在招聘淡季如何快速有效招到人文档格式.docx

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三是行业的QQ群、微信微博等；

三是现场招聘。

当然，还有很重要的一个渠道，案例中不是说“金融行业的业务员普遍流动性非常强”吗？

那么，为什么不可以通过其他同行公司的熟人暗地联络或者挖墙脚呢，当然，贵公司在薪酬福利、人性管理、职业前景等方面总要有吸引人才的地方，所以，通过骗、哄、乱承诺等方式招聘进来的，只能留一时，到头来这些员工还会来责怪你。

在特别时期，只有多措并举，广播种，才可能小有收成。

功夫在平时

不少行业的产品或服务都会有淡旺季之分，招聘工作其实也一样，一般来讲，金九银十、春节大年初七八至十五前后是各行各业的招聘旺季，用人单位有较大的招聘选择权；

但在其他月份，相对来讲，人才市场比较平稳，越到农历年底，愿意挪窝的应聘者更加稀少，对用人单位来讲，此时如果人员缺编、流失较多、扩大经营规模等，对人资部门的招聘工作则会带来较大压力，但为公司经营考虑，再大的招聘困难也得克服，怎么办？

这样的招聘工作，如果公司在硬件上没有较突出的优势，是难以在短时间内吸引到充足的人才，再有本事的人资工作者恐怕也难以完成招聘任务。

但是，如果平时就做好人才储备，健全公司各类人才库建设，找准公司用人标准，锁定目标招聘市场和目标应聘者，放长线钓大鱼，平时注意积累各类人脉，保持对落聘者的跟踪联系，以此为脉络展开放射状人才搜索、引荐工作，壮大人才库队伍，这样，即使是淡季，不说能够充分满足用人需求，至少能够缓解紧张程度。

另外，对公司业务、项目的规划情况要及时了解，以便及时做好人才招聘准备工作，看似目前不紧急但重要的工作，如果不未雨绸缪，届时定会乱了方寸。

专家支招2：

如果想要大量招聘人员，就不能仅仅局限于网络渠道，网络只能带来一部分求职者。

可是有些求职者对于网络不会抱有很大的可靠性，因为有些人会对网络产生抵触心理，因为有些人被网络上欺骗过。

虽然你们是正规渠道的招聘网络，可难免有人会对网络产生不可信任感。

所以这一层就刷掉了很多人员，而你们可以试着参加一些招聘大会。

进行现场聘可以面对面的和招聘人员沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也可以了解一些职场和行业有关的消息。

就大大减免了简历的预选程序，可以直接进入正考，比较方便，有的还可以先见面之后，有一定的印象，回公司的时候再去详查简历。

这些种种好处，相比在网络上可以互相了解更多，更有利于招聘人员。

招聘人员的时候可以适当提高报酬，或者提高待遇。

这样可以快速招到员工，但是后面留不留的住人就要看他对公司的归属性大不大了。

有一些来应聘的人员其实就是真的来应聘的，什么是真的来应聘的呢？

就是他确实很需要这份工作，必须要有这份工作才能维持现状，一般从求职者的眼神可以看出一些来，就是对这份工作的渴望和赤诚。

这种求职者先不说他的文化程度或者技术要求，他有最起码对这份工作的热爱。

就这一点，就可以让他进公司来做事了。

因为现在的年轻人好多都是啃老，对于工作没有基本的热爱，而是可有可无的状态。

他们可能是这样想的：

这份工作不行就下一份，下一份不行就回家啃老去！

这样思想的员工是一个公司里面的蛀虫，绝对不能招进公司工作。

现在的公司招聘人员就等于，给予这个公司注入全新的血液一样。

是不可以过于松懈的，对于招聘人员就不能这样马马虎虎的招员工。

损害了公司的利益，就会对你的薪水产生影响。

这样就会更快的节省时间，来进行下一个应聘者的面试。

其实不要把招聘人员这一件事感觉到好麻烦，其实招聘对于求职者来说是最需要的东西，过年前虽然人力资源会比较少，因为每个人都为了最后的年终奖而去的。

这虽然是比较棘手的事情，但是总会有人没有工作，总会有人需要找工作。

那么，端正好自己的想法就可以更快的进入工作状态了。

专家支招3：

一、引子

今天，在微信年到这么一篇文章——《5字让您终身不发火》

静

少说话，多倾听。

因为爱说话的人，本就失去了一份宁静的美。

而且，言多必失。

因此，三思而后和，三思而后言。

平

平凡、平淡、平衡。

有棱角的坏处就是让别人咬咬起你来很容易下口。

忍

面对不公气愤、宣泄，一来伤身，二来解决不了问题。

能容忍那些改变不了的事情，有勇气去改变那些可能改变的事，有智能去区别上述两类事。

才能真正解决问题。

让

大是大非不退让，小事小道听意见。

能按别人的建议办事，就不坚持己见。

退一步，海阔天空。

而且如果按别人的意见，错误也会有所分担。

淡

看淡一切。

名利、金钱、感情，没有什么是离开就不能活了的东西。

得失是辩证的，心灵得到释放，会有机会另一片天空。

看得越淡，心灵就会越平静，就越能体现平凡的幸福。

二、分析

1、基本情况——金融理财公司，业务量大，老板下达指令大量招聘业务员。

2、行业情况——金融行业业务员普遍流动性强，给招聘工作带来压力。

3、淡季困难——年底了，求职者基本不选择辞职，给招聘工作雪中加霜。

4、渠道情况——公司仅用智联招聘，过于局限，有一棵树上吊死之觉。

5、HR任务——困难重重，跳不开，显迷茫，有不知所措之觉。

三、见解

1、静

《聪明的一休》有这样的一片段：

“一休！

”、“一休！

！

”“一休！

”……

“HI,休息，休息休息！

”

