人力资源部年度总结与年度计划Word文档格式.docx
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四、薪酬福利管理……………………………………………………………12
五、员工关系管理……………………………………………………………13
第五部分结语…………………………………………………………………13
第一部分年度工作综述
2012年人力资源工作一方面通过入离职管理、试用期管理、员工异动管理考勤管理、劳动合同管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工绩效考核管理等机制，对员工实施考核、激励，并通过企业文化的贯彻和渗透,提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。
根据部门工作的安排，2012年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。
在绩效管理、薪酬福利等方面有了取得了一定的阶段性进展，使HR部门工作进一步走向成熟。
但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2012年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
第二部分具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作：
一、招聘工作
1.梳理建立内部招聘流程、制定招聘管理制度，规范人才甄选的基础管理与评估，使招聘工作有序开展，为2012某公司各系统工作开展所需人才提供保障。
2.根据组织架构招聘配置人才
2012年，随着公司的快速发展，组织架构进行调整，各部门的空缺岗位较多，人员需求量大且紧迫，HR部门将招聘作为本年度人力资源的重点工作，投入了较多的时间和精力并取得了一定得成绩。
本年度共计招聘入职人，目前在职67人，其中市场营销32人，生产辅助人员18人，研发技术6人，行政管理人员11人，尚有人未招聘到位，招聘达成率为91%。
2012年外部引进管理人员、技术骨干各占目前总人数30%、46%，故管理岗位及技术骨干人员人员梯队的建设，关键岗位与骨干员工的发展是下一步工作的重中之中。
表一
其中财务部门80%
表二
图表一、二显示2012年度入职并在职共计67人，占目前在职员工总数45%，各系统入职占比均占目前人数40%以上，尤其是人力资源及行政系统、财务系统中的财务部门占比80%以上均为新组建团队，2013年度需加强团队建设，稳定团队基础上提高行政管理能力，为公司2013年度整体战略目标实现保驾护航。
3.招聘渠道的优化及拓展：
2012年度，某公司进入快速扩张年，面临各部门招聘需求量大且部分关键岗位专业度要求高的情况下，加强维护、优化原有的网络、现场招聘渠道的基础上开拓新的渠道：
招聘会、猎头、内部推荐、广告等多渠道辅助招聘。
充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司信息增强企业吸引力。
积极参加各种专场招聘会及校园招聘会加强专业对口人员招聘。
大力推动企业员工内部推荐，增加企业周边广告宣传。
合理优化各渠道间的招聘比例，保证企业招聘需求达成。
在部分关键岗位及高端岗位的招聘中颇显成效引进关键岗位如下：
管理人员6人（品质经理、生产经理、HR、财务部、仓储部主管），研发工程师7人（其中核心岗位图像软件工程师2人）、财务3人，以上岗位的加盟为企业注入了新鲜的血液带来了新的管理理念增强企业综合竞争力。
目前使用的主要招聘渠道，对比分析如下（7-12月分析数据）（图四）：
招聘渠道
沟通人数
面试人数
入职人数
优点
缺点
使用情况
智联招聘
102
38
11
品牌效应不错，人才库较为庞大，能收到大量简历。
渠道专业性不强，行业内优秀人才较少。
有一定的职位发布数量和简历下载数量。
前程无忧
51
21
7
人才库简历多，且人才素质较好，对专业人才的补充有利。
人才数量相对较少，收到简历数较少。
目前职位发布数量和简历下载数量较少。
猎聘网
2
高端人才网站，人才数量多，费用不高，对于解决中高层人员比较好。
人才主动性较低，需要企业主动搜索，比较被动。
有一定的职位发布数量，简历下载数量较少。
猎头
1
人才推荐准确性较高，到岗速度也较快，对于解决高层人员较好。
招聘成本较高，用人成本也较高。
作为高层岗位招聘的辅助渠道。
内部推荐
\
10
人才背景较为符合，吻合度较高，对于基层人员招聘较好。
容易形成公司内部小团队，不利于管理。
作为各基层岗位招聘的辅助渠道，效果较好。
广告招聘
5
招聘成本低，针对性强，对生产操作工招聘较好，是主要的招聘渠道。
覆盖面较小，应聘人整体质量较低。
面试人员较能满足企业的需求。
图四
各招聘渠道入职占比数据
图表说明在利用原有招聘网站基础上所开发的新渠道初见成效，新开发渠道如广告招聘及内部推荐入职人员占比为22%，其中主要为营销及生产操作人员，缓解了季节性招工难的压力，并且内部推荐人员能够较充分的了解企业，稳定性高。
二、培训
2012年培训工作处于起步阶段主要完成培训工作如下，
Ø
