第二章企业文化的兴起与发展docWord文档格式.docx

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1911年，泰罗的主要著作《科学管理原理》问世，标志着企业管理结束了漫长的经验管理阶段，迈入了科学管理时代。

泰罗的这部代表作的基本内容和主要观点包含以下几方面：

第一，通过一系列简单明确的事实，指出了全国各个领域，由于工作效率低所遭到的巨大损失。

第二，认为要实行系统化管理而不是物色几位能人高手，才是医治效率低下的良方和对策。

第三，管理是一门真正的科学，它有明确的定律、规则和原理作为它的基础，并进一步指出，无论是从最简单的个人活动，还是需要严密协作和管理的大公司，科学管理的基本原理都非常有效和适用。

第四，提出了新的管理哲学。

泰罗认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。

雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资，要使雇主和工人两方面都认识到，通过科学管理可以提高劳动生产率，增加产出，使双方都可以实现自己的目的。

他指出，不能把管理的一些技能和方法误认为是管理的实质或基本哲学。

他认为科学管理的基本精神可以概括为五个方面

（1）科学，而不是经验或臆断；

（2）融洽，而不是不和；

（3）合作，而不是个人主义；

（4）最高的产量，而不是人为地限制产量；

（5）要给每个人进行培训，使他发挥最高的工作水平和工作效率。

2.泰罗科学管理理论的主要贡献

泰罗的科学管理主要有两大贡献：

一是管理要走向科学；

二是劳资双方的精神革命。

泰罗将科学化、标准化引入管理。

他认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。

泰罗认为最佳的管理方法是任务管理法，他在书中这样写道：

“广义地讲，对通常所采用的最佳管理模式可以这样下定义：

在这种管理体制下，工人们发挥最大程度的积极性；

作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。

这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理。

”

泰罗提出了实施科学管理的核心问题——精神革命。

精神革命是基于科学管理认为雇主和雇员双方的利益是一致的。

因为对于雇主而言，追求的不仅是利润，更重要的是事业的发展。

而事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。

正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，当双方友好合作，互相帮助来代替对抗和斗争时，就能通过双方共同的努力提高工作效率，生产出比过去更大的利润来，从可使雇主的利润得到增加，企业规模得到扩大。

相应地，也可使雇员工资提高，满意度增加。

（二）法约尔的一般管理理论

法约尔一般管理理论的主要贡献

法约尔的著述很多，1916年出版的《工业管理和一般管理》是其最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。

他最主要的贡献在于三个方面：

从经营职能中独立出管理活动；

强调教育的必要性；

提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。

这三个方面也是其一般管理理论的核心。

1．从经营职能中独立出管理活动

法约尔通过对企业全部活动的分析，将管理活动从经营职能（包括技术、商业、财务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。

区别了经营和管理，法约尔进一步得出了普遍意义上的管理定义，他认为管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理是管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。

企业中的每组活动都对应一种专门的能力，如技术能力、商业能力、财务能力、管理能力等。

而随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。

2．教育的必要性

法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，缺少管理教育是由于没有管理理论，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

3．提出五大管理职能和十四项管理原则

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论。

法约尔认为，管理存在于一切有组织的人类活动之中，管理上的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是要灵活地贯彻管理的一系列原则。

法约尔根据自己的管理经验提出了管理的14项原则，分别是：

（1）劳动分工；

（2）权力与责任；

（3）纪律严明；

（4）统一指挥；

（5）统一领导；

（6）个人利益服从整体利益；

（7）人员的报酬；

（8）集权；

（9）管理层次；

（10）秩序；

（11）公平；

（12）人员的稳定；

（13）首创精神；

（14）集体精神。

法约尔的一般管理理论是古典管理思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。

其中某些原则甚至以“公理”的形式为人们接受和使用。

因此，继泰罗的科学管理之后，一般管理理论被誉为管理史上的第二座丰碑。

（三）韦伯的官僚组织理论

被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯（M.Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。

韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等。

其中官僚组织理论（也译为行政组织理论），对后世产生了深远的影响。

韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。

为此，韦伯首推官僚组织，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。

韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。

韦伯把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。

他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，韦伯将社会所接受的权力分为三种：

法定权力、传统权力和神授权力。

它们应该建立在以下基础上：

合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的（法定权力）。

传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的（传统权力）。

神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的（神授权力）。

韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。

领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。

超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。

只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础。

二、行为科学时代

（一）社会人假说

美国行为科学家乔治.埃尔顿.梅奥（GeorgeEltonMayo）和罗特里斯伯格（FritzJ.RoethilisBerger）是侧重“自我实现人”的人际关系学说的代表人物。

他们依据“霍桑试验”的结果，得出了社会人假说，主要内容是:

（1）工人是“社会人”。

工人做工并非单一地追求金钱收入,他们还有社会需求、心理需求,他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等；

（2）企业中除了有“正式组织”之外,还存在“非正式组织”。

这种非正式组织有自己的价值观、行为规范、信念和办事原则。

它与正式组织互为补充，对鼓舞工人士气，提高劳动生产率、企业凝聚力都可起到很大的作用；

（3）新型领导者不仅要善于了解人们合乎逻辑的行为,而且要善解人们不合乎逻辑的行为；

要善于倾听和沟通企业员工的意见,在正式组织的经济要求和非正式组织的社会要求之间保持平衡。

（二）XY理论

1．X理论

1957年，美国社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈在发表的著作《企业的人性面》一书中提出了影响颇大的“X-Y”理论。

他将传统的指挥和监督理论命名为X理论，而将自己提出的理论命名为Y理论。

依照麦氏的归纳，X理论对人的本性的假设是：

1）一般人生来就是懒惰的，希望工作越少越好，所以总是设法逃避工作。

2）一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；

3）.人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标都漠不关心，把个人的利益放在一切之上；

4）人习惯于守旧，反对改革，不求进取；

5）只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力；

6）人是缺乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影响。

麦格雷戈认为，X理论曾经是企业领导人普遍具有的一种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。

以X理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要，特别是社交，友情，受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段，把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。

认为权利、规章制度和严密的监督控制，才能保证组织目标的实现。

依照这种理论，工人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。

2．Y理论

麦格雷戈不同意X理论，因而提出了与之相反的Y理论。

Y理论对人的本性的假设是：

1）人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。

人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。

人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；

2）外部的控制和惩罚的威胁并不是朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与，参与过程中任人能够实行自我指挥和自我控制；

3）为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。

这些报酬汇中最主要的是自尊和自我实现的需要的满足，他们其实是为实现组织目标所作努力的直接产物；

4）在正常条件下，一般人不但学会接受责任，而且追求责任。

逃避责任，缺乏壮志雄心，以及强调安全感通常是经验造成的，并非源于人的本性；

5）不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力，创造力；

6）在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。

麦格雷戈把Y理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。

他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导，协助和教育等方法，给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，是个人需要和组织目标尽可能结合在一起，以便把个人智慧和能力充分发挥出来；

要用启发与诱导代替命令与服从；

用信任与关怀代替监督与惩罚。

他还认为，企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行