职业生涯开发PPT文档格式.ppt

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需求、理想、抱负、愿望、动机、价值观自觉性、自我认知、CD能力与技术组织：

机会和支持提供、培训其他：

机会、命运、经济发展、家庭可设计性职业生涯开发的意义一、从雇员的角度来思考二、双赢思想三、工作生活质量四、法律五、双生涯与晋升机会六、经济衰退/低速发展职业生涯阶段的界定阶段特征成长阶段（出生至14岁）探索阶段（15-24岁）确立阶段（24-44岁）维持阶段（45-65岁）下降阶段（45-65）家庭、朋友、老师影响，自我形成职业概念，角色扮演学校教育，业余活动，兴趣组织，常常改变，对自己形成现实评价寻找到合适的职业并投入到工作中，在此阶段，人们同样还会不断尝试自己的能力，尤其是在35岁以上时，可能发现自己没有向梦想方向发展，或者那个梦想原来不是自己的梦在职业领域中创立自己的一席之地，并将大多数精力放在维持此地位上接受权利和责任减少的现实，说接受新角色，即成为年轻人的良师益友，准备退出职业发展道路确定适合自己的职业职业性向法职业锚法技能认定法（回忆法）资质与才能法（DOT法）小写作：

自我认知“我所完成过的最令我愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到愉快的部分是什么。

“我所完成过的最令我不愉快的工作（任务、学习、事情）”在文章中应努力描述你从事这项工作（任务、学习、事情）时让你感觉到不愉快的部分是什么。

在高中时期，你主要对哪些领域比较感兴趣？

为什么对这些领域有兴趣？

你对这些领域的感受如何？

你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？

什么对这些领域有兴趣？

你毕业后打算从事的第一份工作将是什么？

10年后我希望取得的成就是什么？

自我透视意义：

透视自己想在职业中获得什么透视自己的长处和不足透视自己的价值观方法：

优缺点平衡表/好恶调查表个人优缺点平衡表（WayneSanders）优点优点缺点缺点善于与人共事乐于接受任务并按自己的方式去完成受人称赞的好的管理者勤劳公正无私惊人的精力能在现行的环境中很好地发挥作用思想开放与高级人士打交道时感觉舒畅喜欢舞弄政治手腕一旦任务确定下来，就干完它善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多性格开朗关心那些关心我的人有大量的感情投入通过他人干好工作与少数人非常亲密不喜欢作连续不断的监视不容易与作为我上司的人交朋友极度紧张经常说一些没有意识到后果的话当无事可作的时候，不能保持看起来忙碌的样子不能坚持一直坐在桌子旁仅仅是心里反对，却把自己描绘成一名敌对者有时在不熟悉的环境中会紧张真正的朋友很少兴趣层次忽高忽低不是好的短期计划者，长期计划很好缺乏耐心不喜欢琐事好恶调查表（WayneSanders）喜好厌恶喜欢旅行喜欢住在东边喜欢做自己老板喜欢住中等城市爱看足球和棒球喜欢玩网球不想在大公司工作不愿在大城市工作不喜欢整天在桌子后面工作不喜欢一直穿套服个人的职业生涯计划工作条件方面：

我认为最重要的。

价值观方面：

职务需要的KSAOs：

我兴趣所在的可能领域：

我的任务/首要目标：

未来几年希望作的贡献在工作中，我希望作的。

在工作中，我不希望作的。

达成我的目标可能存在的障碍：

地理位置、流动性、孩子、双重职业生涯问题。

自我开发计划：

我可以了解的读物、我可以与之交谈的人，学习课程，掌握技术，获得资格认证，接受特定的任务，使我目前的工作丰富化，计划的截止期。

实际性向（R）调研性向（I）常规性向（A）企业性向（E）社会性向（S）艺术性向（A）职业性向的选择职业性向的选择职业性向实际性向调研性向艺术性向社会性向企业性向常规性向技巧、力量和协调性代表职业：

