影响力-基于战略的绩效管理实务PPT课件下载推荐.ppt

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培训矛盾：

n标准不当：

标准不当：

n系统失衡：

系统失衡：

-6-造成的后果造成的后果茫盲忙-7-用经营眼光管理的手段用经营眼光管理的手段吸引吸引留住留住开发开发管理管理核心核心价值观价值观培训培训规划规划绩效绩效薪酬薪酬企业人力资源管理体系企业人力资源管理体系-8-经营经营从结果看绩效从结果看绩效人才人才经营经营失败失败留留不不住住不不符符合合思考：

思考：

员工为何要走员工为何要走？

为什么他们的工作不为什么他们的工作不能让我们满意能让我们满意？

-9-面对面对绩效主义毁了绩效主义毁了SONY有何感想？

有何感想？

n在日本文艺春秋2007年1月刊，有一篇出自前SONY常务董事天外伺郎，题名为：

绩效主义毁了SONY其描述：

n因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。

在这种情况下是无法产生“激情集团”的公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

n-10-为什么建立和推广绩效管理体系？

为什么建立和推广绩效管理体系？

nn传递压力、聚焦集团目标传递压力、聚焦集团目标;

nn强化责任、塑造职业行为强化责任、塑造职业行为;

nn科学决策、提供公正待遇科学决策、提供公正待遇;

nn改进绩效，促进员工发展改进绩效，促进员工发展;

最为根本的目的在于最为根本的目的在于不断提升组织绩效不断提升组织绩效。

-11-企业中常见的对绩效管理的误区企业中常见的对绩效管理的误区n神化论：

神化论：

n无用论：

无用论：

n速成论：

速成论：

n政工论：

政工论：

面对以下种种误区应如可解决？

-12-n绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划）（目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩效考核）（绩效考核），进行奖励（激励机制）（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。

更为重要的是，发现不好的地方（经营（经营检讨）检讨），通过分析找到问题所在，进行改正，使得工作做得更好。

这个过程就是绩效管理过程。

企业为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。

绩效管理的概念绩效管理的概念-13-基于战略的绩效管理体系模型基于战略的绩效管理体系模型战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励绩效改绩效改进循环进循环-14-基于战略的基于战略的绩效管理体系内容：

绩效管理体系内容：

v目标体系目标体系vKPI指标体系指标体系v绩效考核制度绩效考核制度v经营检讨（经营检讨（）v薪酬与激励制度薪酬与激励制度v人力资源管理制度人力资源管理制度绩效改绩效改进循环进循环战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励-15-绩效管理体系与人力资源体系的关系绩效管理体系与人力资源体系的关系愿景使命愿景使命战略战略目标体系目标体系绩效监控绩效监控-16-基于战略的基于战略的绩效管理的三个侧重点绩效管理的三个侧重点基于战略的绩效管理基于战略的绩效管理控制导向控制导向控制导向控制导向发展导向发展导向发展导向发展导向经营导向经营导向经营导向经营导向-17-侧重点比较侧重点比较控制导向控制导向发展导向发展导向经营导向经营导向关注核心人人组织主要目的薪酬晋升绩效改进战略沟通沟通程度少多多需要者HR经理业务经理企业高层组织影响中高极高-18-第第二二讲讲绩效管理流程与准备工作绩效管理流程与准备工作-19-绩效管理与绩效考核绩效管理与绩效考核绩绩绩绩管管理理绩绩绩绩考考核核-20-二者的主要区别绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管管理理过过程程中中的的局局部部环环节节和手段和手段侧侧重重于于信信息息沟沟通通与与绩绩效效提提高高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估-21-1.获取对该系统的支持获取对该系统的支持2.选择适当的评估工具选择适当的评估工具3.选择评定者选择评定者4.确定评估的时间安排确定评估的时间安排5.保证评估公平保证评估公平绩效管理大流程的五个步骤绩效管理大流程的五个步骤思考：

5步哪个最关键步哪个最关键谁的支持最重谁的支持最重要要评定者有何差评定者有何差异异时间与何有关时间与何有关如何确保公平如何确保公平-22-绩效管理的小流程选定内容选定内容制定标准制定标准记录绩效记录绩效根据标准进行反馈根据标准进行反馈结果的运用结果的运用-23-需要什么就考核什么！

