人力资源管理一总文件夹Word文档格式.docx

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（6）再生性：

人力资源被消耗之后，还能够再生出来。

（7）增值性：

人力资源的再生过程也是一种增值过程。

如何理解人力资源的含义？

（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个方面。

（2）人力资源是社会财富创造程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（3）人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。

（4）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时，也以一定的指标衡量人力资源的质量。

（5）一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。

3、宏观、微观人力资源管理的概念

（1）宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理，它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。

（2）微观人力资源管理是对特定组织的人力资源管理，这里的特定组织包括企事业单位、政府部门和其它公共部门。

4、人力资源管理的概念

人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。

即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。

（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，它的各项工作必须为组织战略服务。

（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。

（3）人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。

（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。

（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作，也是各层管理者的工作。

5、人力资源管理的目标（3点）

A、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

B、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

C、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

6、人力资源管理的功能：

获取、整合、保持、开发、控制与调整

　A、获取 

：

对职位和人员进行测评，选拔出与组织中职位最为匹配的任职人员的过程。

这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。

　B、整合 

通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。

　C、保持 

保持员工工作的积极性和员工队伍的相对稳定性，这一过程主要体现在薪酬设计和考核制度里。

　D、开发 

提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。

　E、控制与调整 

对于工作行为表现及工作达成结果情况作出的评价和鉴定过程，这一过程主要体现在绩效管理里。

（6）人力资源战略：

是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势、以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

（7）人才租赁：

是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。

7、人力资源管理的活动领域：

（简答）

（1）工作分析与工作设计

（2）人力资源规划 

（3）招募与甄选

（4）培训与开发（5）绩效考核 

（6）薪酬、奖金和福利

8、人力资源部门的结构

（1）国外企业的两种结构

小型组织：

人力资源主任———》人力资源助理、人事行政助理、劳工关系助理。

大型组织：

人力资源副总裁——》人力资源经理、其它部门——》A招募、雇用B报酬、福利C员工关系D培训发展。

（2）国内企业组织结构

人力资源副总裁——总监（总经理、部长级）——人员调配、薪资考核、培训开发。

9、人力资源管理模式

产业模式：

注重劳工关系的协调；

投资模式：

以人力资源的培训与开发为重点；

参与模式：

对人的管理多采用民主参与方式；

高度灵活模式：

寻求新的发展方向。

10、人力资源管理的发展阶段

（1）初级阶段：

以劳动关系改善和劳动效率提高为中心，核心在于如何通过科学的方法来提高人的劳动效率，把员工当作机器一样看待。

（2）人事管理阶段：

以工作为中心，强调人对工作的适应能力。

（3）人力资源管理阶段：

强调人与工作的相互适应。

（4）战略人力资源管理阶段：

人力资源管理被提升到企业战略高度，成为整个企业管理的核心。

11、人力资源战略

（1）人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业战略的需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的结合。

