第八章薪酬和福利管理PPT推荐.ppt
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建立薪酬系统之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行综合分析；
其次要设计具有竞争力的薪酬体系；
然后要制定薪酬的管理政策。
（一）工资工资工资是指企业依据劳动合同的约定和法律的直接规定支付给员工的劳动报酬。
在一般情况下，工资的形态是货币，分配原则是按劳分配和同工同酬。
工资通常包括基本工资基本工资、职务工资职务工资、年年功工资功工资、技能工资技能工资，特点是比较稳定，又称为“不变薪酬”。
1、工资制度等级工资制等级工资制：
根据劳动复杂程度、责任大小等因素将劳动划分成不同的等级，然后确认不同等级的工资标准，并据此向员工支付工资。
等级工资制是企业基本工资制度的主要形式，包括技术等级工资制和职务等级工资制，有利于员工提高技术水平。
结构工资制结构工资制：
依据工资组成的职能，把工资分为相应的几个部分，分别确定工资数量，汇总成为员工的全部工资，使员工的各种因素都能和工资挂钩。
岗位工资制岗位工资制：
按照员工在工作中的不同岗位确定员工的级别和工资等级，一般情况下是一个岗位一个工资标准，员工的工资水平与资历和能力无关，无法反映同一岗位上的劳动差别。
岗位技能工资制岗位技能工资制：
以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位工资和技能工资为基本工资结构的工资制度，注重岗位和技能两种因素。
2、工资形式工资形式是计量劳动和支付工资的形式，以基本工资制度为基础。
工资形式主要包括：
计时支付计时支付：
按照时间工资标准和劳动者的实际工作时间支付劳动报酬。
计时支付比较稳定，劳动力成本容易预测，但忽略了员工的工作业绩，对员工的短期激励作用相对较弱。
适用于规模小、便于监督的企业；
劳动成果无法测量的工作；
技术复杂、知识含量高的工作；
机械化和自动化程度高的企业。
计件支付计件支付：
按照生产的合格产品的数量或其他可以计量的作业量支付劳动报酬。
计件工资具有很强的激励作用，有利于劳动生产率的提高，但容易导致短期行为，容易引起员工之间的冲突。
适用于劳动成果可以直接计量的工作；
劳动成果取决于个人技能水平和努力程度的工作。
（二）奖金奖金奖金是对员工超常规工作表现的奖励性报酬，可以分为年度奖、季度奖、月奖，经常性奖金和一次性奖金。
奖金与员工的工作绩效直接挂钩，具有单一性、及时性、灵活性、荣誉性等特点。
奖金主要包括：
生产（作业）奖：
包括超产奖、质量奖、安全奖、提前竣工奖、年终奖等。
节约奖：
包括各种动力、燃料、原材料的节约奖。
劳动竞赛奖：
包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励。
机关、事业单位年终的一次性奖金、体育运动员的训练奖等。
其他奖金：
包括兼课酬金、教学工作量超额奖金、从各种收入中以提成的名义分发的奖金。
（三）津贴和补贴津贴津贴和补贴补贴是指企业对员工从事特殊工作和在特殊劳动条件下的额外劳动消耗给予的补偿。
用于生产方面的补偿称为津贴；
用于生活方面的补偿称为补贴。
三、工作评价工作评价工作评价是指根据一定的标准、采用一定的方法来确定工作的相对价值，并最终确定该工作的工资等级。
1、排序法排序法排序法是最简单的工作评价方法，是指根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求对每一项工作进行排序，以确定工作的相对价值。
2、归类法工作归类法工作归类法首先要决定工作的等级级别数，并制定详细的等级说明，然后将各项工作与标准逐一比较，以确定工作的相对价值。
办事员工作类别体系办事员工作类别体系第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往。
第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往。
第三级中度复杂工作，没有监督责任，需要与公众交往。
第四级中度复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。
第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往。
3、要素计点法要素计点法要素计点法是一种被广泛使用的量化评价技术，首先把工作分解成许多要素，赋予每个要素一个权重分数，并划分成不同的等级，通过对各个要素的评价得出每一项工作的总评分，根据工作的总评分来决定工作的相对价值。
4、要素比较法要素比较法要素比较法是一种量化的分析技术，首先将工作分解成若干要素，并制定评价的标准；
每一次仅仅对一个要素进行评价，确定所有工作在该要素上的排序；
各个要素评分的总和就说明该项工作相对价值的高低。
要素工资率精神要求技能要求体能要求工作责任工作条件2.4生产生产技术技术2.6营销营销技术技术2.8营销营销生产生产技术技术3.0技术技术营销营销生产生产3.2生产生产营销营销营销营销3.4技术技术3.6生产生产生产：
