员工招聘的注意事项与对策Word文件下载.docx

员工招聘的注意事项与对策Word文件下载.docx

《员工招聘的注意事项与对策Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘的注意事项与对策Word文件下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

案例一：

招聘广告的效力和作用

【案例】：

小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道：

“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。

他毅然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。

小毕对工作充满希望,想通过积极的工作受到重视,及时得到出国的机会。

但是两年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。

小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。

单位负责人当面答应小毕一定会考虑。

几天过后,单位还是没有答复,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件却没有兑现,严重侵犯了自己的合法权益。

单位却称,单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。

那么,公司写在招聘广告中的承诺是否有效?

【评析】：

这个问题主要涉及两个方面:

一是招聘广告的性质及效力;

二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。

现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请,理由在于:

首先,要约要求其对象必须是特定的对象,而招聘广告的对象并不是特定的人,而是潜在的不特定的对象。

其次,招聘广告没有具备订立合同的主要条款。

我国《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备7项条款,企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。

最后,招聘广告是指企业承担费用,通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。

因此,招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处,而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。

依照该法第15条的规定:

“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。

”

通过上述分析我们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请,而非要约。

相比要约具有法律约束力而言,要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有履行要约邀请内容的义务,因此,用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。

受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束,最好的办法,就是在与单位签订劳动合同时,要求将广告的内容写入合同条款中,变为合同的内容。

这样用人单位就应当受合同约束,如果单位不履行有关约定,受聘者可以要求单位实际履行。

我们要特别提醒用人单位注意的是，聘广告在劳动争议中有时会成为有用的证据。

因此，虽然我们分析出招聘广告不属于要约，没有法律效力，但是，用人单位在设计招聘广告的时候还是要注意措辞，以免发生劳动争议的时候受广告的制约。

案例二：

竞业限制能约束招聘的公司吗?

外资A公司通过人才市场招聘了许先生，公司与其签订了劳动合同，合同期限自2004年2月1日至2005年1月31日。

2004年6月1日，公司突然收到另一家竞争对手B公司的函，该函中明确告知A公司：

被贵公司聘用的许某曾是B公司员工，公司与许某签订有竞业限制协议。

2004年4月底，许某单方向该公司提出解除劳动合同关系，该公司在双方劳动合同关系解除后依约支付竞业限制的补偿金。

函件还告诉A公司：

双方所签订的竞业限制协议中约定，录用许某的公司将承担连带赔偿责任。

因此，“劝告贵公司立即解除与许的劳动合同，本公司将向该员工提出劳动争议仲裁，届时，贵公司也要承担连带赔偿责任……”A公司经调查核实，B公司所说情况基本属实。

A公司认为，本公司并不知道许与原公司签订有竞业限制协议，公司按照正常的途径录用，并没有任何违规的行为。

许某与原公司所签订的竞业限制协议，应当受到法律的保护，但只能约束协议的双方，而A公司并非协议的一方，因而该协议对A公司没有约束力，B公司要求A公司承担连带赔偿责任的要求，是得不到法律支持的。

如果A公司冒然单方解除与许的劳动合同，将面临尴尬境地：

A公司与许的劳动合同也是受到劳动法保护，公司在许无过错的情况下单方解除劳动合同,是违反劳动法的，若该员工因此通过法律途径向A公司主张权利，根据相关的法律规定，A公司将面临败诉的风险。

