招聘与面试技巧1PPT资料.ppt

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DaveUlrich说，什么样的公司能赢？

不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。

正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才。

/1、人们为什么找工作“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。

那么，人们换工作图的是什么？

有人说，为了一个更好的发展机会；

有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；

也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。

如此一步一步地向更高一级阶段迈进。

/2、招聘时要注意哪些问题面试中一定要问的问题就是：

你为什么选择我这个公司？

这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。

你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。

还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

/案案例例某甲到一家外国公司面试。

面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

/为什么会导致这种情况？

就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致人他不愿意来你的公司。

更有甚者，他会带着一腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。

再过分一点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每一个公开课上。

坏的名声就因此扩散得越来远。

因此，提醒经理们注意：

要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是在给你的公司添彩。

部门经理、直线经理（linemanager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。

自检根据你的经验，列举员工在选择工作时所关心的因素。

/参考答案参考答案应聘者在选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。

/3、有效的招聘如何给公司带来竞争优势降低成本支出。

招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

能吸引到合格人选。

如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。

降低流失率。

在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

创建一支文化更加多样的队伍。

虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。

/案案例例英国有一家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同一个大学同一个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA，然后一起担任这家公司的高级管理人员。

平时这五个人都住同在一个小镇上，他们去同一个超市买东西，星期日一起去同一个教堂做礼拜。

这五个人平日里总是形影不离，他们一起共同构筑着生活的理想。

不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。

/实际上，这五个人中，其他四个人是另外一个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。

这种倾向在一个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单一，而且使公司的整体业绩下滑。

所以，创建文化多样性的队伍是重点，但是很多人经常忽略这一点。

品种单一往往是导致公司失败和经营不下去的关键。

/二、招聘的流程步骤步骤1、识别工作空缺、识别工作空缺步骤步骤2、确定如何弥补空缺、确定如何弥补空缺招聘招聘应急应急核心核心临时临时/租用租用/承包承包内部内部/外部外部步骤步骤3、辨认目标整体、辨认目标整体加班加班工作重新设计工作重新设计防止跳槽防止跳槽步骤步骤4、通知目标整体、通知目标整体步骤步骤5、会见候选人、会见候选人不雇用新人不雇用新人Http:

/二、招聘的流程及误区步骤名称内容步骤1识别工作空缺此项工作由部门经理来做步骤2确定如何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见Http:

/步骤步骤1：

识别工作空缺：

识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。

步骤步骤2：

确定如何弥补空缺：

确定如何弥补空缺招人是最简单方式，但成本高。

因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。

如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，这34是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。

应急职位、核心职位的招聘方法不同。

应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。

这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。

/核心职位就是永久性的职位。

这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。

两种误区：

财务职位当成应急职位。

专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。

核心职位直接使用外部招聘。

核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。

如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。

步骤步骤3:

辨认目标整体辨认目标整体比如：

招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。

什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。

步骤步骤4：

通知目标群体：

通知目标群体用打广告、猎头公司或员工推荐等手段通知目标群体。

步骤步骤5：

会见候选人：

会见候选人收到简历以后，对候选人进行约见。

/三、内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：

渠渠道道优优点点缺缺点点内部招聘自荐/推荐等体现以人为本的原则，激励员工的进取心容易形成公司内部思维形成单一定式外部招聘招聘会报纸广告肉上招聘内部员工推荐等人员品种多样，给公司带来新血液难以保证员工进入公司后能适应公司文化Http:

/本部分总结本部分总结招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解。

/第二部分为经理建立必备的招聘技能Http:

/本部分的四个主要内容经理怎样控制招聘成本人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘技能招聘中常见的误区Http:

/自自检检部门经理是公司生产经营的骨干，人力资源部是支持部门，在招聘的工作中要对部门经理进行培训，你认为这项工作是否必要？

为什么？

/一、经理怎样控制招聘成本通通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。

因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。

如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。

再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。

/建建议议使用内部员工推荐的办法，可以很大程度地减少这种情况的出现，这是花钱最少的招聘方法。

花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。

所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。

/二、人力资源经理和其他经理的职责通通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。

财务老催着交各种各样的报表。

人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。

其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对这个情况，不妨来一个预防性管理。

就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。

一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。

以下是一份招聘问题上的经理指南：

/表2-1经理指南序号一线经理人力资源经理

（1）辨认招聘需要，列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书

（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，评价，将可用者推荐给一线经理Http:

/三、为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。

下面是需要达成统一口径的内容：

（1）如何描述公司的主营业务

（2）可提供事实及数据的范围（3）如何描述公司的历史（4）如何描述空缺职业（5）如何描述工作环境（6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说Http:

/建建议议有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。

因为他都能接爱你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。

比如说：

“你们有班车吗？

”你就告诉他：

“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。

”问：

“你们那儿有空调吗？

”或者“有自己独立办公间吗？

”对这种问题实话实说，如实地告诉对方。

/自自检检请参照以上要点，写出你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。

（1）我们公司的主营业务是：

_

（2）公司今年的整体经营状况是：

_公司今后五年的业务发展方向是：

_（3）公司的历史是：

_（4）公司目前的办公环境是：

_（5）我们所需要的职务包括：

_以上职务的主要职责是_（6）我们所招聘职位的职业发展前景是：

_Http:

/员工