USPPT文件格式下载.ppt

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战争期间使用共同谈判的模式在和平时期仍然存在。

20世纪六、七十年代，许多公共部门成立了工会。

国家的作用美国政府对劳资关系的影响超越了其作为雇主的身份主要表现在两个方面：

直接监管雇佣关系的条款和条件制定规则控制劳资双方的关系。

联邦及州政府的工资和劳动时间法规定了最低工资水平和加班工资率，尽管还是有很多的劳动者没有被包含在这些法律的执行范围之内。

在美国，随意雇佣理念盛行雇主解除员工不需要明确的理由，也不需要合理的解释或者支付解雇补偿金。

国家的作用全国劳工关系法建立了一种承认雇员关于集体行为权利的规则结构这些规则就包括工会资质认证（通过秘密投票方式）以及有资质的工会与雇主之间在彼此信任的条件下谈判的必要条件相关人士也对工会资质认证程序是否限制了雇员的建立组织的自由提出质疑美国的劳资争端都是通过一般的法院系统或者指定的仲裁程序而不是通过专家委员会来解决（其结果就是高额的花费,长时间的等待,以及结果的更加不确定）雇主及其协会美国的雇主组织相对来说无足轻重因为还没有全国性的雇主联盟从事全方位的产业关系活动。

然而一些雇主组织已经开始关注包括反工会诉讼,游说以及公开宣传活动的联合规避措施与雇主联盟的相对松散相比,管理顾问和法律公司在美国的劳资关系中扮演着重要角色。

美国工运截至2007年，大概36%的公共部门7.5%的私营部门建立有工会组织。

美国的工会在对待工联主义的方法上非常独特：

只关注于维护现有成员的利益美国的工会大多专注于以罢工为威胁的集体谈判美国的工会没有形成“劳动党”，但却经常向其它的较大的政党竞选活动提供捐助,主要是民主党候选人。

公共部门工运20世纪六七十年代，公共部门的工会数量快速增加。

联邦、州以及地方政府雇员不在全国劳工关系法使用范围之内，而是有单独适用的法律条款了规范这些部门的集体劳资谈判。

直到2006年,除了9个州以外，其它的州都立法他们的全部或者至少部分州或者地方政府的雇员有组织集体谈判的权利尽管只有刚刚超过三分之一的雇员加入工会，但是公共部门工会组织仍然是美国数量最大的工会类型。

美国工会运动的结构全国总工会权利非常大，因为它们制定策略,控制着罢工资金，并且能够成立或者集散地方工会地方工会通常负责工会活动的日常执行，包括集体协议规定的员工权利以及指导新条款谈判以及由此引发的罢工（有时是全国工会决定发起的）全国罢工资金的集中管理意味着工会能够制定统一的规章，以使罢工更有效率。

美国劳工联合会-产业工会联合会“劳联-产联”是一个拥有大量的成员工会的全国性工会联合组织。

AFL-CIO的职责是：

对全国的工会运动提供政治性、公开性的意见。

解决成员之间的法律纠纷。

推行反对种族歧视和性别歧视的政策。

与国际劳工运动联系的纽带作用。

近年来，AFL-CIO倡导新的组织方法直接导致了2005年的一些重点成员工会的脱离,结果名为“Change-to-Win”的工会联合会的成立。

工会振兴AFL-CIO的其中一个倡议就是推广附属工会所使用的在劳工运动中成功运用的策略。

这些策略包括启用年轻的受过良好教育的组织者、和潜在的发展对象进行直接的交流、以及与像教堂这样的社区团体取得联系。

用现代化的尝试以及范围更广泛的关注点来吸引工会成员（例如儿童护理和平等待遇）20世纪末21世纪初这段时间里，尽管只有少量的迹象表明这种策略是有效的，但是2007工会会员增加数达到了25年以来的最高数字，也是工会会员率50年以来的首次增加。

服务部门工会的这种增长说明这些策略中有些还是对会员有积极影响的,尽管这种趋势能否持续仍有待观察ChangetoWin联盟的形成注册会员率的降低导致在工人运动中引起关于如何重建工会凝聚力的分歧。

