企业培训师二级理论知识各章考点Word格式文档下载.docx

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7、岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的基他有关因素方面的最低要求。

8、由于岗位规范必须涉及到有关工作的实际信息，在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等。

9、经验因素主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类、达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件等。

10、岗位责任主要是指从事岗位工作时所负的在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任 

；

在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；

在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

11、岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容，主要包括一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件与环境说明、个性特质要求。

P201-203

12、工作任务特性理论这一理论研究的目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。

P203

13、美国心理学家赫兹伯格提出的激励保险理论（又称双因素理论）及对于成就需要的研究，实际上就是一种工作任务特性理论。

14、根据工作特质模型，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述，其定义分别为：

技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈。

P204

15、岗位分析问卷主要侧重于以下6个方面进行调查：

岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、从业人员特点（或称任职基本资格）。

16、岗位分析报告的撰写方法有两种：

一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。

另一种是再加工法。

P210

17、通过岗位分析，需完成下列工作：

了解岗位对于被培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求，确定最急需的培训内容，进一步对被培训人员的个人能力、素质状况进行分析，以确定最终培训方案。

18、根据对员工的个人能力、素质状况等特点的分析，确定具体的培训内容、方式、培训时间等，形成一个具体的培训方案。

19、岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度。

主要维度包括信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。

20、岗位职务分析的目的，从培训角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性。

P213

21、根据岗位分析报告制定培训方案时，要将岗位工作的内容与知识技能点要求细化，最好能列表分析。

22、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与类型。

第二章 

人员素质测评

1、人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术和方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价的科学方法。

P217

2、人员素质测评的核心问题，就是通过人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”。

3、所谓人职匹配，又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。

4、能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指人体从事一定社会实践活动的本领。

P218

5、所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力。

6、所谓特殊能力也可以在观察力、记忆力、注意力、想象力、思维能力等方面表现为某种活动所需的专门能力。

7、测评中的“测”也可称为测量、测试、测验。

测评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。

人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法。

8、人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。

9、测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人是否胜任的最基本条件。

10、个人风格一般包括气质、性格和行为风格三方面。

11、心理学上将气质划分为四种基本类型：

胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。

P219

12、性格是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征。

13、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一。

P220

14、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。

15、一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向的测验。

P227

16、一般职业能力测验属于速度测验，也属于认知测验。

17、若要解释职业能力曲线图，需要正确理解被测评人各项目的标准分曲线、职业能力标准分平均线、标准分刻度、评定等级、确定职业能力水平等级。

P228

18、根据对受训人者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的。

P228-229

19、人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。

P229

20、16PF人格测验又称卡特尔人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。

P231

21、一般职业能力测验共分为六个部分：

注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力和手眼协调能力。

P232

22、根据控制点的不同，分为内控型、外控型两类人格特征。

内控型认为自己是命运的主宰，外控型与内控型相反。

P233

23、笔试测验的基本步骤：

确定测验的目的、制定编题计划、编制题目、题目的试测与分析、测验的合成、测验的标准化、测验的技术分析与鉴定、编写测验手册。

P238-239

24、测验的合成是对经过试测选拔出来的性能优良的题目加以适当编排，组合成完整的测验。

P239

25、标准化一般包括对试题内容、施测方法、指导语、施测时限、评分标准、分数解释等主要环节的统一。

26、在测验手册中，应对测验的目的和用途；

测验的理论背景和题目选择的依据；

测验的实施方法、时限及注意事项；

测验的标准答案及评分、解释标准；

常模标准；

测验的信度和效度等问题进行详细说明。

P239-240

27、笔试测验根据性质可分为认知测验、人格测验。

P240

28、认知测验又称最高行为测验，测评的内容是人们的认知行为，其内容包括：

成就测验、智力测验、能力倾向测验。

29、笔试测验根据题目的难易程度可分为速度测验、难度测验。

P240-241

30、笔试测验根据测验发问的形式可分为构造性测验、投射性测验。

P241

31、笔试测验根据测验评定的标准可分为标准参照测验，又称为水平测验、常模参照测验，又称为选拔测验。

32、测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。

33、测验的主要技术指标有：

信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。

P241-242

34、效度指标是指测评工具能够真正测量出它所要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度。

35、人员素质测评时，每个人的测评结果都要与某一参照指标进行比较，得出被测人在参照团体中的位置，这个参照指标就是常模。

P242

36、测评工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有的一致性。

37、所谓标准差就是方差的开方。

P247

38、变量是人员素质测评数据分析中常用的概念，一般包括连续变量和二分变量两类。

P248

39、连续变量指变量按照一定顺序存在多种变化情况。

40、二分变量指变量只存在两种变化情况。

41、参照点是测量、计算、分析数据的起点。

42、单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。

P249

43、量表在进行测验分数统计，以及培训评估总结工作中具有非常重要的作用，根据性质特点，可分为命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表。

P250

44、顺序量表也称等级量表，它不仅将事物依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事特分成若干等级，并按一定次序排列。

第三章 

培训项目开发

1、培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。

在这些环节中，关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。

P257

2、在开发培训项目时，应该从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质和能力要求。

3、从开发的主体看，培训项目开发的方法分为：

指定性开发、自主性开发、个体开发、部门开发和企业开发。

P260

4、在培训项目开发工作中，自主性开发是指培训部门根据自身对企业进行现状的调查了解，主动进行培训需求的分析预测，开发相应的培训项目。

5、从培训项目开发内容看，培训项目开发主要有积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。

P261

6、撰写培训项目开发报告书时，应把握住要素的全面性，即应涵盖培训项目的名称、目的、目标、任务说明、费用预算和经济效益。

7、培训项目开发报告书中的主要内容，一般应该是切实可行和能够度量的。

8、撰写培训项目开发报告书应把握的关键点是依据可靠、要素全面、内容翔实、表达准确。

P262

9、开发的基本涵义是寻找、发现、挖掘、选择。

10、培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果。

11、培训项目的构成要素包括：

培训项目的名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、培训实施效果评估。

P262-263

12、培训需求预测是根据企业发展需要，通过分析企业发展现状，从员工的角度出发，找出企业发展中所存在的差距或潜在能力，并以此确定培训目标，设计培训项目的方法。

13、培训项目实施是培训的具体操作运作过程，是将项目开发成果落在实处的执行力的体现。

P263

14、开发培训项目必须明确目的，以企业发展需要为出发点和落脚点，服从和服务于企业对员工素质提升的实际需求。

15、开发培训项目应遵循的原则：

服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性原则。

P263-264

16、制定培训项目实施计划的一般步骤包括：

研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；

围绕培训实施目标，拟定计划书；

审定、修改计划书；

领导决策。

P267-268

17、培训项目实施计划书修改后，提请企业领导决策，而后加以实施。

P268

18、制定培训项目实施计划的过程，是落实培训项目核心内容的过程。

19、通过大、小会议制定培训计划，是最常用的方法。

20、在实施培训项目计划时，综合不同意见环节关注的是参加培训对培训内容、时间、地点、方式等安排可能会有的不同意见。

P269-270

21、按计划的内涵分，可分为综合计划、单项计划等。

P270

22、计划作为一种管理方法，通常具有目的性、首位性、普遍性、适应性、效率性等方面的特征。

P271

23、计划是为实现已定的决策目的而对各项具体管理活动及所需人力、财力、物力做出