电器技师工程师园艺师工业设计教师思考、组织和理解代表职业：

科学家医学技术人员研究与开发人员心理学家学术研究人员大学教授自我表现、艺术创造、情感表达、个性化代表职业：

广告设计艺术教师艺术家播音员室内装潢师音乐家摄影师发言人外语教师人际关系代表职业：

推销商咨询专家心理医生大使社会工作者宗教工作者公共关系人员社会科学教师影响别人代表职业：

企业管理者推销商采购员企业家律师公共关系工商管理教师遵守规则代表职业：

银行职业会计信贷管理者行政主管数学教师秘书职业锚天资、能力、需要、态度和价值观影响与职业相关的自我概念技术或功能型职业锚管理型职业锚创造型职业锚自主与独立型职业锚安全型职业锚职业锚的确定职业锚特征技术或功能型管理型职业锚创造型职业锚自主型职业锚安全型职业锚愿意进行有技术性的事情分析能力、人际沟通能力、情感能力建立或创设某种完全属于自己的东西（产品、公司、个人财富等）不依赖别人，不受人摆布，独立创业或自由撰稿人重视职业的长期稳定性和工作的保障性（政府公务员），或表现为地理安全性，即在自己熟悉的环境中工作组织CD:

职业生涯管理激发员工的职业生涯动机个人与组织是相互作用影响职业选择的因素（阶段、性向、环境）进入组织：

安排雇员的第一次职业选择组织社会化开发员工潜能其它人力资源管理活动的配合职业通路的阻塞：

多通路设计职业生涯发展过快和过慢双生涯问题女性职业生涯障碍激发员工职业生涯动机面对变化的适应能力对自己环境的了解对自己职务、组织的了解和认同个人与组织是相互作用组织进入组织社会化匹配个人与组织需要组织、个人、社会的角色CD:

角色与任务员工自己：

员工自己：

对自己进行评价提出问题并关心反馈结果寻求相关信息确认个人目标对自己的愿望、兴趣进行交流接受培训咨询开发计划上司：

上司：

对绩效/KSAOs/工作领域等进行指导和反馈提供机会和支持人力资源管理者：

人力资源管理者：

为员工提供与组织目标一致的表现和成长机会鉴别CD问题、选择CD方法、制定CD计划、开发组织的CD信息库提供CD咨询组织进入从个人看是应聘、受训、领悟组织、上岗。

从组织的角度看，是筛选、心理、组织化和安排第一份工作的过程。

这是一个组织与个人之间谈判式的相互适应过程。

个人对组织将有所贡献，也对组织有需要。

组织将从个人处获得，也将对个人的需求有所满足。

双方都感觉合适，就会达成一种相互接纳的“心理契约”。

组织应最大限度地洞察组织需要与职业系统的运作方式，并制定相应的人力资源开发计划，以便在招聘时向应聘者准确地描述他们目前在干什么或以后会干什么。

在相互推销的气氛中准确地讲述组织信息，引述组织中成员的职业生涯发展情况，如晋升、转化、离职等情况。

组织对既定的应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜力作出准确的判断。

使招聘、筛选与职务更好地整合。

如让空缺职务的直接主管参与招聘；

了解应聘者的职业生涯发展计划。

期望与实际的差距一个新招聘进来的员一个新招聘进来的员工的感觉：

工的感觉：

我有决定自己作什么的自由我将要作的事情将是有意义和有意思的我的老板将与我进行积极的、对我有帮助的沟通我如果作得好，就将得到晋升和涨工资我能推广我学到的新技术来帮助组织我能处理好工作和家庭之间的矛盾新员工经历的实际情新员工经历的实际情形是：

形是：

我的老板决定我作什么和如何作我所作的事情是没完没了的杂活我不知道我自己作得怎么样，没有人告诉我晋升和涨工资很少，而且与绩效没有关系没有人关心我的建议，尽管用的方法是低效率的我的家庭与工作责任相互干扰课堂讨论为什么会产生这样的差距？

新员工的期望是从什么地方来的？

离校学生的价值观与组织的感觉离校学生在选择第一离校学生在选择第一份职业时看重的是：

份职业时看重的是：

晋升机会作重要的事情责任使用自己所受教育的机会挑战与冒险创造的机会高工资组织对离校毕业生的组织对离校毕业生的看法：

看法：

对晋升和责任的不切实际的期望和过分野心太理想化、太理论化，以为第一次任务将是十分重要的由于没有经验和不成熟，不能给他们重要任务太顾虑安全而不愿意明显不善于推销自己的思想对组织有潜在价值，但是需要有一个过程组织社会化

（一）阶段1面对和接受组织现实a、期望的证实或弱化b、个人价值、需要与组织气候的冲突c、发现个人的哪一方面被组织强化、未被强化或受到惩罚阶段2澄清角色a、被传授完成第一件工作任务的知识b、确定个人的人际关系角色：

