绩效管理实务测试题样卷文档格式.docx
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强制分布法
做职位分析
6、下列哪一个是严厉性误差产生的原因?
为了激励员工
负激励
表现自我
调离岗位
7、绩效考评误差形成的两大因素是什么?
事件安排不合适;
主管心境不佳
员工状态不好;
对照效应
个人因素和情境因素
考前准备不足;
考后跟进不够
8、绩效考评的原则是:
不谈钱
回顾员工表现
避免个人偏见
多方位衡量
9、下列哪一项不是反馈的特征?
要描述不要判断
要讲技巧,不能太直接
侧重表现而非性格
要有所特指
10、在企业发展的初级阶段,由谁来负责员工的发展规划?
人力资源部
经理
员工自己
直线经理
11、下列哪一项不是经理的职责?
确保员工已受到良好的培训
和员工共同确定员工的发展规划
分析技能需要
控制并支持员工的发展需要和目标
12、
经理告诉员工培训他的原因是要重用他,
这种行为陷入了员工发展规划的什么误区?
要我培训
培训是为了利用你、提拔你
把培训变成赶场
培训就是上课
13、如何对待考评优秀者
?
冷静对待
升职
加薪
表扬
14、如何克服“人情压力”?
特别警惕
用短期目标来作比
目标管理
15、对待考评不满意者的第一步是:
确定问题产生的原因
确定存在的问题
为行动提供必要的资源
确定需要采取的行动
二、列举题
1、
绩效管理会给企业带来的六大竞争优势是什么?
2、
请列举雇员比较系统的三种考评方法?
3、
设定目标的四要素是什么?
请列举考评结果的运用范围
三、简答题
在绩效考核大流程中如何选择适当的评估工具?
绩效考核的四大模块是什么?
如何判断成功绩效管理?
四、论述题
1、如何应对考评的四种结果?
答案要点
二、
1、提高工作绩效;
做出正确的雇用决策;
降低员工流失率;
发现企业中存在的问题
;
做
好人力资源规划;
改善上级和员工间的沟通
2、排序法;
平行法;
硬性分布法
用精确的描述性的语言;
使用积极的动词;
保证目标说明准确;
采用简单而有意义的
衡量标准
4、用于报酬的分配和调整;
用于职位的变动;
用于员工培训与发展;
绩效改进计划
作
为员工选拔和培训的指示
三、
1、先看其是不是很实用;
再看成本怎么样;
最后考察工作性质。
2、设立目标;
表现反馈;
技能评估;
员工发展
是否有利于增强激励;
是否加强了经理和员工的关系;
员工是否对自己的行为更加负
责;
是否增加了员工的主人翁意识;
是否提高了团队的合作精神
四、
1、对第一种结果——真心感谢;
对第二种结果——采用“反馈五步骤”
对第三种结果
——采用“五步反馈法”
对第四中结果——引入“第三者”
B
绩效管理会给个人带来的利益是:
导向性
更好的利用培训时间和预算
减免不良行为
对管理方式的反馈
2、如何获取对绩效考核系统的支持?
只要管理层支持就行
只要雇员投入即可
同时获得管理层和雇员的支持
一些主要人才支持就行
3、下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工?
为评估者及被评估者提供培训
监督和评价该系统的实施
向人力资源部提供反馈
4、下列关于关键事件法的描述哪个是正确的?
成本较高
不会积累小过失
不可单独作为考核工具
难以做到有理有据
5、如何避免“像我”误区?
对象自己的人要格外注意,并用关键事件法记录
正态分布曲线
6、怎样避免“近期行为偏见”误区?
格外警惕
7、下列哪一项不属于绩效评估讨论后的注意事项?
和员工建立友好关系
经理要保证员工以积极的态度结束评估
确保员工对自己分数的了解
填好表格并且由双方签字确认
8、技能评估的目的是:
决定员工是否升职
提升部门绩效
以人为本
与员工有效沟通
9、下列哪一项内容不属于新员工目标设定的内容?
一年设一个目标
宽厚一些
关于员工的反馈必须是一年不间断的
有讨论需要时,谁都可以向经理提出讨论要求
10、
BEST
反馈的第一步是?
表达后果
描述行为
征求意见
着眼未来
11、下列哪一项不是接受反馈的方法?
要开明不要防卫性太强
要包容不要独断专行
充分表达自己的想法
要平等不要有优越感
12、下面哪一项属于软技能?
演讲技巧
谈判技巧
自我激励的能力
电脑操作能力
13、企业成熟以后,应该由谁负责员工的发展规划
公司
14、下列那种培训方式更好?
观察别人
行为模仿
读书
师傅带徒弟
15、如何对待考评满意者?
