世格人力资源筛选简历任务的历史记录Word格式文档下载.docx
《世格人力资源筛选简历任务的历史记录Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《世格人力资源筛选简历任务的历史记录Word格式文档下载.docx（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
有什么事情吗?
这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。
哦,让我看看。
嗯,是应聘的人寄过来的简历。
前几天,公司在《人才市场报》上发布了招聘信息,这次主要是招聘软件工程师的职位。
哦。
这样好了,你去和小杨看看他们的简历,看看有没有合适的人选可以安排面试。
我们按照什么标准筛选呢?
资料库里面有这个职位的职位说明书,你查一查,按照职位说明书的标准来挑选。
那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢?
选择:
1、先初步的翻阅一下,觉得合适的放在一边。
2、认真阅读,虽然简历很多,但这是我们的义务,要给应征者公平的机会。
你选择了:
1
对,应该是"
翻"
而不是"
读"
快速的找出与职位要求相应的简历,没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。
做过这样快速的筛选后,可以把50%-80%的简历淘汰出去。
在挑选出的简历中,肯定有些给你的印象比较深,那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的?
1、求职者从事过更高职位的工作;
2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求;
3、求职者的简历制作的很有创意,说明求职者很用心并且具有比较强的能力;
4、求职者的"
职业目标"
和我们公司要求的目标一致;
5、求职者有从事相关工作的经历;
6、求职者有相关的教育背景;
23456
我们寻找的是符合职位要求的人,工作和教育背景太高或太低都不好。
我们在筛选的时候要保持头脑清醒。
因为„„
我下面来问你的,就是告诉你为什么要保持头脑清醒。
哦,好。
在选择的时候,我们常常会进入一些误区,比如"
像我"
"
晕轮效应"
等等。
这些都是什么呢?
我给你几个例子,这样你就明白了。
举一个例子。
比如说你阅读一份,结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的,而且还是一个系的。
再看看,兴趣爱好也差不多,心中顿时亲近了三分。
你来看看他进入了怎样的误区?
1、犯了"
的错误。
2、犯了晕轮效应的错误。
3、犯了相比错误。
4、犯了首因和近因错误。
不错,因为发现"
的人我给他评估的分就可能要高一些.这是经常会犯的一个错误。
所以就要提醒自己更客观才行。
如果这里有四份简历,其中一个人已经在某行里做的小有名气了。
那么你会怎么选择这四个人?
1、选择那个小有名气的人,既然小有名气说明有本事,不然也不会做出名堂来。
2、4个人相互比较,选择最优秀的,有人可能名气不大,但更有本事也说不定。
3、认真的比较,不是有那么句话么,"
盛名之下其实难副"
。
我们要小心这样或者那样的光环。
再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊,关键是他来了要能以公司为本。
3
对,你这样做是对的。
遇上这样的情况,你需要冷静地问一句话:
"
我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?
最好的也不一定就真是最适合的。
一定以职位来比人,不然会犯相比错误的。
那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人,比如像清华、复旦这样的。
你会觉得怎么样?
1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的,肯定是没问题的。
2、名牌大学整体好,但不能说每个人都好,还是要具体情况具体对待吧。
3、名牌大学的人会比较傲气,觉得自己特怎么样,可能不好管理吧。
2
应该这样做。
这里面有个晕轮效应的问题。
哦,晕轮效应?
是的。
你了解晕轮效应是说什么吗?
1、是不是就是刚才说得,某人是名牌大学毕业的,就觉得这个人特别好?
2、因为某人的一个缺点,就觉得特别讨厌,就像"
晕轮"
一样,不管其他条件是否合适就一棒子打死。
3、一个人某方面的优点很突出或者缺点很突出,使我们过于集中的关注这个方面,其他的就被我们给忽视了。
对,我们在选择的时候,不可以进入这样的误区。
比如说这个人英语说的特别好,因这个优点特别突出,你会情不自禁地感觉计算机不好也没什么,沟通技巧不突出也不太介意了.现在英文说的好,干什么不行,我就会身不由己地这样想.没办法彻底根除,只能时常提醒自己注意一下,某个亮点太亮了,要把它淡化。
如果你来应聘,你希望你的简历什么时候被看到,或者不希望什么时候被看到?
1、最好是第一个被看到,第一印象是最深的。
2、最好是最后一份被看到,最后看到的,印象会比较深。
3、最好是挑选简历的人被老板表扬以后被看到,心情好,自然看什么都顺眼。
4、最好不要在刚吃过饭的时候被看到,刚吃完饭,一般都会犯困,哪能仔细看我的简历啊。
你选择了:
当你饥肠辘辘的想吃饭了,或看到这到这儿你泛困了,特别疲劳了,或因你刚挨完老板训又去筛选简历,这些候选人就有可能被你扼杀掉,因为你会淡化他们,记不住他们,这叫首因。
通常第一个或者最后一个很容易记住,记住离你最近的,发生事情最近,这叫近因。
这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
明白了。
现在应聘者的简历是越做越漂亮,花样越来越多,资料也越来越厚。
你认为这对我们筛选有影响吗?
