人力资源人员素质测评复习题Word格式文档下载.docx
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12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是（D，一切生产关系的总和）
13.认为人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中需求乐趣和意义的是（B,社会人假说）
14.对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种（D，当量量化）
15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现出的实际行为即（A，角色行为）
16.20世纪10-30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出（B，社会人假说）
17.其性质是一种对象复杂的专家加权法的是（C,德尔菲咨询法）
18.人员录用与招聘多属于（C,常摸参照性测评）
19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重的方法是（D，简单比较加权法）
20.下列不属于人员素质测评指标体系的设计步骤是（C，选择指标）
21.整个测评工作的关键环节是（A，测评方案的设计）
22.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（A，Z分数）
23.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者的相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解呗测评者的相对素质高低，这种情况下，简单，有效的转换方式为（C,百分位数）
24.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是（B，文字式）
25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是（A，Z分数）
26.人员素质测评表示方法有（D，用文字式，表格式和图示表示出来）
27.人员素质测评的效度是指（B，测评的有效性）
28.被测评者行为符合项目测评标准的程度是（A，适合度）
29.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是（B，趋中心理误差）
30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为（A，内容效度）
31.人员素质测评的信度是指（A，测评的可靠性）
32.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是（B，结构效度）
33.指两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度的信度为（B，复本信度）
34.行为效标的选择基准是（B，客观性）
35.笔试法区别于其他人员测评方法最显著地特点是（A，内容与分工）
36.至今已有1400年历史的人员素质测评方法是（B，笔试法）
37.与其他论述题相比较，具有记分效容易和客观的特点的是（A，限制性论述题）
38.客观式考试最基本的特点是（B，标准化）
39.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是（C，客观式考试）
40.面试测评项目或内容即（D，面试测评要素）
41.将面试法划分为结果化面试，非结构化面试和半结构化的面试的依据是（D，操作规范程度）
42.面试中主客体高度互动，其客体是指（B，被测评人）
43.形式上犹如三堂会审易使被测评者产生心理压力的面试时（A，小组面试）
44.人员素质测评中，最普通，最基本的一种面试方式是（B，单独面试）
45.依照预先确定的内容，程度和评分标准进行的面试形式是（A，结构性面试）
46.面试中提问一般都应该用（B，开发式）
47.半圆式，比较亲切的面试场所设置的方式为（C，会客式）
48.劳动经济学中的统计性歧视有些相似的认知偏见是（C,定势效应）
49.人们常说的一好遮百丑就是典型的例子值得是认知偏见的（C，晕轮效应）
50.面试中遇到不懂得问题，最明智的应对措施是（A，坦白承认）
51.美国心理学家E。
L。
THORNDIKE根据心理实验的结果发现，，，，，，最容易出现（B，晕轮效应）
52.只要求被测评者做出是否一个词或一个简单句的回答的提问方式是（A,封闭式）
53.心理测验最初源于（D，实验心理学中个别差异研究的需要）
54.能迅速产出大量的想法是心理测试中的创造性思维的（A,流畅性）
55.第二次世界大战期间，美国编制的GCT用来预测军人的（B，能力）
56.创立世界上第一所心理实验室的是（A，德国心理学家冯特）
57.第二次世界大战后，美国吧测试应用于（C，服务业）
58.将心理测验划分为最高行为测验和典型行为测验的依据是（B，测验的要求）
59.根据测验功能分类，心理测验可分为（A，能力测验和个性测验）
60.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（D,简历分析法）
61.人员素质测评中的资料分析方法是指（D，分析本测评者个人简历资料）
62.用于对管理者的绩效考核时，其作用是其他类型的考核所不能代替的人事考核为（A，品质基础性考核）
63.直接影响考核方方面面的考核程度的组织工作为（A，考核者的选择）
64.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于（D，考核过程中的干扰因素）
65.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用（C，圆桌会议室）
66.无领导小组讨论法的讨论事件通常为（D，一个小时左右）
67.根据所需确定的胜任特征模型获取校标样本有关胜任特征的数据，主要采用（D，行为事件访谈法）
68.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于（B，情报官员）
69评价中心法的突出特点是它的（D，情景模拟式）
70.在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是（A，文件筐）
多选
1.按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为