静，才能宁心。

招聘工作是双向的，甚至是三向、多向性的工作，如何利用不同企业的优势来进行有效的招聘，达成自己的工作任务、工作目标与实际工作情况，是不能急躁。

企业实况告诉我们：

业务量大，BOSS下达了大量招聘业务员的工作目标。

静下心来，重头理过——

首先，招聘人员的来源，也就是所谓的渠道。

分析一下：

智联网站、公司内部推荐（配合上相关的伯乐奖，也就是所谓的福利）、HR自己的资源圈与人脉关系等等，让自己有一清淅的源头。

现通过企业的校招联谊与一些成本投入的招聘进行分析评估；

其次，行业特性分析，也就是说竞争招聘。

换位思考一下，年底了，我在一家企业工作，辛苦了一年，除非非离职的因素都会尽量“熬”到年后。

我们都这样想了，别人也肯定如此。

这种情况下，理由就不是借口的依据了。

再分析一下，行业特性中的竞争对手的相关情况进行对比（从薪酬、福利、人才分布、招聘渠道、企业环境等因素），得出公司的优势做为招聘工作的亮点；

劣势做出改进与隐蔽的叉点；

尽量把优势覆盖劣抛，达成企业优大于蔽；

再次，实践才是检验真理的唯一渠道。

想我所说，说我所做，做我所想。

再从中总结出最佳的招聘方法、渠道并为自己的人脉拓展奠垫基础；

最后，“HI,就到这里，就到这晨，再见，再见！

”其实是总结后会更“精彩”的。

2、平

感恩是福。

春节，同学聚餐。

一同学两年前跳槽到另一同学的公司，所谓隔行如隔山。

从两年前的月薪到今天，还是没有多少的提升。

今年，该同学调薪了100%。

大家都表示恭喜。

同学平淡的回复：

“谢谢，没什么的，我很知足了。

通过两年的平凡、平淡，从入职后至今该同学为另一同学的企业努力奋斗了，为公司创造了很多伟业，如果不是这颗平凡、平淡及平衡的心，相信今年这100%的调薪会有很多事故……

在面对招聘中，HR保持完成好招聘任务是正常的本质工作，完成不好则是自己的工作不到位，把锋芒藏在心中，工作中好坏用过程与结果来说明：

其一，平心而论。

招聘工作是双向、三向甚至多向的，抱着平常的心完成好本质工作，在过程中找到多方的不足给予优化、改进，这是HR的工作，不去抱怨；

其一，平淡面对。

上节课说到“病来如山倒，病去如抽丝”，这就是HR的命。

也是HR的价值所在，努力、用心做好本质工作，平淡面对纷言纷语，不去顶牛；

其三，平衡为主。

自保是人本能的反映。

面对困难，推诿、寻找借口，实为人之常情。

HR是服务部门，平静的面对部门与部门、企业与员工等的关系达成平衡，不去推诿。

3、忍与让

弥勒佛：

“大肚能容，容天人不能容之事”。

是HR成为职业化的必经之路，事情发生了要么去改变，要么被改变。

在改变与被改变的过程的最终目的就是解决问题：

其一、改变。

改变，指的是针对公司招聘过程中出现的问题达成不招聘的目的的情况下而寻求改变的计划、方案并通过沟通说服上级、领导或老板。

在招聘过程中，薪资水平、福利待遇、企业实际情况等因素都会影响人才需求的决定。

比方，一企业以上情况都是行业当中最好的。

那么该企业的HR在招聘就不会有任务问题，就算是年底、淡季时期，要招人才那真是排队等待。

所以，HR在招聘中遇的了一些重要因素并列出方案得其优化招聘工作也是一项技能。

其二、被改变。

被改变，指的是自己没有能力完成工作而寻求上级支持帮助。

这时，HR要努力成为一个执行者和执行的优化者，在上级的统筹下严格执行并在执行过程中优化方案。

其三、放弃。

最后，改变不了，不愿意被改变。

那么只能迷茫的当敲钟的和尚吧。

而无法胜任或得不合适只能选择位分道扬镳，来个好聚好散，两不误。

专家支招4：

案例解读：

1、金融理财公司，因业务量大，增加人手

2、金融行业流动性大

3、年前人员流动性少

4、招聘渠道只有智联

案例解析：

一、留人育人

案例中出现紧急招聘的情况，是因为公司没有做好相应的准备工作：

1、人才储备不足

出现这种情况的原因，首先是没有人才预备，平时没有做好人才储备工作，现缺现招。

平时工作中应该注意人才储备，这个大家都知道，不再赘言。

2、人力资源规划有问题

其实这个是案例中最大的问题，每年度都在做人力资源规划，人力资源规划跟公司的业务发展目标紧密相连，而且每个季度都会随着业务的变化，进行适当的调整，公司的业务量大，不是一时的，是有规律的，即使是突然发展起来，也是有迹可循的。

3、留人手段欠缺

留人手段不必细说了吧。

大致有：

情感留人

职位留人

文化留人

金钱留人

我说说金钱留人吧，很多人觉得钱能留下来的人不是好的员工，但实际上金钱真的能留住人，人要生活要结婚要买房要生孩子，偶尔还想出去旅游，钱是少不了的。

金钱留人是一个好的手段。

分享一个公司的金钱攻势：

年底有年终奖金，真的是奖金哦，不是年终绩效什么的；

平时有一些补助，慰问金之类的；

年后两个月在职还有留任奖金，由此避开年后离职高峰期；

工作每满一年除了工龄还有老员工奖金，以此留住老员工。

熟手比新手强，相比较而言留住员工花费的钱不多，新招聘员工要有招聘成本，培训成本，新人适应成本等等。

二、招聘预备

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