中小企业薪酬管理中的问题与对策毕业论文开题报告Word文档下载推荐.doc
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一、课题的背景与意义
(一)课题的背景
随着中国加入WTO,大量外国企业进入中国市场,面对新一轮的人才竞争,怎样才能保持企业在国际市场的竞争力,怎样才能留住人才,因此,建立合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,在企业现代化体制建设中有着非常重要的地位。
合理有效的薪酬制度能激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益,保证企业的可持续发展。
伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在着许多不规范与不科学的地方,它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展,在这种情况下从薪酬管理的方向找出路,发挥其管理工具的特性有深远的意义。
本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述,然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析,并就此提出一些对策,本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。
(二)课题的意义
美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%一30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一80%的潜能也发挥出来。
所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。
在今天,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值,代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力,品行和发展前景。
所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。
因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上,心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。
二、课题研究内容
(一)薪酬管理的基本理论
1.薪酬的基本概念
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付出的相应回报或答谢。
这实质上是一种公平的交换或交易,体现了社会主义市场经济各尽所能,按贡献分配的分配原则,而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义,反映了劳动力市场的价值规律。
薪酬管理,是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理的主要内容
企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
2.1.薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:
(1)建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才。
(2)激发员工的工作热情,创造高绩效。
(3)努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调,结成利益共同体。
2.2.选择薪酬政策
薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:
(1)企业薪酬成本投入政策;
(2)根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;
(3)确定企业的工资结构以及工资水平。
2.3.制定薪酬计划
薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:
(1)与企业目标管理相协调的原则;
(2)以增强企业竞争力为原则。
2.4.调整薪酬结构
薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:
(1)企业工资成本在不同员工之间的分配;
(2)职务和岗位工资率的确定;
(3)员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
(二)中小民营企业薪酬管理面临的问题
从改革开放到现在,中国民营经济获得空前发展。
民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源,截止到2011年年末,在我国GDP中,民营经济占到了66%,民营企业数量,从1989年的不到9万家,发展到了365万家
,民营经济已经成为社会就业的主要渠道,社会稳定的基本因素,但是在民营企业里面,绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。
在中小民营企业中,薪酬管理普遍存在以下问题:
1.对薪酬认知不足;
2.薪酬制度不健全;
3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足;
4.职业发展通道缺乏,升薪通道单一;
5.绩效考核体系不够合理,激励手段较差。
(三)中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
目前,我国中小企业主要由民营企业构成。
民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。
在创业初期,具有企业家人力资本权威的“家族站首领”在非人力资本的影子中起着主导作用。
但随着企业的发展,仍采用这种管理方式,必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。
使引进人才和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起,也就很难形成“命运共同体”,难保企业在快速发展中不出闪失,出现“火不过三年,富不过三代”的现象。
在中小民营企业中,薪酬管理产生的原因主要包括以下几方面:
1.家族式企业缺乏现代化管理制度;
2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系;
3.绩效考核的缺失。
(四)中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
二十一世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是人力资源竞争的时代。
在这样一个时代,薪酬管理面临着严峻的挑战,传统的薪酬策略和薪酬实践已经越来越不适应新的环境,这就需要根据公司薪酬管理存在的主要问题,参考其他企业的成功经验,结合公司业务的实际情况,提出以下解决中小民营企业薪酬管理问题的对策。
对策主要包括以下几方面:
1.建立合理的薪酬管理制度;
2.实施分类分级的薪酬管理;
3.增加薪酬的透明度;
4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点;
5.加强执行程序公平性原则。
三、论文提纲
(一)绪论
1.课题研究的目的与意义
2.国内外研究现状
(二)薪酬管理的基本理论
1.薪酬管理的基本概念
(三)中小民营企业薪酬管理面临的问题
1.对薪酬认知不足
2.薪酬制度不健全
3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
4.职业发展通道缺乏,升薪通道单一
5.绩效考核体系不够合理,激励手段较差
(四)中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
1.家族式企业缺乏现代化管理制度
2.没有建立一套完整的项目薪酬分配体系
3.绩效考核的缺失
(五)中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
1.建立合理的薪酬管理制度
2.实施分类分级的薪酬管理
3.增加薪酬的透明度
4.将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点
5.加强执行程序公平性原则
(六)总结
(七)参考文献
指导老师:
年月日
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