再考察
心理测评
请列举行为定位等级评价法的五个步骤?
目标管理的五个步骤是什么?
聆听技巧有哪些?
4、请列举培训方式?
绩效管理系统可以为公司带来什么利益?
绩效考评前的准备工作有哪些?
请描述汉堡原理?
如何根据技能评估设定员工的发展计划?
1、获取关键事件;
建立绩效评价等级;
关键事件重新分配;
关键要素评定;
建立工
作绩
效考评体系
2、目标确定;
执行计划;
检查;
自我调节;
评价
3、点头且微笑;
眼神接触;
听话听音;
身子前倾;
重复
/总结;
作记录
4、培训课;
读书;
观察别人;
行为模仿;
徒弟带师傅;
用不同的说法来讲述同一件事
1、不断改进学习;
减免不良行为;
使正确的人做正确的工作;
人才梯队计划;
奖励
及留
住表现最好的员工。
员工和经理双方都要收集相关的行为表现信息和文件;
收集公司内外对此员工的反馈;
通知员工做准备;
在双方精力充沛时填表格;
警惕打分时的偏见。
3、先表扬特定的成就,给予真心的肯定;
然后提出需要改进的“特定”
行为表现;
最后
以肯定和支持结束
1、第一列——职位欠缺的技能;
第二列——行动计划;
第三列——
写谁负责;
第四列—
—写上具体什么时间;
第五列——备注
C
一、单项选择题（请点击你认为正确的选项）
单项选择题（请点击你认为正确的选项）
1、造成员工离职的两大因素是：
业安全感不够；
工资太低
○B.无法分享信息；
绩效奖金不合理
⊙C.同一线经理不合；
不合理的绩效考核系统
○D.内部晋升机会少；
对公司的长期战略不满
2、下列哪种表述正确：
效考核的小流程中最容易忽视第一个步骤
⊙B.绩小考核的小流程中最容易忽视的是中间两个步骤
小考核的小流程中最容易忽视的是一头一尾
效考核的小流程中最容易忽视最后一个步骤
3、下列哪一项反映了雇员比较法的优点？
○A.具有较好的连贯性和可靠性
○B.有利于雇员的反馈
⊙C.容易做出雇员决策
○D.有效指导雇员行为
4、绩效考评中，某经理的手下员工所得分数都是刚好合格，这属于绩效考评中的哪
个
误区？
B.性误差
⊙D.宽厚性误差
5、怎样避免相比错误？
键事件法
○B.同自己的短期目标作比
⊙C.采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比
○D.强制分布法
6、如何避免从众心理？
位分析
○B.同自己的短期目标作比
⊙C.特别警惕
制分布法
7、绩效考评准备工作中最重要的一步是？
○A.收集公司内外对被考评员工的反馈
○B.警惕打分时的偏见
证精力充沛
⊙D.提前通知员工做准备
8、下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？
员工建立友好关系
⊙B.确保员工了解分数的出处
○C.设定具体的时间表
○D.看中整体表现
9、下列关于标准的论述哪个是正确的?
⊙A.强调重复性
要达成的结果的一个表述
○C.更适用于经理和专业员工等涉及个人项目的工作
○D.一次确立
10、下列哪一项不是设定目标的要素？
⊙A.多用表现力强的形容词
证目标说明准确
C.简单而有意义的衡量标准
○D.用精确的描述性的语言
11、汉堡原理实行的第一步是？
○A.首先提出需要改进的“特定”行为表现
⊙B.首先肯定成就
○C.首先表示支持
D.讨论所得分数
12、下列哪种表述是正确的反馈？
○A.你出生前事情就是这么解决的。
B.只能这样解决
⊙C.这也许是个好方法，你还有其它建议吗？
○D.这就是最佳的解决方式
13、软性技能分为：
新者和指导者
⊙B.符合要求和有待提高
C.胜任者和完全胜任者
导者和新手
14、员工发展规划中雇员的职责有：
○A.分析技能需要
⊙B.与经理讨论发展计划和目标
○C.给经理以建议和咨询
○D.提供培训课程
15、绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？
⊙A.引入“第三者”
B.“反馈五步骤”
○C.真心感谢员工
○D.保持合作的态势
二、列举题
请列举绩效考核小流程的四个步骤？
反馈的五个步骤是什么？
员工发展规划的四个误区是什么？
请列举考评中的四种结果？
请描述纪录关键事件的
STAR
法？
出现绩效考评中宽厚性误差的原因是什么？
如何对待考评不满意者？
四、论述题
1、如何设定
SMART？
答案要点
二、
1、
制定标准；
纪录绩效；
根据标准进行反馈；
运用结果
2、
深呼吸；
仔细聆听；
确定理解的
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