美的公司人力资源规划Word文档下载推荐.doc
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备注
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目录
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设计方案
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参考文献
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人力资源管理
课程设计
设计题目：
美的集团未来5年的人力资源规划设计
专业工商管理
班级管081
学生刘琦
指导教师刘泽双
2010年学期
目录
一.绪论
（1）人力资源规划的目的
企业人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP），也叫人力资源计划，是指企业在中长期发展战略规划和经营规划的指导下，通过预测未来的企业任务和环境变化对企业人力资源的要求，进行人员的供需平衡，合理设计及提供人力资源，以满足企业在不同的发展时期对人员的需求，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人需求，其最总目标是为了达成企业的战略目标和长期利益以及员工个人的长远发展需要。
简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
在实际工作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
（2）人力资源规划的原则
实现产品销售收入和净利润的增长有多种方式，主要包括：
（1）粗放型增长模式
维持现有主力产品的产品类型，增加生产资源的投入，通过添置生产设施、扩充生产厂房、生产线以及增加雇员人数的方式来不断扩大企业的身缠规模，以产量和销量的提高来实现收入的增长。
（2）集约型增长模式
提高产品科技含量，增大研发投入，不断开发投产售价高。
附加值大的新产品，提高企业产品的单价，在产品销售量增长幅度不大的情况下，实现收入的较大幅度增长
相比之下，简单增加生产资源的投入，靠增加产销量的方法来提高收入，需要企业增大资本以及劳动力的投入，这种适用于劳动密集型产业的粗放型增长模式，不可避免的造成社会资源（资金、人力、土地、生产设施等）耗费量大、利用效率低、经济效益差的结果。
表现在人力需求上，即企业需要大量增加雇佣一线员工（包括生产工人、生产管理人员和销售人员）；
而集约型增长模式需要企业加大对研发的投入，通过吸收利用外界的科研成果或进行企业内部的自主开发活动，充分发挥“科学技术就是第一生产力”的特点，依靠提高产品技术含量来增加产品含金量，产品以质取胜。
集约型增长模式对社会资源的需求较少，利用效率高。
不过，它对企业的研发能力提出较高要求，新产品投产的不确定性也可能对企业的销售收入实现造成不良影响。
表现在人力需求上，即企业需要从社会引进更多数量的高素质科研人员，品质控制管理人员以及高效率的一线产品销售人员。
因此，在公司经营模式逐步从粗放型经营转向集约化经营的前提下，本公司人力资源规划的基本原则可以确定为：
调整企业现有人员的数量和人员结构，逐步缩减生产工人的比重，加紧引进高素质的产品开发人员和品质控制管理人员，推动产品创新以求企业的健康快速发展
此外，在人力资源管理的实际工作中，还需兼顾一下原则：
（1）安定原则
安定原则要求企业不断提高劳动生产率，积累经营资本。
企业的人力资源应以稳定发展为其管理的前提和基础
（2）成长原则
经营成长原则要求企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模增加和市场扩大的情况下，人员必定增加。
企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。
（3）持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长、并保持企业的永远发展潜力为目的。
必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培养工作中。
现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业的领导者和人力资源管理者具有长远的目标和宽阔的胸襟，从企业的长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。
人力资源现状分析
据统计，本公司现有员工700多人，拥有本科学历的员工不到30人，占公司员工总数的比例不足5%，其中，生产线工人556人，占比高达80%，产品开发人员35人，品管人员52人，合计占比为12%，业务销售人员14，不足2%，其他辅助人员（如财务、管理、采购人员）合计占到6%
从以上据不拿看出，该公司作为一家生产制造企业，生产线工人占了员工大多数，显示公司目前产品属于劳动密集型产业，技术含量有待提高；
研发和品管人员占比较小，要提高公司产品的竞争力和质量，公司需要雇佣更多优秀的研发人员和品质控管人员，此项比例应至少提高到总人数的20%；
此外，公司销售人员数量太少，表明公司的客户群体已十分稳定，公司的产品已基本锁定这些客户，公司销售人员的日常主要任务只是维护良好的客户关系以及操作日常的业务流程。
随着公司新产品的不断投产，这样小规模的销售团队的市场拓展能力与精力明显欠缺。
单靠公司主要负责人的原有客户资源和个人能力，能否弥补不足值得忧虑。
从本公司的员工学历、工作经验等个人背景看，拥有本科学历及以上的员工人数尚不足总人数的5%，公司员工的整体文化素质亟待提高。
公司高级主管们的业务能力强、实际管理经验丰富，但本科学历的资历对于高级主管来说，要快速适应当今不断变化的全球化经济格局和日新月异的商业社会变革，并能随机应变的调整企业企业的经营策略，理论知识的不足和对新知识更新的要求已成为急需解决的瓶颈。
另外，值得关注的是该公司人员非正常流动性交大。
公司每月从人才市场、人才网站及其他要素市场招聘新员工。
这一方面因为公司的业务发展扩大带来了新的就业岗位，但另一方面与公司每月十几人的非正常离职不无关系。
人力资源需求预测
基于“逐渐缩减生产工人比重，加紧引进高组织的产品产品开发人才和品质控管人才”的指导原则以及控制各项人工支出比例的成本控制目标，在“产品销售额和净利润年均增长30%”的整体目标之下，公司人员结构调整以及人工费用预测如下：
1.由采购、生产和品管三个部门来共同挑选合适的协力工厂，将整个生产流程中技术含量低、对劳动力资源耗费最大的业务流程外包，通过公司生产战略的调整，公司得以裁剪部分冗余劳动力、精简生产工人的比重，优化公司的员工结构。
初期目标要将生产工人的占比从现有的80%缩减至65%
2.公司逐年增大招聘产品开发和品质控管人员的数量，人数年均增长速度应大于公司销售收入年均30%的增幅，2011年将其合计人数占员工总人数的比例从2010年的12%20%一上。
3.公司其他辅助生产部门的人员比重人维持在原有的10%水平
4.公司人员结构在2111-2012年做出较大调整后，从2011年起公司员工总数的年增幅控制在10%左右
2010共现有员工统计表
部门
研发部
品管部
业务部
采购部
管理
财务部
生产管理
工人
合计
人数
35
52
5
12
31
10
556
713
比例
根据上述人员调整计划，预测2011以及2012各部门所需各类人员统计表如下
时间
15
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