人员素质测评理论与方法个人总结Word格式文档下载.docx

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①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。

测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。

②评，包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。

③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。

如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。

⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。

⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。

它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。

⑦测评主体：

既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

6.素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加。

而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。

素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实做出评价，而是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。

7.人员素质测评与人才素质测评：

（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；

（2）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

（3）人员素质测评与人才素质测评指向的范围具有交叉关系，但它们在测评理论、测评方法与测评技术上却是相同的。

8.人才素质测评的概念：

（1）狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

都是通过问卷量表的形式来测评被测者的有关素质。

（2）广义的人才素质测评，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

9.人员测评与人员选拔：

（1）所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人员选拔是目的，人员测评是手段；

即使人员测评对人员做出了最全面最正确的评价，但这个人仍可能不适合这个岗位，所以人员测评的结束不等于人员选拔的结束；

（2）如果岗位对人的要求不明确，那么人员测评的结果对人员选拔就毫无用处。

10.按照测评标准划分：

无目标测评；

常模参照性测评；

效标参照性测评；

11.按照测评范围划分：

可分为单向测评与综合测评。

12.按照测评技术与手段划分：

定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评

13.按照测评主体来划分：

自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；

14.按照测评时间划分：

日常测评、期中测评与期末测评以及定期测评与不定期测评

15.按照测评结果划分：

分数测评、评语测评、等级测评以及复合测评

16.按照测评目的与用途划分：

选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、坚定性测评与开发性测评。

17.按照测评活动分：

动态测评与静态测评；

18.按照测评客体分：

领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等；

19.选拔性素质测评含义：

一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

20.特点：

整个测评特别强调测评的区分功用。

测评标准的刚性最强。

测评过程特别强调客观性。

测评指标具有选择性。

选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

21.操作流程：

⑴分析合格求职者之间的素质差异及表征；

⑵从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标；

⑶以具体指标界定所选定的主要特征与标志；

⑷选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值；

⑸按测评规则区分求职者；

⑹报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据；

22.配置性素质测评含义：

以人事合理配置为目的。

人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配、人适其事、事得其人、人尽其才、才尽其用。

用显其效。

23.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配置性测评的客观性体现在测评的标准上，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。

24.操作流程：

⑴进行工作分析，确定任职资格要求；

⑵分析任职资格要求，制定录用标准；

⑶选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值；

⑷按测评结果筛选合格者；

⑸合格者＝职位数合格者＞职位数；

25.开发性测评含义：

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评；

开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

26.操作流程：

收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延；

⑴寻找揭示每种类型的显标志与潜标志；

⑵拟定测评规则；

⑶按测评规则测评；

⑷针对测评结果提出开发建议；

①所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中那些是优势素质，哪些是短缺素质。

哪些是显性素质，哪些是潜在素质。

哪些素质有开发价值。

②所谓配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发想配合进行的。

是为开发服务的。

③所谓促进性，是指开发性素质测评的主要目的在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

27.诊断性素质测评含义：

以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

28.操作流程：

⑴明确所要了解的问题与原因；

⑵分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志；

⑶选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志；

⑷自我测评报告内部特征信息；

⑸周围人报告外部特征信息；

⑹专家依据有关特征信息对问题做出系统深入的分析与判断；

⑺对所查明的问题与情况做出报告并提出矫正意见与方案；

29.诊断性素质测评特点：

（1）测评内容十分精细或十分广泛。

（2）测评过程是寻根究底；

（3）测评结果不公开；

（4）测评具有较强的系统性。

30.考核性素质测评含义：

称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

考核性测评常插在选拔性测评与配置性测评中。

31.操作流程：

⑴明确被鉴定对象与内容；

⑵确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则；

⑶讲解测评细则与测评要求；

⑷自我测评群众测评知情人测评；

⑸专家测评，提供事实；

⑹报告素质测评结果；

32.考核性素质测评特点：

（1）对求职者素质结构与水平的鉴定；

（2）侧重于求职者现有素质的价值与功用。

注重素质现有差异，不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

（3）概括性；

（4）测评结果具有较高的信度与效度。

33.运用考核性测评原则：

全面性；

充足性；

可信性；

权威性或公众性。

34.人员素质测评的整体功用：

功用即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。

35.人员素质测评的评定功用：

（1）素质测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用，通过自我评价、他人评价与群体评价激发与产生改善自身素质、加强自我修养的愿望与行为。

（2）激励与强化：

素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。

（3）导向作用：

在考核性、选拔性测评中通过测评权重的分配来体现。

36.人员素质测评的诊断反馈功用：

是搜集素质特征信息的广泛性与科学性。

（1）咨询的作用；

（2）素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。

（3）诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

37.人员素质测评的预测功用：

人员素质测评是根据大量的特征行为，对被测者的素质发展进行某种预测。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

38.人员素质测评的基本作用：

（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。

（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。

（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。

（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。

所谓促成性素质测评，是指人员素质测评事实的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质五，而在于通过测评活动激励与促进各种素质向既定的目标形成与发展。

39.运用原则：

1）全面测评与择优开发：

对全体人员进行测评，对所有素质进行测评，选择其中的优势人力资源开发；

择优开发一是选择个体身上的特长素质优先开发，二是在群体中选择那些优秀人才优先开发。

2）发现不足与整体协调：

通过人员素质测评，认识每个劳动者不足，整体协调，取长补短。

3）分项诊断与综合开发：

人员素质的测评与问题诊断可分项进行，以提高测评的精确性；

但同时必须坚持全面开发的观点。

4）统一标准与量材开发：

人员测评与选拔的标准应根据开发目标统一要求，但要根据测评结果的情况进行切合实际的开发。

5）自我测评与外部强化：

在人力资源开发过程中，要进行自我测评，要通过自我测评，使被开发这对应达到的目标有所认识，有所追求，把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。

6）他人测评与自我激励：

在人力资源开发过程中，不但要自我开发，还要在自我测评基础上进行他人测评。

7）模糊测评与精心指导：

前者是指人员素质测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定；

后者是指在开发指导上，要精益求精，细心策划。

8）相互比较与职业发展：

这一原则要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评与选拔的结果，把自己置于群体中互相比较，不要孤立地自我比较。

第二章胜任力模型理论及其对人员素质测评的作用

1.1959年罗伯特.怀特《再谈激励：

胜任力的概念》第一次正式提到与人才识别和个性相关的competence.

2.1973年麦克利兰首次使用competence一词

3.1973年行为事件访谈法、胜任力体系诞生。

4.理查德、鲍伊兹《胜任的经理人：

有效绩效模型》，标志胜任力模型诞生。

5.特质观：

胜任力是个体的潜在特征，与一定工作或情境中的、效标参照的有效或优异绩效有因果关系。

6.行为观：

将胜任力视为个体的相关行为的类别，指出胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度，是具体的、可观察的。

能正视的行为。

7.特质观与行为观的共同之处：

（1）都是以效标为参照的；

（2）都包括因果关系观点，即胜任力是导致高绩效的原因。

（3）互为彼此的关系。

即使是行为观也不否认不是任何行为都是胜任力。

只有特别稳定的可以描述的绩效行为才是；

（4）都认为胜任力是必要条件，而不是充分条件，要结合岗位实际。

8.胜任力定义：

胜任力是在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

9.胜任力属性：

（1）胜任力是一种可以用来区分高绩效者和普