A商业银行绩效考核指标体系设计文档格式.docx

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作为知识密集型企业，智力资源犹如企业存续与发展的动力引擎。

所以有效地激发员工的工作“激情”与“潜力”，使其转化为不断成长、不断进步的动力是A银行人力资源管理研究的永恒主题。

A银行随着业务的不断扩大，各部门对人员的需求呈现无计划、无限制的盲目增加。

各部门管理人员只冀望于员工数量的增加来提高产值，但产值的增加和人员数量的增加明显有失平衡。

致使A银行人员扩充速度过快，补充人员素质在不断降低。

人力成本随A银行业务的扩大急剧上升，A银行劳动生产率在下降。

效率问题已成为A银行发展瓶颈。

根据我们的调查目前实际人员效率只达到了70％，并不像各部门反应的那样员工在满负荷的工作。

A银行已历经八年，从发展期走入了成长期，发展瓶颈日益突出。

如何提高A银行中人力资源的素质，有效的激发他们的激情和潜力，科学的绩效管理是关键的一环，A银行人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

如招聘中录用的员工是否真能适应工作要求，需要通过绩效考评来衡量。

同样岗位轮换的实施需要员工的能力与岗位匹配程度的资料，职位升迁要考核员工的能力、态度和绩效。

报酬的高低需要以员工的绩效和贡献为基础。

培训要以员工的现有能力、素质和潜力为依据等等。

所有这一切都需要绩效管理为其提供翔实的资料和信息，都需要有科学的绩效

考核管理体系。

在整个绩效考核管理体系中绩效考核指标十分重要，如果没有一套完整的指标体系．考核工作就失去了内容和标准，考核工作也就无从谈起。

如果考核指标设计的合理，就会得到被评价考核对象的认同。

因为这样可以减少双方对指标认识的误差，从而减少摩擦，节省考核工作所用的时间。

而当考核指标不合理时，摩擦就会增多，特别是当某些指标是定性指标时，工作成果很难界定，也很难用百分数来表示工作完成的程度。

把过多的时间花在绩效考核指标的争论上，工作效率将会下降。

同时绩效考核指标设计的合理与否，也直接关系到员工的工作积极性和稳定性。

因为绩效考核结果直接与员工工资挂钩，如果考核指标设计合理，备考人员与考核人员对考核结果能达成一致，即使员工考核结果差，也会心服口服；

指标设计不合理，员工就会存在抵触情绪，造成管理方与员工的对峙。

员工的积极性虽然不只是受到考核结果的影响，但考核结果是一个重要的影响因素。

所以．考核指标合理与否关系到个人物质待遇的公正与否，从而影响到员工的工作积极性，甚至是员工的去留。

对于A银行虽然已建立了现代的管理体制，绩效管理体系也在2001年开始建立执行，且在一直持续改进。

但在实际中依然存在绩效管理中人为因素太多，未能充分起到调动员工积极性的作用。

员工的晋升和提拔，也未能真正体现出与绩效的相关性。

更重要的是一些部门的考核指标不完整，不科学，导致短期行为的出现，急功近利，只重视考核指标中涉及的几个指标，而不顾A银行是否真正具有可持续发展的能力；

考核指标不易衡量，致使评价中过多的参与了人为的主观评价，导致考核结果不公平。

综上，绩效管理体系中绩效考核指标的研究对A银行的发展具有重要价值，我们试图通过改进现有绩效考核指标，建立科学的绩效管理指标体系，破除实现A银行战略目标的“瓶颈”制约，促进A银行的发展。

（二）相关理论综述及研究方法

1、相关理论综述

研究战略实施与绩效管理的关系，国际上正朝着两个方向发展：

第一，美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出的平衡记分卡（BSC：

BalancedScorecard）；

第二，是依据企业的战略，研究企业未来的成功关键因素，依据成功关键因素建立企业的关键业绩指标体系（KPI：

KeyPerformanceIndicator）。

目前，平衡计分卡的应用与推广热潮正从国外涌入国内。

到1997年，美国财富500强企业中已有60%采用了平衡计分卡系统。

平衡计分卡的框架体系包括四个指标类别：

财务指标，内部管理性指标，客户价值指标以及学习与成长性指标。

四方面指标之间有深刻的内在关系，即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理素质与能力的基础；

企业通过管理能力的提高为客户提供更大的价值：

客户的满意导致企业良好的财务效益。

平衡计分卡系统强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关系，强调指标的确定必须包括财务性和非财务性的，并且强调了对非财务性指标的管理，因为非财务性指标是结果性指标，

而财务指标是决定结果性指标的驱动指标。

然而，平衡计分卡系统要求企业有强大的信息数据收集功能和清晰的流程，实施起来比较复杂，因此适用于管理基础较好，成熟度较高的企业。

关键业绩指标通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

强调抓住企业运营中能够有效量化的指标，提高绩效考核的可操作性与客观性。

关键业绩指标是衡量工作绩效的一种目标式量化管理指标。

在建立KPI指标时，首先要明确企业的战略目标，通过因素分析法找出各个业务领域的关键业绩指标，即企业战略级的KPI指标，接着各部门依据企业战略级KPI建立部门战术级KPI，然后，再将KPI进一步细分为各职位工作级的KPI指标。

KPI对绩效管理的最大贡献，就是指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字，即是指企业在某一发展阶段战略上所要解决的最主要的问题．十分具有针对性。

