人力资源管理(一)第七章员工培训PPT格式课件下载.ppt

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虽然个别情况下仍然依赖教师的帮助，但是在主导的心理需要上，它们更倾向于独立自主地进行学习成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源。

（学习的认知过程上以经验学习为主）诺尔斯认为，个体生活经验在对儿童与成年人的学习活动的影响上存在着很大差异。

对儿童而言，生活经验主要来自成人（主要是教师和家长），并且很不丰富和全面。

因此儿童的生活经验对其学习活动的影响是十分有限的。

对成人而言，情况则大不相同。

随着个体的成熟和实践活动的增加，成人的社会生活经验日益富，这些经验对对个体的学习所起的作用也日益增大。

对成人来说，学习活动不是以教师的传授为主要途径，而是更多地借助自己的经验来理解和掌握知识。

成人的学习计划、学习内容与方法，与其社会角色任务密切相关。

（学习任务上完善社会角色）成人的学习任务已经由青少年时期的以身心发展为主，转变为以完成一定的社会职责为主。

青少年的学习任务主要是促进其身心成熟与发展，他们必须按照社会的统一要求学习掌握最基础的知识。

对成人而言，学习的任务是促使其更有效地完成他所承担的社会职责。

由于成人学习主要是为了完成他的社会角色任务，因而对学习的要求针对性很强。

成人学习的这一特点要求成人教育，在课程设置、教学方法选择等方面，必须适应成人社会角色发展的需要，即成人自我实现的需要。

随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识，转变为为直接应用知识而学习。

（学习目的解决问题）青少年的学习目的是指向未来的生活，而成人的学习目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题，因而教育活动对成人而言应该是一个十分明确的学以致用的过程。

成人学习者能够针对社会生活中的具体问题进行学习，并带有通过学习解决实际问题的强烈愿望。

诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育（青少年教育）的区别。

这种区分的主要依据是成人与儿童在社会生活和心理活动特点（主要是人格特点）上存在的质的差异。

在此之前的成人教育理论却忽视了这个差异，更多地是在普通学校教育理论的指导下进行的。

诺尔斯的成人学习理论对我们研究领导干部学习特点有重要的启发和借鉴意义。

（进一步理解）成人学习理论l成人拥有认知需求，知道为什么而学习。

成人拥有认知需求，知道为什么而学习。

l成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习成人具有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力。

的能力。

l成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向。

向。

l成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。

成人的学习动机主要来自于内部而不是外部。

l成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。

成人的学习能力与儿童相比有较大的差异。

l成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源。

验是成人学习的重要资源。

成人学习理论l成人是通过干而学的。

l运用实例。

l成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。

l在非正式的环境氛围中进行培训。

l增添培训方式的多样性l消除恐惧心理。

l做一个推动学习的促进者。

l确定学习目标。

l反复实践，熟能生巧。

l引导启发式的学习。

l给予信息反馈。

l循序渐进，交叉训练。

l培训活动应紧扣学习目标。

l良好的初始印象能吸引学员的注意力。

l要有激情。

l重复学习，加深记忆。

美国管理学专家汤姆姆戈戈特特博士在其所著的第一次做培训者）一书中，总结了关于成人学关于成人学习的的16条原理。

条原理。

（二）刺激-反应学习理论学习就是刺激与反应之间的联结。

（S-R）华生：

刺激-反应说桑代克：

试误说斯金纳：

操作性条件作用说、强化学习即条件反射条件反射条件反射形成之前形成之前形成中形成中形成后形成后唾液分泌唾液分泌无唾液分泌无唾液分泌+唾液分泌唾液分泌唾液分泌唾液分泌桑桑代代克克练习律练习律准备率准备率效果率效果率学习即试错斯金纳：

操作性条件作用说2、启示培训师的职责是创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地强化员工的合适行为。

（三）社会学习理论见文档第二节员工培训的内容与步骤200710单选200610单选，200810单选，200901单选，200910单选一、新员工培训二、在职员工培训三、员工培训步骤201001简答入职培训：

入职培训：

员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。

包括两类内容：

一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；

另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。

岗位培训：

员工在企业工作期间所接受的各种培训。

包括业务培训、管理培训和通识培训。

一、培训需求分析

（一）培训需求分析的内容培训需求分析，是指了解员工需要参加何种培训的过程。

培训需求分析三项内容（层次）200610简答组织分析任务分析个人分析培训需求分析过程1、组织分析在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。

（1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，确定适应企业发展需要的员工能力。

（2）分析管理者和员工对培训的态度。

（3）对培训资源的分析。

2、任务分析任务分析包括：

任务确定、需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。

任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。

任务分析的结果是有关工作活动的详细描述3、人员分析通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。

（1）分析个体特征

（2）分析员工的工作输入（3）分析员工的工作输出（4）分析员工的工作结果（5）分析员工的工作反馈培训需求分析的方法200610简答，200810单选，201001单选