新员工入职培训4期参训人员共计67人次；
质量法规相关培训3次共计20人次参加；
青干班组织考试，3人参加培训；
定向发展培训20人参加；
2012年度销售全体人员培训；
制造员工岗位技能培训共计138人次。
三、绩效管理
2012年在各位高层领导的大力支持下，建立了以加强公司的计划性管理；
开发员工潜能提高工作绩效，实现公司与员工之间的双赢”为目的绩效管理体系；
新的绩效考核体系以沟通贯穿整个绩效管理过程：
图六
为了将绩效与薪酬福利更好衔接，合理考核员工工作完成情况，并在薪酬中得到体现，2012年度将实现客观、公正地评价员工的绩效和贡献，将2012年度绩效考核结果应用到2013年度的薪资调整、职务晋升等人事决策和员工外部福利培训。
四、薪酬管理
本年度的薪酬管理主要为核算每月薪资，在此基础上结合某公司实际做了如下改革：
1.做到当月工资完全与考勤挂钩，将出勤作为发薪依据，规避法律风险。
2.按照劳动合同发薪日发薪，遇到节假日一般均提前至最近工作日发放，如遇特殊情况迟缓会发文公告。
3.增加工资项目，如加班费、考勤、绩效工资、基本工资、岗位工资等项。
4.每月固定在发薪次日发放工资条，让员工清楚每月薪资，有助于遇到问题及时反馈。
五、员工关系
建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法、规范是企业良性发展以及用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度如下：
《招聘管理制度》、《考勤及假期管理制度》、《入职管理制度》、《试用期管理制度》、《员工变更管理制度》、《离职管理》等。
员工从进入公司到试用期考核、岗位变动，日常绩效考核及考勤假期、离职管理，HR部门都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能通过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
1.核对目前在职人员档案共计141人，补全档案中缺失材料，核查劳动合同，规避法律用工风险。
2.为所有纸质档案都相应地建立配备建立并完善电子信息库，易于档案完整及查阅，为各项数析提供基础。
3.针对高管、司机、销售、售后等员工工作性质申请不定工时制，拟写新版劳动合同，规避用工风险。
第三部分人力资源现状分析及存在的问题
一、人力资源现状分析
1.目前人员类型结构分布：
人员类型
生产辅助人员
行政管理人员
研发技术人员
市场营销人员
人数
43
20
13
70
占比
29%
14%
9%
48%
图表说明：
市场营销人员、研发技术人员增长占比较大，公司2012年度通过人员招聘配置使人员类型分布较为合理，2013年重点为调整，通过生产线人员产能的提升减少生产人员数量，通过优化管理，提升管理人员能力，控制行政管理人员数量增加，继续加大研发、营销人员的数量并提高其任职能力。
2.在职人员工龄分布：
工龄
1年以下
1年~3年
3年~5年
5年~10年
10年以上
62
15
4
3
42%
10%
3%
2%
表2分析：
2012是某公司快速扩张年故近半数人员为本年度新增，但百分之四十多的人员为1年~3年以内员工说明人员留存率低、团队稳定性弱，提高员工留存率加固团队稳定性是2013年员工关系管理工作重点。
3.在职人员学历分布：
学历
硕士
本科
大专
大专以下
37
68
25%
47%
26%
硕士学历人员本年度增加2人，本年度由于操作人员及市场营销人员为增长主体故高学历人员占比仍然较低，2013年需在重点岗位招聘及其他人员调整过程中关注学历要求。
4.临床医学及相关专业人员占比：
专业
临床医学及相关专业
其他专业
14
132
90%
图标说明：
在2012年度招聘工作临床医学专业人员新招6人，占目前总数43%，在2013年度招聘工作中耗材研发、营销及售后服务人员中会进一步调增临场医学专业人员比例，同等条件候选人优先录用医药专业人员，增强整体专业度。
5.在职人员年龄分布：
年龄
25岁以下
25~30
30~35
35岁以上
23
67
33
24
16%
46%
23%
员工平均年龄29岁，员工主体为80、90后，离职主要人员也集中在80、90后人员中，对于80、90后的职场新生代管理提出了新的要求，关注80、90后员工的成长成为2013年重要课题。
四第四部分2013年度工作计划
根据公司战略发展要求，针对对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，HR部门将在2013年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：
一、招聘与配置
本部门计划就以下几个方面来开展2013年的招聘工作。
1.组织结构明确职责体系，岗位说明解决职责分工；
完成公司各部门各职位的工作分析，建立人才素质模型，为人才招募与评定提供科学依据。
2.维护及优化招聘渠道：
对已有渠道网络，兼顾现场、广告、推荐、校企合作维护并优化。
在以上既有招聘渠道基础上，进一步拓宽招聘渠道，尝试免费试用及试行的方式，
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