尊重同事；

尊重上级c、学习处理抵制变革的力量d、个人与组织对工作绩效评价的一致性e、学会在特定的结构中工作组织社会化

（二）阶段3在组织背景中定位自己a、学会使个人的行为模式与其他组织成员一致b、工作中、工作与工作外生活之间各种冲突的解决c、对组织与工作的承诺d、建立修改了的自我意象、新的人际关系，采取新的价值观阶段4查找成功社会化的路标a、达到一定程度的组织独立性b、总体上的高满意度c、互相接纳的感觉d、工作参与和工作内激力e、新成员与组织暗示互相接纳发出的信号（如晋升、加薪等）组织社会化（组织的视角）安排富有挑战性的第一件工作第一个主管进行相关培训提供及时可靠的反馈（稍带鼓励倾向）设计恰当的从业培训方案不称职问题第一次进入职业生涯的年龄：

18岁与25岁互相接纳心理契约心理契约可以通过各种的象征事件或实际事件形成。

组织视角：

通过上级与新成员交谈，沟通个人与组织之间的信息象征组织接纳的事件：

正面的工作绩效评估；

分配新的工作、晋升、增加薪金、提供始业仪式（工作证、信用卡、制服等）培训管理者如何整合新成员，创造最佳的整合新成员的系统和程序开发员工的潜能提高工作生活满意度和工作生活质量帮助发掘未被利用的新兴趣和潜能提高绩效防止知识、技术、能力、技能、态度老化保持积极性和热情主要取决于上司：

I.推进性活动（支持、指导、了解与认知、保护、分配有挑战性的工作）II.支持自我能力（友谊、建议咨询、接纳与确认）职业生涯停滞的个人原因不能正视绩效问题对他人漠不关心狂妄（发展得很好的人）不守信用不懂授权野心太大不能容人不进行战略性思考自己不能突破自己消沉KSAOs的问题家庭/工作冲突工作/健康冲突组织原因阻止职业生涯停滞阻止信心下降相关技能培训横向流动技能工资制工作丰富化降低职位（确定新的角色）正确归因了解组织职业通路的死角，了解自己什么时候应该离开一个职务（学习能力的僵化）职业生涯中期危机（组织视角）培训员工重新进行自我洞察，确定新的职业锚，形成新的职业自我意象培训相关职业生涯中期危机知识、应对态度、方法培训积极的成长取向教育员工利用组织资源来保证参与工作、平衡家庭与自我发展之间的矛盾进行相关技术、技能和能力培训让处于中期危机中的人担任新手的教师和顾问两种职业生涯进度表面快速的职业生涯成长：

由于独立和自相而获得比较快的成长，但是，核心能力和关系有问题实际快速的职业生涯成长：

经历比较小的晋升，但是胜任能力的建设到位人到中年改变职业健康的原因：

健康的原因：

职业生涯处于平台期变得过时变得很累感觉没有被重用参于一个自己被低估的职位最初的职业选择是不正确的错误的原因：

错误的原因：

对自己不满感觉挫折过分估计自己的能力和价值来自朋友和家人的压力自己同事的快速发展资料共享中心（完全免费）职业生涯开发后期任务（组织）防止生产率下降对老年工人的假设：

生产率、效率、愿意在压力下工作的能力、抱负和野心、接受新思想、灵活性、学习新技能的能力下降退休准备组织职业生涯开发方法组织中可选择的两种不同的职业生涯开发战略传统的职业生涯通路新型职业生涯通路网络型、横向型、双重型工作丰富化组织中可选择的几种不同的职业生涯开发战略个人中心型职业生涯计划以满足个人职业生涯发展需要为目的的计划。

范围从兴趣、自我认知、个性等方面进行指导和咨询。

方式包括：

手册、录象带、研讨班、CD工作室自我设计、CD途径方式、成就需求组织中心型职业生涯计划通过职务设计、职业生涯通路的构建等工作满足合乎逻辑的CD需求。

范围从通路设计到退休方案。

方式包括继任计划、人才库、CD中心、通路设计兼容性职业生涯开发计划即照顾个人开发，也照顾组织需要，发动管理者参与。

方式中强调反馈，强调对管理者进行相关培训，激励他们参与。

如团体CD讨论。

组织的广泛