1995年，JohnSweeney因大胆挑战现有工会运动指导方向和策略而被推举为AFL-CIO主席，2005年,Sweeneys的领导同样受到质疑，而质疑主要针对较大的工会要求直接控制更多的资源，把小工会合并成大工会,以及权利更大的工会。

2005年5月,四个主要的工会SEIU,UNITE-HERE,IBT和LIUNA，is联合建议改组AFL-CIO这些建议被拒绝了，2005年6月这四个工会组成了最初的ChangetoWin联盟。

今天，CTW联盟代表了600万美国工人，AFL-CIO则有900万会员。

分裂的影响这场分裂所带来的主要忧虑是两个联盟会彼此竞争，工会运动的强度和影响力会因此而收到影响。

最初的经验表明CTW联盟和AFL-CIO在某些方面能够并存,比如政治竞选早期的关于分裂影响的看法是有分歧的。

对会员的影响以及其它的有利的影响仍有待观察劳资双方谈判在没有建立工会的部门,工资率和其它条款大多由雇主自行决定的。

在工会管辖的部门,劳资谈判非常的零碎并且再单一工作场所的劳资谈判中愈演愈烈尽管零碎，但是还是有有一些劳资谈判协议的共同特征:

非常细致包括如下议题：

报酬,工作时间,假期,退休金,健康和人身保险,对工会的承认,资方权利,在晋升和裁员时所能享受的待遇。

双方有争议时的诉讼和仲裁费用由谁负担大多的合同期都是1到3年劳资谈判结构的分散直到20世纪80年代,劳资谈判是多个雇主，全公司以及车间级别的混合模式。

从那时开始，劳资谈判模式越来越分散，从基于整个公司的谈判转向以车间为基础进行谈判全公司适用的劳动合同存在的地方，公司的策略和产品市场企业战略和产品市场造成更大的跨公司的多样性（减少谈判模式）多变的工作形式和支付方式也促进劳资谈判的权利下放。

劳资谈判主动权近年来,工会在劳资谈判的过程和结果上都进行了重大的革新来扩大他们的会员基础。

企业利用媒体，政治，金融，社会和监管压力，建立议价能力另外一些策略将劳资谈判与组织及政治策略联系起来，三角战略将组织，政治和集体谈判联系起来。

全国性的工会对于工会抵制跨国公司，外包和国际经济压力是个持续的挑战2000年后美系跨国公司面临着持续增长的经济竞争。

不断上升的医疗支出在工会管辖的部门导致了紧张，在这里，雇主无法像在无工会组织的部门那样单方面改变津贴费并且/或者调高雇员的缴费比例。

对工业企业来说退休金也是个大问题，因为它们要支付给退休者大笔的“职业病”费用。

服务外包给海外供应商是一个日益受到关注的话题。

排除这些压力不谈,美国的劳资关系体系在2000年以后也相对来说发展缓慢劳务形式的变化美国的劳务形式多样性是由于工业界不断变化的经济压力存在大量的低工资水平，没有工会组织的部门，在这里管理特权现象严重工会和非公会部门的差异包括无工会组织的劳务关系的增加。

美系跨国公司劳务进口劳务形式的多样性大多与薪酬制度的多样性相联系。

雇员自由选择法案工人运动的主要劳动法改革行为,雇员自由选择法案（EFCA），已经获得通过，成为一部法律,而它对于工会的发展及权利的目前尚不清晰。

EFCA的主要规定涉及:

使得工会能够按照条约核算薪酬快速处理违规劳动纠纷索赔案件加大对非法开出员工的雇主的惩罚规定了如果当事人不能履行第一份合同，可以进行仲裁同时，这些改变有些是意义深远的，它没有从根本上背离现行制度，也不会扭转权利下放的长期趋势、美国模式的对抗本质或者缺乏委托雇员参与/磋商方案。

结论美国劳资关系的多样化程度非常高并且在持续增多，这是由于非工会劳资关系、各种各样的工会和非工会劳资关系及薪酬模式近来各种各样劳资谈判行为和结果。

工会的复兴导致了多种组织和谈判策略同时工会试图扩大会员基数以面对收入增加方面的不平等和国际压力。