1、简历的精美与应聘者个人能力无关,只要做的能反映个人情况,简洁大方就行了;
2、我觉得做的好看,说明那个人做事肯花心思,工作的时候也会花心思,卖力干的;
3、每个人都有装扮自己的愿望,这是个人选择问题,对我们不构成影响,花俏更好,简单的也可以;
4、谁都希望将自己的全部优点,甚至夸大的写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。
我觉得做的好看的就特别是这样;
5、简历就应该简洁大方,能让我们一眼就能看出这个人的特点是最好的。
弄一摞子资料,哪有那么多时间仔细看啊;
123
我觉得招聘专员来说应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价,也不应该因为简历对面试产生影响。
大致地了解应聘者的状况即可。
你看简历的时候,已经工作了一段时间的人,你觉得他的工作经历重要呢,还是学历重要?
1、我觉得工作经历吧,因为可以反映出他的价值观和价值取向,由此便于我们判断他适不适合公司。
2、一样重要,学习是为工作做铺垫的,没有前面学到的东西,后面怎么用到工作中去。
3、学习经历重要,学历是一个人学习能力的重要反映,可以反映出他在以后工作中的学习能力。
对,对于有工作经验的人而言,工作经验远远比他的学历重要。
他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术研究开发的人员,如果在两、三年里没有在这个领域做过工作,很难说他能掌握这方面的先进技术。
我们在筛选简历的时候,一般都会比较注意看他的学历或者工作经历,很少去注意他的兴趣爱好等等。
你觉得兴趣爱好需要看吗?
1、需要。
应该和他的性格有关吧。
2、无所谓吧,好像一般是不怎么看。
3、不需要,表格上印的,就填上了,也有好多人都不填呢。
对。
兴趣爱好也这么重要啊,以后都要注意看了。
和你说了不少了。
这里有4份简历,你和小杨筛选一下,看看哪些可以进入面试。
系统提示:
经理给你四份简历
你查看了王明的简历
你查看了王雨的简历
你查看了陈龙的简历
你查看了廖志国的简历
同事小杨说:
经理说要我们一起讨论讨论这次来应聘的人的简历,选择一下可以来面试的人。
是的,他先让我们看看这4份,练习一下。
听说他们的年薪有4万,搞高科技的,比我们强啊。
呵呵,不说这个了,让我们一起来看看吧。
看好了吗?
1、看好了。
2、还没有。
那你再看看。
王明怎么样?
1、名牌大学的学生素质都很棒的,我觉得可以选择面试。
2、南大毕业的,经理说要小心光环效应,还是算了。
3、整体来看,还是不错的。
符合职位说明书的要求,选择面试。
我的看法和你相同。
那这个„„王雨怎么样?
选择：
1、他已经毕业很多年了,工作经历和经验都不错,可以考虑。
2、工作那么多年了,再干这行会不会觉得没有新鲜感了。
3、他成人教育毕业的哎,学历太低了吧,淘汰。
你选择了：
1同事小杨说：
赞成！
同事小杨说：
好的。
我觉得这个陈龙„„选择：
1、他的工作经验和学历都符合要求,可以面试。
2、工作经验符合要求,可是他工资的要求有些高了。
要不要打个电话问问？
3、薪酬方面要求太高,我们不可能接受的。
就不算了吧。
2同事小杨说：
打电话给他倒也是个办法。
廖志国？
选择：
1、学历、工作经验都不错。
年纪轻轻就担任主管,晋升的这么快,能力肯定不是一般的强。
2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关,我们要的是基于linux平台的,他都是基于windows平台的。
差异太大,实在很不合适。
3、这个人工作是不是换的太频繁了,恐怕在我们这里也待不长。
3同事小杨说：
你说的是,我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的,需要调查调查。
最关键的是他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关,我们要的是基于linux平台的,他都是基于windows平台的。
我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。
1、对,我们还应该了解这个人的求知欲。
2、我们要看这个人有没有团队合作精神。
3、要看看这个人的为人怎么样,要诚实、友好、灵活。
对,这些情商的东西更需要看,文凭是既成事实,而这些软性的东西是可以挖掘的。
你说：
嗯,是这样的。
那我去向经理报告一下结果。
嗯,好。
你来到经理办公室你说：
嗯„经理„打扰一下。
人力资源部经理张斌说：
是和小杨把简历分析好了吗？
您看一下我们分析的结果,不知道选择的合不合适。
人力资源部经理张斌说：
我来看看。
稍等一下。
嗯„.分析了4份„先来看看这4个人的简历。
嗯„不错,不错。
和小杨
升级会员 