2.43.23.02.83.615.0营销：
2.63.02.83.23.214.8技术：
3.03.42.62.42.814.2四、福利管理除薪酬以外，任何奖酬系统中不可或缺的一部分是员工福利。
作为一种补充性的报酬，员工福利一般不以货币形式直接支付，经常以实物或服务的形式兑现。
工资分配依据的是“按劳分配”的原则，根据员工劳动的数量和质量来确定；
福利依据的是国家的政策、社会的生活和消费水平、企业的实际支付能力，有条件、有限度地满足员工的需要。
一般说来，福利有三个层次：
由国家和地方主管、以国民为对象的福利由工会等劳动组织主管、以会员为对象的部分劳动者福利由企业主管、以全体员工为对象的公司福利1、福利种类福利设施福利设施：
包括为员工建立的食堂、住宅、单身设施、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、保健科等，以及为员工文化娱乐所提供的文化馆、俱乐部、图书馆和体育场等。
补贴福利补贴福利：
包括探亲补贴、交通费补贴、伙食费补贴、洗理费补贴、书报费补贴、独生子女费补贴、生活困难补贴等。
教育培训福利教育培训福利：
包括企业给予员工在职或短期脱产免费培训、公费进修（部分脱产或全脱产）等。
健康福利健康福利：
包括医疗福利、免费定期体检、防疫注射、药费报销等。
假日福利假日福利：
带薪假日，包括工作日内的休息时间、周休、节假日、探亲假、年休假以及结婚假或直系亲属去世的丧假。
劳动保险劳动保险：
由国家通过立法形式建立，属于强制性保险，以保障员工的基本生活为目的，以工薪劳动者及其家属为主要保险对象。
劳动保险关系对员工和企业具有法律约束作用，即双方必须按照规定向劳动保险机构缴纳保险金，劳动保险机构依法对受保人承担保险责任。
当员工遇到工作困难或因为其他原因失去生活来源时，保险机构按规定向其支付生活补助，帮助解决生活困难。
（1）社会保险与商业保险的区别管理体制及性质不同管理体制及性质不同：
社会保险由政府职能部门管理，具有保障性，不以盈利为目的；
商业保险由保险公司经营管理，具有经营性，以追求经济效益为目的。
建立的基础不同建立的基础不同：
社会保险建立在劳动关系的基础上，只要形成了劳动关系，用人单位就必须为员工办理社会保险；
商业保险自愿投保，以合同契约形式确立双方权利义务关系。
保障范围及对象不同保障范围及对象不同：
社会保险的对象是劳动者，其范围由法律规定，受资格条件的限制；
商业保险的对象是自然人，投保人一般不受限制，只要自愿投保并愿意履行合同条款即可。
资金来源不同资金来源不同：
社会保险的资金由国家、企业、个人三方面分担；
商业保险的资金只有投保人保费的单一来源。
时间性不同时间性不同：
社会保险是稳定的、连续性的国家制度；
商业保险是一次性的、短期的企业行为。
待遇计发不同待遇计发不同：
社会保险的待遇给付原则是保障劳动者基本生活，一般采取按月支付形式，随社会平均工资的增长而每年调整；
商业保险则按“多投多保，少投少保，不投不保”的原则确定理赔标准。
（2）劳动保险的类型养老保险养老保险：
是指法定范围内的劳动者，在达到法定退休年龄，按照国家规定退出正式工作岗位后，由国家或用人单位为其提供保险补偿，保障其基本生活需要的社会保险制度。
养老保险的主要资格条件是退休年龄和缴纳保险费用的年限。
失业保险失业保险：
是指对劳动年龄人口中有劳动能力并有就业意愿的成员，当其因非自愿原因暂时失去劳动机会而无法获得维持生活所必需的工资收入时，由国家或社会为其提供基本生活保障的社会保险制度。
失业保险的主要资格条件包括四条：
只有在规定年龄范围内的人才能享受；
只有非自愿性失业才能享受；
只有缴足一定期限的保险费或达到一定的工龄年限（连续工作时间须满一年以上且按规定交纳保险费者）才能享受；
只有具有劳动能力和就业意愿者，才能享受。
医疗保险医疗保险：
是指当劳动者因疾病或负伤需要治疗时，由社会保险机构提供必要的医疗服务保障的社会保险制度。
医疗保险的资格条件比较宽，不采用诸如年龄、工龄和缴费年限、数额的严格限制与等级划分。
工伤保险工伤保险：
是指当劳动者在生产、工作中遭受意外事故而因工负伤或患职业病等职业伤害，导致暂时或永久丧失劳动能力时，给予医疗保障、生活保障、经济补偿和职业康复的一种社会保险制度。
工伤保险的资格条件主要有两方面：
一是因工伤残或职业病的法定范围；
二是劳动能力丧失程度的鉴定。
生育保险生育保险：
是指女职工在生育期间所造成的暂时丧失劳动能力、中断收入，由社会给予经济补偿的社会保险制度。
生育保险的资格条件：
享受者只能是女员工；
享受者必须是合法的结婚者；
生育保险侧重于休息和加强营养；
产假是根据生育期的需要作出的安排。
2、福利计划福利的计划和设计首先必须遵守国家的法律法规，向员工提供国家要求提供的福利。
在此基础上，企业应考虑四个问题：
福利的内容福利的对象和数量员工的选择余地福利成本的承担3、福利管理福利管理主要应做好四项工作：
目标设置成本核算福利调查与沟通福利实施
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