要为他发挥才干创造必要的工作条件，配备必要的资源。

创造必要的工作条件，配备必要的资源。

对自己的认知和对自己起作用的理解对自己的认知和对自己起作用的理解：

为了：

为了让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要让职工做出优异的绩效，作为管理者必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对他的具体要求。

任务对他的具体要求。

激励模式的特点l工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角角色概念色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

了自己的主要职责或任务；

l奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很的奖励。

当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

l奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知当然会感到满意，否则就会感到不满。

众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

的事实是，满意将导致进一步的努力。

“内在报酬内在报酬”与与“外在报酬外在报酬”不决定是否不决定是否“满足满足”。

在其间必然要经过在其间必然要经过“所理解的公正报酬所理解的公正报酬”来调节。

来调节。

一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满的报酬相比较。

如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于到的报酬低于“所理解的公正报酬所理解的公正报酬”，那么，即使，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

甚至失落，从而影响他以后的努力。

波特一劳勒期望激励理论告诉我们，不要以为设置波特一劳勒期望激励理论告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。

要形成的行动和努力，并使员工满意。

要形成激励激励努努力力绩效绩效奖励奖励满足并从满足回馈努满足并从满足回馈努力这样的良性循环，力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

心理期望着多种综合性因素。

因此，通过该模型反推，当获得结果因此，通过该模型反推，当获得结果的个人价值增高，员工才会更加努力的个人价值增高，员工才会更加努力的工作。

也就是说虽然人人都想涨工的工作。

也就是说虽然人人都想涨工资，但对某个体来说，一个出国培训资，但对某个体来说，一个出国培训机会或离家更近的工作地点对其的个机会或离家更近的工作地点对其的个人价值更高，他会更加愿意努力工作人价值更高，他会更加愿意努力工作以达成此结果。

以达成此结果。

对企业的启示：

1、报酬激励（a）（a）金钱激励：

金钱需要始终是人类的金钱激励：

金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式，如采取发放股利性报酬、奖金、要形式，如采取发放股利性报酬、奖金、公司支付保险金，或在做出成绩时给予公司支付保险金，或在做出成绩时给予奖励。

奖励。

（bb）股权奖励：

股票期权是分配制度）股权奖励：

股票期权是分配制度的一种创新，股权激励是最富有成效的的一种创新，股权激励是最富有成效的激励制度之一，而股票权作为股权激励激励制度之一，而股票权作为股权激励的典型方式在国外也已取得了很大的成的典型方式在国外也已取得了很大的成功。

功。

2、工作激励、成分放权知识型员工特征：

1、具有较强的自主性，他们不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们工强调工作中的自我引导。

2、他们往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握的更多，更有能力做出正确的决策。

3、下方政策全是满足知识型员工被委以重任的成就感的需要，是他们对工作抱有更大的热情。

3、推行弹性工作制知识型员工不愿受制于一些刻板的工作知识型员工不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排，由于他们从以及更具张力的工作安排，由于他们从事的是思维性的工作，固定的时间和工事的是思维性的工作，固定的时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。

因作场所可能会限制他们的创新能力。

因此，应制定弹性工作制，在核心工作时此，应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识型员工把间与工作地点之外，允许知识型员工把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。

小。

4、工作富有挑战性知识型员工一般并不满足与被动地知识型员工一般并不满足与被动地完成一般性事务，而是尽力追求完完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，因此，他们更热衷于具美的结果，因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方一种乐趣，一种体现自我价值的方式，要是工作富有挑战性，除了下式，要是工作富有挑战性，除了下方决策权外，还可以通过工作轮换方决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

和工作丰富化来实现。

5、为员工提供学习和培训的机会为知识型员工提供学习培训的机会，重为知识型员工提供学习培训的机会，重视员工的个体成长和事业发展。

知识型视员工的个体成长和事业发展。

知识型员工更关心自己的利益和价值，当生活员工更关心自己的利益和价值，当生活有保障之后，他们会追求更高层次的自有保障之后，他们会追求更高层次的自我超越和自我完善。

所以，企业为知识我超越和自我完善。

所以，企业为知识型员工提供一份与贡献相称的报酬外，型员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应立足长远，制定员工培训计划，为还应立足长远，制定员工培训计划，为知识型员工提供受教育和不断提高自身知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其永不落后。