A公司目前最好的处理方式是仍按约履行与许的劳动合同。

若许因与原公司签订竞业限制协议等原因提出解除劳动合同关系，则A公司可按正常途径为其办理退工手续；

若该员工并未提出解除劳动合同关系，则A公司也可继续与其履行劳动合同，若因此与原公司发生争议，相应的法律责任也应当由该员工承担，与A公司无关。

案例三：

招聘提出“不可怀孕协议”视为无效

在上周末的人才交流会上，某公司招聘一名财会，负责人在面试时向应聘者提出，必须5年内不得怀孕，否则将不予录用。

为了防止口说无凭，对方还提出将以书面的形式签订一份协议，一位应聘者因为求职心切竟答应了这个要求。

这位人事负责人说，公司本来录用了一名女会计，可不到2年她就怀孕了，给单位造成了巨大的损失，因此这次提出这样的招聘条件也实属无奈。

　一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。

据了解，现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。

如果真的存在这种女性就业后在一定期间内不得怀孕的协议，那么它在法律上是无效的。

企业虽然有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下。

用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。

此外，用人单位这样明文规定“不可怀孕”作为招聘条件也违反了招聘原则中的男女就业均等的原则，非但不利于企业招募到优秀人才，反而会损坏用人单位的情况。

为避免这样的情况发生，我们建议用人单位在签署合同的时候仔细斟酌，即不要违反法律，又不要因为女员工怀孕哺乳而给单位造成损失。

案例四：

“我们只招O、B型员工”，这样的招聘广告要不得

“血型决定性格”，这句在孩子口中津津乐道的说法，现在也成了个别企业择取人才的衡量标准之一。

“聘公司女职员，O型血。

”“招杭籍女职员，30－45岁，热忱血型O/B。

”在杭州的一次招聘毁伤，出现了两则这样的招聘启事，它们都把血型明确规定为应聘条件之一。

问起为何有血型要求，第一家单位负责招聘工作的王小姐说：

“我们搞客户服务的，经常要跟客户打交道，就是要招外向一点的，沟通能力好一点的。

我查了资料，O型血的人，相对而言，这方面的能力强一些。

　　第二家招聘单位是杭州一家保险公司，工作人员说这次要招聘的人员，主要负责回访、理赔等售后服务。

其实，从医学角度来说，血型从来就没有优劣之分。

迄今为止，世界上没有哪家医学研究机构，能够拿出权威的统计数据，证明血型与人的性格存在直接的联系，更没有哪位科学家敢说，O型或B型血的人比其他血型的人能干。

更多的专家认为，如果以血型作为用人的依据，不但苛刻，也不足取。

此外，这样的招聘启示还容易导致纠纷的出现，首先，这样的选拔标准是不合国家法律规定的保障劳动者平等就业的原则的，因此，这个标准是无效的。

所以，也不享受招聘广告所具有的权利。

其次，劳动者如果因为血型原因而落选的话，劳动争议中不利的当属用人单位。

最后，这样的广告不但损害单位的形象，还因此而损失掉很多适合的人才。

所以是不明智的举措。

用人单位可以将自己所需要的人才必须具备的要求用合法合理的方式表现出来。

案例五：

谨慎对待少数民族应聘者

某公司的人事经理在与自己恋爱4年的满族女友分手后，对满族人产生了偏见。

他认为满族人懒惰，不讲情谊。

有一天，有位小伙子来公司应聘总经理助理，按照惯例，人事经理首先对这个应聘者进行了面试，当看到应聘者简历上的民族一栏里写的是“满族”时，处于对满族人的偏见，人事经理顺口说道：

“我们公司目前不招少数民族，请你到别的公司寻找发展机会吧。

”应聘者听了这话心里很不舒服，马上质问道“少数民族怎么了？

”“没怎么，我们就是不想要。

”人事经理理直气壮的说，“我们有权做这样的决定。

”无法接受这个解释的应聘者将这家公司告到了劳动仲裁委员会。

用人单位真的有这样的权利么？

很显然没有。

劳动法规定，劳动者就业不因民族、种族、性别和宗教信仰不同而手歧视。

人事经理的偏激及其说法，是对少数民族的就业歧视，违反了劳动法的规定。

用人单位在招聘劳动者时，一定要注意不能因为求职者是少数民族的原因就拒绝录用。

那么是不是说用人单位对符合条件的少数民族求职者只能接受呢？

也不是的。

用人单位在招募使用少数民族员工时还要注意和考虑少数民族员工的风俗习惯和宗教信仰。

可以为其提供条件的就为其提供一定的条件，不可提供条件的情况下，应说明情况，协商解决。

并且要在劳动合同中特别注明。

四、操作实务：

1.建议用人单位在招聘活动中注意以下问题：

1.要对不同性别、不同民族、种族和宗教信仰的求职者给予平等的就业机会，不要在在招聘中显示出性别歧视、种族歧视和宗教歧视，以免不必要的麻烦。

用人单位可以合理明智的使用甄选权利。

2.用人单位在招聘广告中，除国家规定的特殊工种外，不要标明性别、民族、种族和宗教信仰等限制。

3.在招聘条件上，不能因不同性别、不同民族种族和不同的宗教信仰而设定不同的要求，更不能把这些要求标注在招聘广告中。

2.企业在招聘年龄较小的员工时应注意：

1.对招用人员年龄的审核要特别严格，不满16周岁的一律不用。

招用文艺体育艺徒要按有关规定执行，不可大意。

2.要对招用人员提供的身份证明认真进行核实，避免应聘人员弄虚作假，避免企业因不知情而非法使用童工遭受损失。

3.特别要注意的情况是，企业发现招用了不满16周岁的员工时，要立即解除劳动合同，并且不要推荐给其他用人单位，我过法律规定，给未满16周岁的少年、儿童介绍工作也要受到处罚。

3.用人单位必须招用16岁以下员工时，应当注意：

1.用人单位办理招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒的审批手续时不得收取费用。

2.招聘必须先经过有关部门批准，不得先招用后报批。

3.被批准招用的少年儿童，用人单位应当切实保护其身心健康，促使其在德智体诸方面健康成长，并负责创造条件，保证少年儿童依法接受国家规定年限的义务教育。

不得虐待未成年员工。

4.用人单位在招聘劳动者时，有权了解劳动者以下情况：

与应聘者在签订劳动合同前的知情权相对应，用人单位也有知情权。

这是因为用人单位与应聘者之间是双向选择的关系，应聘者有权了解用人单位的情况，从而决定是否与这个用人单位签订劳动合同，用人单位也有权利了解应聘者的情况，并决定是否招聘这个员工。

　　用人单位有权在招聘时询问和了解应聘者的知识技能、工作经历、受教育情况、健康状况等，应聘者也应当如实告知。

《上海市劳动合同条例》第八条第二款规定，“用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。

　　如果员工没有如实告