大学生就业常见法律问题文档格式.docx

大学生就业常见法律问题文档格式.docx

《大学生就业常见法律问题文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大学生就业常见法律问题文档格式.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

3、三方协议与劳动合同区别:

三方协议是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益依据，具有民事合同性质。

而劳动合同则是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务协议，开始受《劳动法》约束，签订劳动合同后，学生身份变成了劳动者。

《劳动法》规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同（聘用合同）并办理有关录用手续。

劳动合同（聘用合同）订立后，就业协议就自动终止了。

当然，也不是说原来协议条款都无效了。

就业协议中有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法内容，应当作为签订劳动合同依据。

二、签订协议时需要注意事项

1、对签约单位进行较全面了解

2、认真审查协议书和补充协议内容

协议书内容是整个协议书关键部分，毕业生一定要认真审查。

首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；

其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；

由于现在使用格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。

如果遇到单位在《协议书》或者补充协议中只规定毕业生定期服务义务和违反约定时赔偿，而不提单位提供工资标准、工作岗位和工作条件等在《劳动合同》中必备约束用人单位条款，用人单位用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

3、审查单位主体资格是否合格

协议双方资格是否合格是协议书是否具有法律效力前提。

用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人权力。

如果其本身不具备进人权力，则必须经其具有进人权力上级主管部门批准同意。

因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位主体资格。

4、违约责任是否明确

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定义务应承担法律责任，它是保证协议履行有效手段。

鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。

因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方违约情形及违约后应负责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。

这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷解决。

5、协议形式是否合法

毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。

首先，毕业生要签名并写清签字时间；

其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；

第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。

第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

三、学生非“劳动者”身份易产生劳务纠纷

据国家劳动部门1995年8月4日印发《关于贯彻执行<

中华人民共和国劳动法>

若干问题意见》：

第12条规定：

在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，可以不签订劳动合同。

实习期间，学生实习活动是学校教学活动延伸，顶岗实习学生具有在校生身份，并不是劳动法中定义劳动者，这使得顶岗实习学生工作并不被认为是劳动关系，而是劳务关系。

实习学生这一身份确认，导致学生在实习过程中和用人单位发生劳动纠纷时，不受《劳动法》调整，而是受《民法》调整和规范。

四、目前大学生在签订合同时易出现问题

1、错误地认为就业协议就是劳动合同；

2、越过就业协议直接签劳动合同；

3、对自己在劳动合同中权利和义务不了解；

4、对合同中存在不合理条款敢怒不敢言；

5、签订合同时出现自身诚信问题。

五、审查劳动合同必须包含内容

《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面条款。

劳动合同除包括此七个方面必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。

法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规严格限制，甚至对条款内容都作了具体规定。

这些法律规定从劳资间强弱失衡现实出发，最大限度地保护劳动者权益。

具体而言这七个方面内容如下：

1、劳动合同期限：

我国劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。

固定期限劳动合同，应明确劳动合同开始期限和终止期限。

2、工作内容：

即所从事工作和工作岗位。

应当尽量明确工作岗位，因为岗位设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

3、劳动保护和劳动条件：

很多人在签订劳动合同时容易忽略这部分，这部分恰是劳动合同最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

4、劳动报酬：

这部分比较重要，应写明劳动报酬具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金缴纳情况。

5、劳动纪律：

劳动法中没有过多规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同理由是否成立等。

6、劳动合同终止条件：

应当严格按照法律法规有关规定订立，对不符合劳动法律法规规定，不发生终止劳动合同效力。

有用人单位将劳动法律法规规定解除条件约定为劳动合同终止条件，从而规避应承担解约补偿责任，这种约定是违法，即使约定了也是无效条款。

7、违反劳动合同责任：

以上七个条款是劳动合同生效法定要件，但是劳动合同无效不等同于劳动关系无效。

即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实劳动关系存在，劳动者合法权益仍然受保护。

所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系相关证据，如：

工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

六、关于试用期约定

试用期，顾名思义就是劳动关系试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者“单方”试用。

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定不超过6个月考察期。

在这段期间内，用人单位考察员工工作能力，员工也考察用人单位情况，是双方互相试用过程试用期作为劳动关系特殊阶段，也是劳动纠纷高发时段。

根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题意见》现定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

这就是说，试用期不是劳动合同中法定条款，可以约定也可以不约定。

《劳动法》第二十一条规定：

“劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月”。

《劳动合同法》对此也做了更加具体规定。

劳动合同期限三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；

劳动合同一年以上不满三年，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。

在试用期内单位和劳动者又分别有哪些特殊权利呢？

单位享有“有理由退工权”：

依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。

也就是说，用人单位承担是完全举证责任，无权随意辞退劳动者。

劳动者“无理由走人权”：

依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由，不用支付违约金，并且有权得到相应工资。

但是，笔者在此还是建议各位，要本着诚信原则就业，不要在试用期内频频跳槽。

两个试用期是否合法？

有些用人单位还会在第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况不合法。

《劳动合同法》规定:

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限劳动合同或者劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期。

禁止只签试用期合同不签劳动合同

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在前提条件。

不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。

这样签订试用期合同是无效，但“试用期”合同无效，并不导致劳动法对劳动者保护失效。

试用期工资标准规定

《劳动合同法》规定，劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

七、违约责任相关规定

如果因毕业生个人原因，工作后违约该怎么办？

对于这个问题，最好能在签约阶段就将双方责任予以明确。

但是如果实在没有约定，可以参考以下规定处理：

首先，根据《劳动法》32条规定：

"

有下列情形之一，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件。

如果在上述情况之一出现情况下，劳动者个人不需承担任何责任。

其次，《劳动法》31条规定：

劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。

同时规定，"

因劳动者违反规定或劳动合同约定解除合同，对用人单位造成损失，应当赔偿损失。

根据劳动部（1995）233号文件规定，这里损失包括：

（一）用人单位招录其所支付费用；

（二）用人单位为其支付培训费用，双方有约定按约定办理；

（三）劳动合同约定其它费用。

八、关于违约金问题

1、违约金只赔偿实际损失。

实践中，因劳动法没有规定违约金和赔偿金最限额，故双方可能约定了很高违约金，这是否有拘束力呢？

这要具体情况具体分析，一般情况下，为保护劳动者利益，过高赔偿金一般不予支持。

多数都是从考虑劳动者实际工资收入出发，以实际赔偿为原则，即违约金和单位实际损失相符。

单位实际损失主要是用人单位招录其所支付费用以及为其支付培训费用等。

所以，即使劳动合同规定了过高赔偿金，毕业生们也大可不必有太多担心。

为了保障劳动者择业自由，《劳动合同法》对劳动者承担违约金情形进行了较多限制。

一般情况下，企业不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，只有两种例外情况：

一是企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定，应当向企业支付违约金，但违约金数额不得超过企业提供培训费用，且企业要求劳动者支付违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊培训费用。

就是说，企业所支付专项培训费用是违约金最高限。

二是劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、哪些“搭车”可以拒绝？

北京市有些单位在《毕业生服务期协议书》中约定，毕业生提前解除劳动合同需要赔偿外地生源进京安置费有甚至约定用人单位有权将毕业生户籍转回毕业生原籍或学校所在地。

毕业生签协议时应注意不应有“外地生进京安置费”条款。

首先北京市政府早就停止征收城市增容费，用人单位接收外地生源时无需向地方政府缴费。

其次户籍管理是公安部