重新定义战略人力资源管理Word文档下载推荐.docx
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企业战略与业务对人力资源管理的新要求
✓战略与人力资源管理的关系
✓人力资源管理者如何看业务
✓人力资源管理者如何看经营
✓人力资源管理者如何看利润
人力资源管理统筹规划
✓结合新型思维与工具，梳理现有资源状况
✓分析组织现有的人工成本利润率，设置编制
✓了解社会政策及大市场中的相关岗位供应情况
✓检视现有组织中的岗位及人员是否充分利用
第二部分新时代下人力资源管理三支柱模型
✓第一章怎样正确理解人力资源三支柱
✓人力资源管理经历的四次重要转型浪潮
✓如何建立并正确认识人力资源三支柱模型
✓如何定位并理解人力资源业务合作伙伴（HRBP）
✓如何定位并理解人力资源领域专家中心（HRCOE）
✓如何定位并理解人力资源共享服务中心（HRSSC）
✓人力资源三支柱模型的具体职责与分工
✓第二章为什么需要人力资源三支柱
✓人力资源管理部门正面临哪些挑战与威胁
✓传统人力资源管理者提升胜任力的五大门槛
-非专业出身人力资源管理者的专业知识与技能
-专业出身人力资源管理者的商业与市场知识
-人力资源管理者的组织变革能力
-人力资源管理者的组织管理效能
-人力资源管理者与业务管理者的角色归属
✓人力资源三支柱模型的真正价值与作用
✓实例分析：
成功实施人力资源三支柱模型后的组织变化
✓互动分享：
有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解
✓第三章如何正确实施人力资源三支柱
✓人力资源三支柱实施误区与解决方案
✓成功实施人力资源三支柱模型的七大关键点：
-各角色职责定位：
如何做到不迷失
-各角色来源渠道：
如何选取、从哪选取
-各角色素质要求：
如何确定胜任特征
-各角色管控模式：
采取何种管控模式
-各角色紧密协同：
如何实现精诚合作
-组织适合判断：
什么样的组织适合推行
-与传统HR的关系：
明确与现有职能关系
✓如何针对三个角色进行有效考核（HRBP、HRCOE、HRSSC）
案例分享：
国内外知名公司如何实施人力资源三支柱模型
第三部分新时代下人力资源管理创新实战方法
如何让企业文化深入落地
✓如何构建符合战略的企业文化理念体系
分享感受：
国内某知名公司的企业文化及对现存企业文化的思考
为何要构建基于战略的企业文化理念体系
如何提炼基于战略的企业使命、愿景与核心价值观
✓如何系统化搭建企业文化落地建设规划
建立企业文化规划的要素与关键问题（领导重视、全员参与、长期建设）
体系化思考企业文化落地建设规划（四个层面、五个关键点）
实战演练：
制定适合自己的企业文化建设规划
✓如何全方位实施企业文化落地建设工作
讨论分享：
企业文化建设者应具备的素养（知识、技能、心态）
企业文化落地建设工作实施保障（组织、制度、人员、经费）
企业文化落地建设流程与具体实施步骤（实施阶段、达成效果、所需资源）
企业文化培训与传播（培训方式、各类传播渠道）
重要文化活动项目策划与组织（实际案例与研讨）
相关管理制度的梳理与执行（绩效与激励机制建设）
分析解读：
在实际的企业文化建设过程中常见的误区
✓如何持续强化企业文化落地成果
有效调研与评估企业文化落地效果
建立并执行企业文化行为监督检查机制（文化手册、行为规范）
通过文化考核持续改进与提升文化建设成果
课程总结：
企业文化建设--落地为王
成为最出色的招聘高手
✓构建专业的招聘渠道
✓高效的人才引进策略
✓高效的招聘面试方法
✓有效的内部推荐奖励机制
✓精准的招聘面试评价（价值观、专业等）
招聘面试前的全方位准备
✓如何制定进行工作分析
✓如何制定出量化的选拔标准
✓如何进行高效的履历筛选
✓如何进行有针对性的电话面试
如何有效开展结构化面试
✓什么是真正的结构化面试
✓为什么结构化面试是目前最有效的面试方法
✓招聘的3R原则在结构化面试中的具体体现
✓如何判断候选人未来的稳定性
行为描述面试技巧
✓STAR法则的运用诀窍
✓如何分辨什么是无效的信息
✓如何通过提问得到有效信息
✓如何确定信息的真实性
✓如何保证对应征者做全面的了解
✓如何避免行为描述面试法在实战中的误区
如何对候选人进行综合评估与决策
✓如何系统的对候选人做出能力评分
✓如何抓取候选人的个性特征
✓如何做工作匹配度的评价
人才招聘中的薪酬谈判技巧
✓如何获得薪资证明材料
✓如何确定职级薪资范围
✓高效的薪资谈判策略
招聘中的背景调查
✓通过哪些渠道让调查更全面
✓如何通过调查了解工作业绩
✓如何通过调查了解人品
让培训体系更有效落地
✓搭建基于战略的培训课程体系
✓制定培训计划三步曲
✓明确培训类型（时间、岗位、内容）
✓掌握培训基本步骤（训前、训中、训后）
✓深入了解影响因素（参与度、高层支持、经费）
内外部培训讲师体系建设
✓明确内部讲师选拔方法与标准
✓确定内部讲师激励方案
✓确定外部讲师信息内容
✓确定课程信息内容