（A,选拔性B，诊断性C，配置性D，考核性E，开发性测评）
2.一项合格的心理测验必须的特点有
（A，标准化B，客观化C，常规化D，可靠化E，有效化）
3.我国的多维度同意多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为
（A,德B，智C，能E，绩）
4.个体倾向性的差异主要体现在
（A，个体的需要差异C,个体的动机差异D，个体的兴趣差异E，个体的世界观差异）
5.个体心理特征的差异具有表现的方面有（C，气质D，能力E，性格）
6.工作分析的主要内容包括（A，职务说明B，对人员的要求）
7.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（A,加法汇总法C,加权求和法D，算数平均法E，加权平均法）
8.心理效应的误差的类型有（A，哈罗效应误差B，趋中心理效应C，宽大心理误差D，对比效应误差E，接近效应误差）
9.笔试法考试主要分为三种类型，分别是（A,客观式考试B，论述式考试C，论文式考试）
10.根据面试法的程序来划分，面试法可分为（C，小组面试D，依序面试E，逐步面试）
11.面试的过程直观性表现在（B，面试场面直观C，回答形式直观E，成绩评定直观）
12.面试题卡应包括的内容有（A,试题B，答案C，用途D，标准E，使用方法）
13.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（A，针对性B，典型性C,可行性D，灵活性E,求实性原则）
14.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为（B，认知测验D，人格测验）
15.心理测验中创造力的核心表现为思想的（A，流程性B，灵活性C，独特性D，发散性）
16.简历资料可能存在的问题包括（A，填写真实性问题B，效度系数的稳定性问题D，项目分数设计缺乏逻辑上的解释）
17.胜任特征中属于水上部分代表表层特征的有（B，知识E，技能）
18.评价中心法的优先有（A，综合性B，信息量大C，动态性D，标准化E，形象逼真）
填空
1.（诊断性测评）以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。
2.从评价实施办法的规范来看，人员素质测评可以分为（个体）测验和（团体）测验。
3.对于企业员工来说，他们的主要活动领域组成了素质特征信息的（密集域）
4.人员素质测评活动中，最为显著地特征就是把被测评者的（特征行为）与某种标准行为进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。
5.在测评内容上，西方经历了（通才型）和（专业型）的阶段，在当今知识爆炸的信息时代特征，各国出现了越来越取向一致的（）型趋势。
6.人员素质测评的功能包括评定，判断反馈和（预测）。
7.人的自我意识就是人的（自我知觉）（自我记忆）（自我思维）的总称。
8.（个体心理特征）是指一个人带有倾向性的，本质的，比较稳定的心理特征的总和。
（性格）是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。
9.个体间的（素质差异）是人员测评的前提条件。
10.进行测评方案设计的前提和基础是确定（测评目标）。
11.对测评指标权重的分配多数取决于测评使用者对其（企业文化）的主管经验。
12.人员素质测评结果的表示方法主要有三种，即（文字式）（表格式）（图示式）。
13.把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转化形式较（等级转换）。
14.计算机所采用的评价标准属于（绝对）评价标准。
15.如果要表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是（线性图）。
16.两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度称为（复本信度）。
17.表面测评结果与某种标准结果的一致性程度的效度叫（关联效度）。
18.在素质测评中，人们最关心的是（结构效度），这是由素质测评的简介性决定的。
19.所谓的一好百好，乙丑百丑现象，源于（哈罗效应）。
20.笔试法最关键的环节是（编制笔试题）。
21.笔试法考试主要分为三种类型，即（客观式考试）（论述式考试）（论文式考试）
22.面试中的语言行为，指一个人的（有声言词）所表达的行为。
23.从操作模式来划分，面试可分为（问答基本式）面试和（操作综合式）面试。
24.从面试法的功能上划分，可分为（测量性面试），区分性面试，预测性面试和诊断性面试。
25.面试评分，一般采取（百分）制。
26.面试成绩的评定方法包括内容评定法和（问答评分法）。
27.心理学研究表明，（发散性思维）是创造力的主要特征。
28.对于智力，常用（IQ）表示一个人智力高低。
29.心理测验根据测验功能可以划分为（能力测验）和个性测验。
30.心理学家认为，能力是一种内在的（心理品质），是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。
31.良好的（沟通）能力上处理好人际关系的关键。
32.使用简历作为测评方法，一般都选择（生产效率）（人事变动率）（出勤率）作为预测标准。
33.效果基础型考核的重点在于产出和（贡献），而不关心行为和过程。
34.目前国内外人事部门根据考核目的语考核内容的差别，把人事考核分为（人员素质）考核和（工作绩效）考核。
35.编制无领导小组讨论法的两难问题时，一定要注意使选项具有（对等性）。
36.胜任特征中的表层特征包括（知识）和（技能）。
37.基于胜任特征的选拔上围绕（关键胜任特征）而设计的。
38.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展，（培训）是最经济有效的方式。
39.评价中心法师用来识别员工或工作候选人（未来潜能）的评价过程。
40.评价中心法突出的特点是它的（情景模拟性）。
41.评价中心法师以（管理素质）为测试核心的人员测评方法。
名词
1.类别量化；
就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
2.当量量化；
就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
3.人员素质测
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