需要什么就考核什么！

想让员工做什么就考核什么！

何谓绩效考核内容何谓绩效考核内容三个原则：

三个原则：

v由战略体系分解而来；

由战略体系分解而来；

v是企业价值流的构成部分；

是企业价值流的构成部分；

v是责任单元所能控制；

是责任单元所能控制；

-24-n个人品质个人品质n工作业绩工作业绩n核心能力核心能力不同工作性质的岗位人员以上考核内容的内涵不尽相同。

考核内容的确定示例考核内容的确定示例对个人评价-25-绩效管理循环图-26-岗位设计的程序岗位设计的程序信息源信息源雇员雇员主管主管机构图机构图部门职责部门职责信息收集信息收集方法方法问卷面谈-岗位信息岗位信息任务任务考核标准考核标准职责职责知识要求知识要求技能要求技能要求经验要求经验要求素质要求素质要求工作内容工作内容任务任务所用设备所用设备岗位描述岗位描述目标目标任务任务责任责任人力资源功能人力资源功能招聘选拔招聘选拔业绩考核业绩考核薪酬管理等薪酬管理等岗位要求岗位要求技能要求技能要求体能要求体能要求知识要求知识要求素质要求素质要求-27-问题问题n岗位说明书应由何人制订比较合适？

岗位说明书应由何人制订比较合适？

n出现分歧如何进行化解？

出现分歧如何进行化解？

n请根据以上要求，参照附件一的格式编请根据以上要求，参照附件一的格式编写一份写一份人力资源部经理的岗位说明书人力资源部经理的岗位说明书-28-如何记录绩效：

STAR关键事件法nSSituationituation情境情境nTTaskask任务任务nAActionction行动行动nRResultesult结果结果SSituationituation情境情境TTaskask任务任务AActionction行动行动RResultesult结果结果-29-常用的量化绩效考评方法1.1.排序法排序法,2.2.硬性分布法，硬性分布法，3.3.尺度评价表法，尺度评价表法，4.4.目标管理（目标管理（MBOMBO）法；

）法；

5.5.关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）法，）法，6.6.平衡记分卡（平衡记分卡（BSC）BSC）法，法，-30-第第三三讲讲绩效考核的量化方法绩效考核的量化方法-基于强化理论的尺度评价法基于强化理论的尺度评价法-31-尺度评价表法定义：

根据预先设定的均等高刻度与分断的标尺，令评估者适当勾选。

根据以上理论分组选择根据以上理论分组选择人力资源部经理岗位说明书人力资源部经理岗位说明书中的指标，按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。

中的指标，按附件二的格式完成尺度评价的考核指标。

-32-常见的尺度评价法一常见的尺度评价法一请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果，请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果，及应如何解决？

及应如何解决？

-33-常见的尺度评价法二常见的尺度评价法二考核考核指标指标总分总分考核考核项目项目分值分值单项单项评分评分扣分扣分说明说明指标指标评分评分细则细则数据数据收集收集上报上报作业作业指标指标61信息信息输入输入准确准确率率15无差无差错错每错每错一处一处扣扣2分分（可负可负分）分）XXX部部请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果，请根据以上考评要求，说明可能发生的非预期后果，及应如何解决？

-34-尺度评价法的基本原理尺度评价法的基本原理n麦克利兰的“素质模型”理论n亚当斯的“公平理论”n斯金纳的“强化理论”-35-n麦克利兰麦克利兰（1973（1973年年）:

）:

传统的性向测验和知识测传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现验并不能预测候选人在未来工作中的表现n人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效作绩效n这些这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征绩效水平的个人特征”，就是，就是“素质素质”CompetenceCompetence“素质”的提出-36-案例分析案例分析决定人的胜任要素是什么决定人的胜任要素是什么-37-案例分析案例分析决定人的胜任要素是什么决定人的胜任要素是什么-38-素质冰山模型nn技能技能：

nn知识知识：

nn社会角色社会角色：

nn自我形象自我形象:

nn品质品质：

nn动机动机：

表表表表象象象象潜潜潜潜层层层层-39-素质要素管理中应注意方向n较难提高的：

较难提高的：

n以业绩为导向以业绩为导向n决策素质决策素质n影响力影响力n解决冲突的能力解决冲突的能力n战略思维能力战略思维能力n分析问题能力分析问题能力n对组织的认识对组织的认识n自信心自信心l容易得到提高的能力容易得到提高的能力培养下属的能力培养下属的能力生产效率生产效率团队精神团队精神专业知识和技术专业知识和技术以服务为导向以服务为导向绩效管理绩效管理l很难提高的：

很难提高的：

主动性主动性创新能力创新能力正直诚信正直诚信应对压力应对压力灵活性灵活性概念思维能力概念思维能力-40-亚当斯公平理论亚当斯公平理论nOP对自己报酬的感觉对自己报酬的感觉nOa对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉nIP对自己所作投入的感觉对自己所作投入的感觉nIa对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉nOH对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉nIH对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉Op/Ip=Oa/Ia或或Op/Ip=Oh/Ih-41-当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；

当当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；

当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。

l要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

l小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。

小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。

l及时反馈。

及时反馈。

原原则则斯金纳斯金纳强化理论强化理论-42-第第四四讲讲绩效考核的量化方法绩效考核的量化方法-基于公平理论的目标评价法基于公平理论的目标评价法-43-3、目标管理法定定义：

又叫成果管理。

根据：

根据组织的的规划，划，结合合员工的工的实际