✓确定讲师评价内容
✓明确讲师档案及动态管理
✓案例：
如何建立内部讲师选聘制度
培训信息与档案体系建设
如何沉淀团队知识与信息
✓形成团队沉淀氛围
✓构建信息碰撞平台
✓搭建信息传承平台
✓掌握知识沉淀流程
培训纪律与管理体系建设
培训评估与分析体系建设
如何深入落地绩效管理工作
✓这样看待绩效管理才正确
✓现象分析：
为什么大家不喜欢绩效
✓现实分析：
为什么我们又需要绩效
✓何谓绩效？
何为绩效管理？
✓如何彻底规避绩效管理工作的三大误区
✓在企业运营与人力资源管理中如何定位绩效管理
✓精准设定并分解绩效目标
✓如何基于战略对绩效目标进行分类
✓成功设定绩效目标必备七个步骤
-正确理解公司整体目标，并向下进行传
-制定符合SMART原则的目标
-检验目标是否与上司的目标一致
-列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
-列出实现目标所需要的技能和授权
-列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
-确定目标完成的日期
✓从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
✓关键绩效指标的考核评定
✓如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
✓上下级之间的关键考评指标如何有效设定
绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
实例分析：
如何有效制定一份绩效考核表
互动分享：
如何平衡绩效考评者的打分结果
✓绩效考评结果的正确运用
✓绩效考评结果何时进行反馈为最佳
✓如何从六个方面正确运用绩效考评结果
-绩效考核工资
-个人薪酬调整
-提供培训机会
-进行优胜劣汰
-给予晋升发展
-指出改进空间
✓怎样有效达成绩效双方的改进承诺
如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
✓绩效考评结果沟通与面谈
✓开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
✓怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
-开展工作辅导
-明确公司资源
-绩效指标优化
-例会分享机制
-阶段工作总结
如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册
新型时代下的薪酬管理变革
✓案例分析：
为何高薪无法激励员工
✓薪酬结构模式变革
✓核心技术人才薪酬变革模式
✓管理团队薪酬变革模式
✓业务人员薪酬变革模式
✓职能人员薪酬变革模式
六个方面设计出完美的薪酬体系
✓三个公平设计科学的基础薪酬体系
✓试用期薪酬调整管理办法设计
✓绩效薪酬调整设计
✓年终奖薪酬设计
✓工资普调设计
✓计件制员工薪酬设计
✓股权激励设计
三招搞定薪酬谈判
✓第1招：
知己知彼，如何有效收集薪酬谈判信息
✓了解本行业薪酬信息
-行业岗位的薪酬总额
-行业岗位的薪酬结构
-本行业从业资格与社会工时薪酬信息
✓了解本企业薪酬信息
-本岗位的薪酬标准（职级与薪酬范围）
-本岗位的晋升空间（职业发展机会与通道）
-本岗位的业绩指标（岗位职责说明书与绩效考核）
-本岗位的工作环境（位置、舒适度、办公配备）
✓了解谈判对象情况
-谈判对象在职情况（在职、准备离职、已离职）
-谈判对象工作胜任力
-谈判对象群体的就业压力
✓案例分享：
一次因信息准备不足而造成的薪酬谈判失败
✓现场互动：
你的企业都收集什么样的薪酬谈判信息？
✓第2招：
万无一失，如何全面开展薪酬谈判准备
✓正确约定薪酬谈判时间与地点
-正确的薪酬谈判要约时间
-合理选择薪酬谈判地点
-合适的薪酬谈判邀请方式
-最佳的薪酬谈判时间
-最佳的薪酬谈判时长
✓进行薪酬谈判的人员及人数要求
-企业方人员及数量要求
-员工代表人员及数量要求
✓进行薪酬谈时的人员级别安排
-如何选择不同层级薪酬谈判人员
-不同层级薪酬谈判时的注意事项
✓分享互动：
薪酬谈判对象最期望的谈判时间与地点
✓现场实战：
各种情境下的现场薪酬谈判环境模拟
✓第3招：
巧用技巧，达成薪酬谈判目标
✓适当降低谈判对象的心理期望
-巧暗示：
企业内部的薪酬情况
-明原则：
重视业绩及职业成长
-弱价值：
企业重视团队作战、资源合作与支持
✓适当增加企业方的谈判筹码
-良好的企业发展前景与企业文化
-职业发展机会与职业发展晋升空间
-全面的薪酬与福利展示
-团队良好的工作伙伴与氛围
✓正确处理薪酬谈判僵持局面
-选择暂停步骤
-适当作出让步
-设置最后时限
-巧借同事力量
✓及时落实薪酬谈判结果
-及时签
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