运用关键业绩指标体系有助于企业提高效率，精简不必要的机构、流程和系统。

但是KPI指标之间的内在联系不够明确，对于绩效的考核和管理还没能跨越其职能障碍，战略的导向作用难以贯彻于员工的绩效管理与行为改进方面。

为实现结果管理和过程管理的统一，建立关键任务指标（KO：

KeyObjective）来弥补KPI指标的不足而对行为和过程管理进行补充。

关键任务指标依托岗位职责，结合战略要求，产生出的一系列工作任务，按相关工作计划（时间步骤与标准）来执行考核。

侧重过程管理，通过落实一系列具体行动和方案，影响关键业绩指标的达成。

能力素质考核指标（KSA：

Knowledge，Skill，Ability）强调岗位职责要求所具备的专业技能和素质。

保证了个体的综合素质方面可以胜任和完成一系列的关键任务，执行任务方案，最终促成关键业绩指标和关键任务指标的达成。

Knowledge——知识，指完成工作所需掌握的知识；

Skill——技能，即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。

例如：

对于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧。

而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能。

AMlity——能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力。

如：

沟通能力，时间管理能力，行业知识等。

著名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，它的核心内容就是保健因素和激励因素。

这两种因素在企业中都具有十分重要的作用，但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。

运用保健因素提高劳动效率，实施激励因素激发员工潜能，保健因素、激励因素并重，营造企业良好氛围。

成功的管理者始终明了，人的工作绩效取决与他们的能力和积极性，将能力发挥到极至，将积极性调动到最大限度，形成事业鼓舞人，物质奖励人，精神安慰人，感情留驻人，环境吸引人。

2、研究方法

本论文所采用的主要研究方法是定性和定量相结合的方法。

其中定性分析主要是依据演绎法，即以理论指导实践。

首先通过查阅文献，概览现代企业绩效管理的现状及发展趋势，研究关键业绩考核指标和平衡记分卡等先进的绩效管理思想。

在科学理论的指导下，结合A银行的实际情况，选择确定适合A银行的绩效管理模式，进而制订出具体的绩效考核指标体系解决方案。

而在分析A银行现状和确定绩效管理方案详细考核指标数据、权重的时候，则采用了定量分析的方法。

由此可见，定性分析决定了整个论文的框架和基础，是软性的。

而定量分析则是硬性的，刚柔相济使得论文有理有据。

相关资料的收集和整理是论文研究的关键。

文献资料，即第二手资料的获得主要是在2008年5月份，通过阅读书籍、查阅图书馆管理期刊报章、互联网搜索等进行。

而第一手资料，即对A银行人员和绩效相关情况的掌握和分析是制订绩效考核指标的前提。

为精确了解A银行绩效现状。

2008年7月份，在A银行内进行了各部门绩效调研，以确定A银行绩效管理和绩效指标的现状和可改进之处。

访谈涉及所有部门，其中个别访谈10人，由此可了解不同部门在绩效管理过程中的特殊性：

集体访谈20人，藉以了解整个A银行在绩效管理方面的共性。

在选择访谈对象时采用的是典型调查和抽样调查结合的方法，因而更能够体现访谈结果的普遍意义。

二、A商业银行绩效考核现状

（一）A商业银行基本状况简介

A银行是某国有商业银行的海外分支机构，2000年4月份开始筹建，同年10月份成立并正式开业。

它的建立对两国之间的经贸发展及金融往来与合作起到积极的促进作用。

A银行集总行多年来丰富的国际银行业务经验，为中资、华资、当地企业及地方社团的商业活动提供有力支持，以高效优质的经营满足客户需要并增强银行自身盈利能力。

产品和服务包括存款、国际国内结算、授信与信贷、全球资金交易、有关中国金融与文化的各类信息咨询代理服务。

员工总数为26人，截止2006年末，税后净营业利润为60．4万美元：

截止2007年术，税后净营业利润为132．2万美元；

截止2008年末，税后净营业利润已达345．76万美元，呈高速发展的态势。

1、组织结构（见图1）

图1A银行组织结构图

2、人员总量和结构分析

人员的总量和结构是企业人力资源的一个基本而重要的方面。

从数量上看，A银行现有员工总数为26人，员工主要分布在管理层、前台业务、后台管理与服务三类岗位上。

在人员结构上分析，结构较为合理。

在年龄段上，30岁以下的年轻员工占65％，员工的年龄主要处于26～35岁之间，相对年轻化；

在学历上，本科及以上毕业人数16人（硕士、博士2人）占该分行总人数的61．5％，大专毕业人数9人，占总人数34．6％，其他1人，占总人数3．9％。

因此A银行目前的人力资源状况可以归纳为：

人员年龄和技能结构较为合理，具备人力资源的基础优势。

3、薪酬构成

A银行的薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬包括工龄工资、岗位工资、绩效工资、奖金等。

间接薪酬包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、企业年金等。

直接薪酬占到总收入的85％，间接薪酬占总收入的15％。

直接薪酬由工龄工资、岗位工资、绩效工资、其他奖金四部分组成。

岗位工资为直接薪酬结构中的固定部分，各个岗位系列根据岗位评估结果、市场的人才供给状况、同类岗位的市场价格来确定岗位工资，同一系列的岗位工资从低岗到高岗实行不等额递进制。

为了体现同一岗位上由于任职者技能的不同而导致工作职责与工作结果的不同，同时对同一岗位上的人员产生激励作用，特对每一岗位设置一至五个薪酬等级，每一岗位的薪级从一级到五级实行递进制。

工龄工资按年限计算。

绩效工资为浮动薪资，是和个人的绩效挂钩的，按季度进行考核后发放，绩效工资与岗位工资的构成比例为l：

l。

从A银行的薪酬构成可以看出，绩效占很大比例，这就意味着绩效管理的重要性。

公平、有效的绩效管理能够促使好