（2）人力资源战略

累积型战略：

用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训，通过甄选获取合适人才。

员工晋升慢，工资差距不大，视人力资源为一种资产。

效用型战略：

用短期观点看待人力资源管理，较少提供培训，员工晋升快，采用以个人为基础的薪酬，视人力资源为一种成本。

协助型战略：

个人不仅需要技术能力、而且要处理好人际关系，负有学习责任，公司只提供协助。

（3）人力资源战略的特征：

人力资源战略提出总体方向；

人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点；

人力资源战略也要经过自上而下的方式来制定。

12、人力资源战略与企业战略的关系类型

（1）整体型：

两者是同时制定的。

（2）双向型：

两者是分开制定的，但是同时制定的。

（3）独立型：

先制定企业战略，再制定人力资源战略。

13、人力资源管理发展面临的挑战

（1）经济全球化的冲击

（2）多元文化的融合和冲击（3）信息技术的全面渗透（4）人才的激励争夺。

14、人力资源管理的发展趋势

（1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

（2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。

（3）直线管理部门承担人力资源管理的职责。

（4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

15、人力资源管理者所应具备的能力

（1）经营能力：

了解公司经营和财务的能力，应作出对公司战略规划具有支持作用的理性决策。

（2）专业技术知识和能力：

基本技能和新的技术方法。

（3）变革管理能力：

即变革过程的管理能力。

（4）综合能力：

即如何使各种职能有效配合问题。

第二章 

工作分析（流晨谷主整理）

工作分析

1、工作分析简史

古代的工作分析思想：

苏格拉底提出了“人与工作匹配”的最初思想，指出对工作进行分析的重要性；

工作分析的最初应用出现于我国周代。

近代的工作分析思想：

应用从泰勒的“动作与时间研究”开始，以吉尔布雷斯夫妇为代表的管理学家，心理学家把泰勒的研究进一步深化。

工作分析的概念是由一战时美国军队人事委员会提出的。

2、工作分析的基本概念

（1）个人层面的相关概念

要素：

一项操作或动作，工作活动中不可再分的最小单位。

任务：

工作活动中围绕某一工作目的的一系列要素的组合。

职责：

个体在工作岗位上完成的一个或多个任务。

职位（岗位）：

某一工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

职务：

组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。

职业：

不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。

职业生涯：

个人一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

（2）组织层面的相关概念

职系：

由两个或两个以上的工作组成，职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。

职级：

同一职系中职责繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

职等：

指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。

3、工作分析的定义和工作分析的内容

（1）工作分析是运用科学方法收集与工作有关信息的过程，主要包括该项工作应承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等信息，工作分析的最终产出为职位说明书。

（2）工作分析的内容（8要素：

5W+2H）

who：

谁来做，责任人是谁？

what：

做什么？

工作内容及责任是什么？

whom：

为谁做？

客户是谁？

why：

为什么做？

工作目的是什么？

when：

工作时间要求

where：

工作地点、环境

how：

如何从事该项工作？

how 

much：

为该项工作所需支付的费用、报酬？

4、工作分析的作用

工作分析是人力资源管理中一项重要的基础性工作，培训工程的展开、工作评价和薪酬计划的实施以及绩效考核都要依据一个完整的工作分析。

工作分析的结果可以运用到人力资源规划、招聘与甄选、人员配置、晋升、职业生涯设计等各个环节之上。

通过工作分析可以达到人尽其才、才尽其职、人物相配、激励员工等目标。

5、工作分析的原则

目的原则：

明确工作分析的目的；

职位原则：

以职位分析为出发点；

参与原则：

各级管理人员和员工都要参与；

经济原则：

本着经济性原则选择工作分析的方法；

系统原则：

从总体上对某个工作岗位进行分析；

动态原则：

对工作分析的结果进行调整。

6、工作分析方法（主要是指工作信息的收集方法）

（1）观察法 

这是工作分析中最简单的一种方法，主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。

应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。

在运用观察法时需要注意以下几个原则：

稳定原则；

信任原则；

隐蔽原则；

详尽原则；

代表原则；

沟通原则。

（2）访谈法 

是工作分析中经常要用到的一种方法，运用时需要把握几个原则：

尊重原则；

互动原则；

倾听原则。

（3）问卷法 

优点在于成本低、省时间、容易做到，员工有参与感，可以面面俱到。

缺点是问卷难以设计，一般员工不愿填写，不适合于文化水平低的员工。

（4）写实法：

工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用来写工作日志）和主管人员分析法。

（5）参与法：

工作分析人员亲自参加工作活动以了解工作从中获得工作分析资料。

7、工作分析流程

　　准备阶段→收集信息→分析阶段→描述阶段→运用阶段→反馈调整。

　　准备阶段：

在获得管理层核准和取得员工认可后，建立分析小组，明确工作分析的总目标和总任务，明确工作分析的目的和分析对象，建立良好的工作关系。

收集信息：

选择信息来源，选择收集信息的方法和系统，确定收集信息的原则，明确信息收集的内容。

收集的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。

　　分析阶段：

是整个工作分析过程的核心部分，工作分析阶段包括四个方面的分析：

①工作名称分析；

②工作规范分析；

③工作环境分析；

④从事工作条件分析。

描述阶段：

将获得的信息加以整理并写出