（1）观察法

（2）调查问卷法（3）访谈法（4）绩效分析法（5）阅读技术手册法（6）访问专家法木桶理论一只木桶的盛水量，不取决于最长的那块木板，而取决于最短的那块木板。

找出最短的一块木板木桶理论3个推论只有当木桶上的所有木板达到同样的高度时，木桶才能装满水；

高出最短木板高度的其他部分都没有用处，高出越多，浪费就越大；

想要提高木桶的盛水量，惟一的途径，就是设法加高最短木板的高度。

（二）培训计划的制定201010案例

（一）确定

（一）确定培训目标培训目标

（二）确定

（二）确定培训对象培训对象（三）确定（三）确定培训内容培训内容（四）明确（四）明确培训时间培训时间（五）确定（五）确定培训方式培训方式（六）确定（六）确定培训实施主培训实施主体体（七）落实（七）落实教学计划教学计划（八）落实（八）落实经费预算经费预算（九）确定（九）确定培训地点和培训地点和设施设施培训课程设计课程设置的原则1、符合成人学员的认知规律2、遵循成本-收益原则3、符合企业和学员的需求4、要充分考虑新媒体、新技术的使用课程设计的程序1、培训需求调查与分析2、明确课程目标3、课程设计4、论证：

确定可行部分，否定不可行部分课程设计的要素1.课程目标2.课程内容3.课程教材4.教学模式5.教学策略6.课程评价7.教学组织8.课程时间9.课程空间10.培训教师11.学员培训教师外部聘请内部开发优点选择范围大，可获得高质量的培训教师资源；

对各方面了解，培训有针对性，容易提高培训效果带来全新的理念与培训对象熟，培训中交流顺畅对培训对象有较大吸引力培训相对易于控制可提高档次，引起企业重视成本低容易酿造气氛，促进培训效果缺点对企业缺乏了解，加大培训风险不易在培训对象中树立威望，可能影响培训对象在培训中的参与态度对企业/培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低内部选择范围较小，不易开发高质量教师队伍可能缺乏实际工作经验，“纸上谈兵”内部教师看待问题容易受环境影响，不易上升到新的高度成本高适用中小型企业，较深的专业理论方面问题或前沿的技术问题的培训项目已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目培训实施

（一）选择和准备培训场所

（二）确定培训课程1、描述培训课程2、制定课程计划（三）选择培训教师（四）选择培训教材（五）确定培训时间（六）培训控制（三）实施培训计划（四）培训成果转化培训成果转化理论培训成果转化理论一、什么是培训成果转化一、什么是培训成果转化受训者持续而有效地受训者持续而有效地将其在培训中所获得的将其在培训中所获得的知识、技能、行为和态知识、技能、行为和态度度运用运用到工作当中，从到工作当中，从而使用培训项目而使用培训项目发挥其发挥其最大价值最大价值的过程。

的过程。

学习培训学习培训实际实际工作工作（知识、技能、（知识、技能、行为和态度）行为和态度）运用运用小组讨论：

小组讨论：

采取哪些措施可以促使培训成果的转化采取哪些措施可以促使培训成果的转化？

学习培训学习培训实际实际工作工作（知识、技能、（知识、技能、行为和态度）行为和态度）运用运用培训环境培训环境培训内容培训内容培训方式培训方式授课形式授课形式-（影响因素（影响因素）学习培训学习培训实际工作实际工作（胜任力；

业绩（胜任力；

业绩-）（知识、技能、（知识、技能、行为和态度）行为和态度）培训前需求分析培训前需求分析培训中项目设计培训中项目设计培训后的转化因素：

培训后的转化因素：

管理者支持鼓励、学习氛围管理者支持鼓励、学习氛围-（培训环节）（培训环节）学员自身：

学员自身：

动机，积极性动机，积极性项目设计：

项目设计：

内容内容方法方法媒介媒介工作环境与氛围工作环境与氛围-（培训要素）（培训要素）转化模型转化模型转化理论转化理论理理论强强调重点重点适用条件适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：

设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：

人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境培训成果转化理论：

同因素理论同因素理论是由桑代克（同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（）和伍德沃斯（Woodworth）提出）提出来的。

该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和来的。

该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。

其他学习环境与工作环境的相似性。

按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节：

1.1.培训中应该告诉学员基本的概念。

培训中应该告诉学员基本的概念。

2.2.在培训过程中应明确具体的操作流程；

在培训过程中应明确具体的操作流程；

3.3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；

明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中；

4.4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是