加快90后新警职业生涯发展的几点思考.doc

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加快90后新警职业生涯发展的几点思考

对加快90后新警职业生涯发展的几点思考：

近两年来，越来越多的90后民警加入了公安队伍。

所谓90后民警是指上个世纪90年代以后出生的青年民警，如今，他们一批批的开始上岗，逐渐成为公安队伍中的一支生力军。

为了更好的适应公安工作，努力发挥好个人优势和特长，加快90后新警职业生涯发展规划更显的尤为重要和紧迫。

一、90后民警的现状特点

90后民警刚刚进入工作岗位，他们的身上具有明显的时代特点：

具有较高的综合素质、理论知识和较强的创新精神但是，也存在很多不足，可谓优势劣势并存。

优势主要有：

（一）文化程度高，可塑性强。

90后民警都基本具备大学以上文化程度，他们年轻活泼、富有朝气，学历较高，基础知识扎实，掌握一定的科学知识和专业知识，且接受新信息、新事物能力较快，在思想观念和行为模式上都具有很强的可塑性。

（二）创新意识浓，思维活跃。

90民警年富力强、充满活力、兴趣爱好广泛、敢于创新，有广阔的知识获取渠道，掌握着大量、宽泛的社会信息，尤其擅长运用网络、通过微博、微信等现代社交手段服务联系群众，达到简便快捷高效的效果。

（三）期待性强烈，追求上进。

不少90后投身警营，他们怀揣警察梦，一定程度上做好奉献的心理准备。

日常工作中他们能主动担责，积极作为，竭尽所能干好本职工作，具有强烈的进取精神，渴望通过自身才能的充分体现来赢得组织和领导的认可、重视，实现理想抱负。

除了上述优势外，90后民警也有很多不足方面：

（一）自我意识过强。

90后民警大多为独生子女，成长环境优越，性格以自我为中心，不受约束。

工作中，他们习惯充当主角，希望获取更多的关注，潜意识的认定自己就是明星，理应被重视，抑或获取更多的自主权力，并以行之有效的方式进行工作并完成任务。

尽管领导指示，也可倒行逆施，置之不理、拖拉践行。

（二）敬业精神不够。

缺乏对公安工作艰苦性、复杂性、危险性的认识。

入警时，通常是雄心壮志、思想上积极上进，一旦他们投入警营体验到公安工作的艰辛、危险和弱势时，部分人思想上就会开始波动，产生畏难情绪，经不起考验。

（三）工作作风浮躁。

部分90后民警眼高手低，常常大事做不了，小事不愿做，认为自己文化高，在基层发挥不了他们的才能，总想着调入机关工作。

而在执法过程中，他们有时会有特权思想；一旦遇到问题总是存在依赖思想，不是主观上找原因，而是片面的从客观上强调执法环境不好，群众不配合工作，领导不重视等等，导致工作被动，产生畏难情绪。

二、加快90后新警职业生涯发展的必要性

（一）加快职业生涯发展能帮助90后新警融入工作角色。

90后新警刚参加公安工作，面对社会角色和工作环境的变化，有一个适应期、塑造期。

如何让他们多一份自信、少一些彷徨，做好职业生涯规划显得尤为必要。

因此，要针对他们的知识结构、专业兴趣，注重对他们的职业养成、业务技能的同步培养，帮助其按照职业发展的要求进行分析和规划。

（二）加快职业生涯发展能帮助90后新警减轻成长压力。

长期以来，公安机关人才进口相对宽松，人员来源广泛，加之在体制中一个萝卜一个坑，而竞争者又多如牛毛，可谓是麻布袋子里的钉子----个个想出头。

加快职业生涯规划，能帮助90后民警准确定位，充分考虑其性格特征、所学专业与岗位的匹配性发挥自己特长，在最适合自己的岗位上发挥聪明才智，创造出应有的生机与活力。

（三）加快职业生涯发展能帮助90后新警实现自我价值。

加快民警职业生涯规划，能够让90后民警感受到组织的关心和重视，实现自我需求的满足。

职业生涯规划目的就是要收集并回应民警的意愿，并根据民警需求多元化的特点，正确定义自我实现的概念，教育引导民警把注意力集中到本职岗位上，集中到提高能力素质、实现自身价值等方面，更多地享受工作中的成就感和幸福感。

三、加快90后新警职业生涯发展的途径

（一）加快职业生涯发展规划。

90后民警入警后，将其参加工作后的三个二年定位为培养期，打造青年民警职业生涯管理体系。

入警前二年为岗位适应期，侧重业务技能培养，将民警培养成走出去能干，站起来能说，坐下来能写的合格人民警察；第二个二年定位为发展期，根据前二年青年民警的工作能力水平考察情况，采取多岗锻炼的方针，创造条件提高青年民警的多岗位综合素质，促进青年民警全面发展；第三个二年定位为成才期，有计划的选拔、推荐优秀青年民警参加公开竞聘、岗位锻炼、岗位推优，分类提拔年轻人才，挖掘、推广青年民警成才典型。

（二）建立综合能力评估机制。

建立90后民警培育档案，对每一名青年民警的个人素养、能力倾向、专业知识水平、岗位适应能力等情况进行分析。

并从入警伊始，逐年对其现实表现、绩效评估、奖惩记录等情况进行记录备案，统一纳入民警的个人档案管理，全程追踪青年民警成长轨迹。

实施综合能力评估，在体现警察职业要求的原则下，完善现有的绩效考核办法，根据三个二年的培育目标，从思想政治素养、履行岗位职责、作风行为养成等方面建立青年民警综合评估标准，对青年民警工作状况进行评估，为分类、分层、定向培养提供依据。

（三）创新完善考核激励机制。

一是坚持情感激励和行为激励相结合。

单位领导平时要多关心关注90后民警的思想动态和困难意愿，多与他们沟通交流，建立起和谐友好的情感关系，营造出一种相互信任、相互关心与支持、团结融洽的工作氛围，使他们处处感到自己得到了重视和尊重。

二是坚持目标激励和信任激励相结合。

对评估结果优秀的青年民警予以肯定，将荣誉、待遇、培训机会向表现突出、具有发展潜质的青年民警倾斜，并在提拔任用、职级晋升时进行权重加分，以激励青年民警更好的扎根基层、踏实工作。

三是坚持物质激励与奖惩激励相结合。

物质激励除了工资、福利、奖金奖励外，还可以考虑继续深造、外出参观学习等物质激励方式予以倾斜，对评估结果不佳、不具备相应工作能力者进行在岗培训，要求限期达标，对限期在岗培训仍不能达到相应工作水平者，进行停职培训。

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