薪酬与绩效考核管理办法文档格式.docx
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2．员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表2；
3．工资表模板，见附表3；
四、工龄工资
为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如下：
（1）入职当年，不享受工龄工资
（2）入职第二年起，工龄工资为每月30元。
（3）入职第三年起，工龄工资为每月50元。
（4）入职第四年起，工龄工资为每月80元。
（5）入职第五年起，工龄工资为每月100元。
五、奖金
1.个人贡献奖：
员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；
2.年终双薪：
公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨论决定；
2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工，不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；
2.3年终奖：
公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌情给员工发放年终奖。
六、项目提成与任务标准：
1．货源提成与任务标准
1.1净利润界定：
该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成本如税票等，不含其他间接成本。
1.2提成比例
业务员：
净利润
30万-50万
50万-100万
100万-200万
200万-100万
300万以上
奖励比例
5%
7%
10%
13%
15%
部门主管：
100万—200万
200万-300万
3%
项目副总：
100万-300万
1.0%
1.2%
1.4%
1.2.1各岗位人员提成以项目利润为标准，不因岗位或涉及人员的重叠而重复计提提成。
1.3项目任务标准（见年度任务计划分配通知）
1.4奖金发放标准及时间
此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季度的第一个月25号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发放，特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。
2．保险奖励：
2.1保险奖励标准
（1）未完成岗位任务，不提取奖励；
（2）完成基本岗位任务，按总业务量的1.8%提取；
（3）完成总业务量100%-130%，按总业务量的2.0%提取；
（4）完成总业务量130%-180%，按总业务量的2.2%提取；
（5）完成总业务量180%-230%，按总业务量的2.4%提取；
（6）完成总业务量230%以上，按总业务量的2.5%提取；
（7）保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的0.20%提取提成。
（8）保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的0.10%提取提成。
（9）保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总业务量的提成。
2.2保险业务各岗位任务标准（见年度任务计划分配通知）。
2.3提成发放：
保险项目提成于次年1月30日前发放。
3．招商奖励
3.1本招商奖励是指：
成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，适度为盛德流创造了利润或宣传影响，间接带动了物流园的人气。
3.2奖励标准及任务
引资金额（万元）
10-30
30-50
50-100
100-300
＞300
奖励比率
1．5%
1.7%
2.0%
2.2%
2.5%
4.项目任务标准（见年度任务计划分配通知）
七、工资表的制作与审批
1．工资表统一由人力或财务岗位的员工制作，为了统计与归档的方便，统一采用《工资表样版》格式；
2．人力人员应于每月10号前，对当月员工工资异动情况和有关工资的通知文件及时作好备忘录,根据备忘录制作好工资表，并递交给财务部和总经理；
3．财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录；
4．工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发放工资与备案。
5.员工工级及薪资
员工工级与职务对照表表1
工级
岗位
7
总经理
6
副总经理、总助
5
部门经理、科长
4
部门副经理、科长
3
主管、会计、资深助理、文员、仓管
2
助理、文员、业务、仓管
1
实习人员
员工工级、基本工资、绩效工资对照表表2
工级
基本工资
1500
1680
1890
2100
2310
3150
7000
绩效工资
——
720
810
900
990
1350
合计
2400
2700
3000
3300
4500
工资表样版附表3
制表人：
审核人：
审批人：
请用EXCEL制作该表
姓
名
基本
工资
绩效
工龄工资
奖
金
加
班
事
假
病
迟
到
保
险
应缴个税
其
他
实发工资
第八部分绩效考核
第一章总则
第一条：
为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。
第二条：
适用范围
本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司所员工。
第三条：
考核目的
1、为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；
对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；
对用非所长的，则予以调整。
2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
4.促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依据。
使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力等，进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作效率。
第四条：
考核原则
以提高员工绩效为导向；
定性与定量考核相结合；
公开、公平、公正；
多维度，多角度；
阶段性与连续性。
第五条：
考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升降；
（三）岗位调动；
（四）员工培训。
第二章考核组织和管理
第六条：
考核周期
考核分为月度、季度和年度考核。
季度考核于当季度结束后第二个月的十号前完成；
年度考核于次年一月十五号前完成。
第七条：
考核组织及职责划分
（一）考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1、最终考核结果的审批；
2、中层管理人员考核等级的综合评定；
3、员工考核申诉的最终处理。
（二）办公室职责
作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：
1、组织协调各部门的考核工作；
2、对各部门考核过程进行监督与检查；
3、汇总统计考核评分结果；
4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报；
6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
第三章考核程序
第八条：
绩效考核的过程
确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
第九条：
考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
第十条：
考核维度
公司对员工的考核维度包括：
绩效维度、能力维度、态度维度。
（一）绩效维度：
指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：
1、任务绩效：
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、管理绩效：
体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力维度：
能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：
1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力
5、判断和决策能力6、计划和执行能力
（三）态度维度：
指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第四章月季度考核
第十一条：
绩效考核标准及构成
1、基本工资：
占总工资的70%，每月考核一次，于次月发放。
2、绩效工资：
占总工资的30%作为绩效工资。
其中岗位考核绩效占比60%，每月考核一次，随当月基本工资一同发放；
保险业务绩效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。
3、绩效评定等级及分数
绩效评定：
由各级主管共同评估，评估要基于事实、客观和公正，由总经理审批签字，满分为120分。
评定等级
特优等
优等
甲等
乙等
丙等
丁等
综合绩效得分
106分以上
100-105
95-99
85-94
75-84
75分以下
岗位绩效评定等级介绍及比例
等级
描述
分布比例
在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；
超出多项目标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。
整个绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；
且有确实的证据和事实证明。
0－3％
业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的期望值；
达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡献；
且有真实的资料及证据说明。
7-10%
工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；
或达到全部目标、衡量标准和完成时间。
对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。
70％
工作表现刚刚达到要求，但有
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