技能的学习机会，使其永不落后。

6、双重职业途径激励法在知识型员工当中，一部分人希望在知识型员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分通过努力晋升为管理者，另一部分人却只想在专业上获得提升。

因此，人却只想在专业上获得提升。

因此，组织应该采取双重职业途径的方法，组织应该采取双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但来满足不同价值观员工的需求，但必须是每个层次上的报酬都将是可必须是每个层次上的报酬都将是可比的比的案例：

案例：

某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，某生产加工车间，有两条从德国引进的生产线，原先生产加工效益较好，但原先生产加工效益较好，但20052005年以后，随着年以后，随着国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量国内同类型设备的增加，竞争加剧，定单数量逐年下降，生产负荷一直维持在逐年下降，生产负荷一直维持在50%50%左右，基左右，基本处于亏损状态，员工收入减少，士气本处于亏损状态，员工收入减少，士气低低落。

落。

公司经营者从波特公司经营者从波特劳勒劳勒“综合激励模型综合激励模型”中中得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，得到启发，转变思路，大胆提出打破原有框框，建立新的考核激励机制。

公司经营者向车间员建立新的考核激励机制。

公司经营者向车间员工提出了新的考核目标，鼓励员工做出工提出了新的考核目标，鼓励员工做出绩效，绩效，提高收入，激发员工的积极性提高收入，激发员工的积极性。

公司取消了原公司取消了原来一些单个的传统的考核项目，取而代之的是来一些单个的传统的考核项目，取而代之的是对车间进行模拟利润考核，公司以一定比例奖对车间进行模拟利润考核，公司以一定比例奖励给车间。

励给车间。

每月由公司财务部会同生产部、营销部等部每月由公司财务部会同生产部、营销部等部门，对车间进行独立的全成本核算，真实、门，对车间进行独立的全成本核算，真实、客观地反映每月车间的经营成果。

经营业绩客观地反映每月车间的经营成果。

经营业绩直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己直接与员工收入挂钩，奖励部分由车间自己支配，并通过制度予以保证，使车间员工的支配，并通过制度予以保证，使车间员工的付出和回报成比例，使公司的效益增加的同付出和回报成比例，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现时，员工的收入也同步增长，充分体现“多多劳多得劳多得”。

同时，公司对车间充分。

同时，公司对车间充分放权放权，车，车间有人员的调配权、安排生产计划权、采购间有人员的调配权、安排生产计划权、采购原料和产品定价否决权等，车间从不关注市原料和产品定价否决权等，车间从不关注市场和不关心市场规则到积极关注市场，参与场和不关心市场规则到积极关注市场，参与市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成市场和主动参加市场竞争，产品更对路，成本更真实，效益更实在。

本更真实，效益更实在。

从上面可以看出：

是是薪酬激励薪酬激励。

金钱需要始终是人类。

金钱需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本保证，所以，金钱激励是激励的主要形式。

公司公司财务部所以，金钱激励是激励的主要形式。

公司公司财务部会同生产部、营销部等部门对车间进行独立的全成本会同生产部、营销部等部门对车间进行独立的全成本核算，以此来真实、客观地反映每月车间的经营成果。

核算，以此来真实、客观地反映每月车间的经营成果。

经营业绩直接与员工收入挂钩，使公司的效益增加的经营业绩直接与员工收入挂钩，使公司的效益增加的同时，员工的收入也同步增长，充分体现同时，员工的收入也同步增长，充分体现“多劳多得多劳多得”。

员工得到的金钱奖励，就是一种外在性奖励，对。

员工得到的金钱奖励，就是一种外在性奖励，对此自然是满意的