绩效考评操作方案(通用)Word下载.doc

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目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。

由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

主要适用于定量的考核。

360度考核法：

360度绩效考评，也叫全方位绩效考评，是由被考评人的上级70%、同级10%、下级10%、客户5％以及本人或考评专家5%担任考评者，从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。

考评的内容涉及到被考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和能力等方面，考评结束后，人力资源部门通过预先制定的反馈程序，将整理出的考评结果反馈给本人，从而达到改变行为，提高被考评人工作绩效的目的。

员工绩效计划：

公司推行「员工绩效计划」，希望提供员工定期与主管进行绩效面谈与工作沟通之工具。

通过定期的讨论，主管可协助部属解决工作问题，员工亦能适时寻求主管之协助，以确保个人工作目标与公司目标一致。

落实「员工绩效计划」，促使主管发掘员工未来的工作潜力，提供员工适当的训练与发展机会。

同时「员工绩效计划」也是员工工作报酬与奖励合理化以及未来升迁的重要依据。

实行「员工绩效计划」即是为了确保员工的技术、才能及贡献能够真实反映在调薪、奖金、晋升及任务指派上；

也就是说每个人的表现都会被适当地彰显与回馈。

5、工作分工

★负责人：

总经理；

★组织协调部门：

人力资源部；

具体分工：

各级管理人员：

负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议。

部门分管副总：

负责召开本部门考核复核会议，对本部门的考核结果负责；

考评小组：

由公司总经理、各部门总监、人力资源经理组成，有分管人力资源的副总任组长，负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权。

人力资源部：

组织员工开展绩效考评方法实施前的宣讲活动，确保各级员工理解并掌握该考评方法的实际操作，并能有效运用；

提供各级考核表模版，供员工参考；

提供绩效考评方法在实施过程中的各项咨询服务，以及时解决问题、克服障碍；

6、考评内容和依据

考评内容

占比

说明

考评依据

工作绩效

80%

公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效

依据员工“半年度工作目标”据实分解

纪律性

10%

《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行为准则。

团队协作精神

团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，它是员工的必备条件。

参考内部客户的评价，据实评分

7、实施步骤

附件一统一考评流程图一

直接上司

人力资源部

上一层上司

部门总监

考评小组

备案存档

获知个人考评结果

获知部门员工考评结果

考评

成绩单

考评表

沟通考评，制定和保存员工发展计划

综合评价、

收集内部客户评价

工作总结

被考评员工

制定考评计划、下发有关表格

召集直接下属管理人员对与被考评员工同一层次的员工作比较评估

一级部门

复核

沟通考评，制定和保存员工发展计划

8、汇总统计

8.1考核结果的计算方式为：

总分＝（Σ每项评价维度得分*权重）

8.2评分方法

附表：

部门考核结果分布：

绩效得分

综合绩效水平分布％（占参评员工总人数的％）

4.50-5.00

优异不高于5％

3.50-4.49

表现出色不高于10％

2.50-3.49

可以胜任70-75％

1.50-2.49

正在进步10-15％

0.00-1.49

表现不好0-10％

注：

“正在进步”与“表现不好”的考核结果分布合计不得低于部门员工总数的10％。

9、效果评价/小结

处理数据、撰写反馈报告

10、反馈面谈

13.1制定反馈与个人能力发展计划

13.2根据计划、落实能力发展

11、结果运用

11.1与考核当期的绩效工资挂钩，具体处理原则如下：

优异——绩效工资按1.3倍计发（结果取整数部份）

表现出色——绩效工资按1.1倍计发（结果取整数部份）

可以胜任——绩效工资不变

正在进步——绩效工资按0.9倍计发（结果取整数部份）

表现不好——绩效工资按0.7倍计发（结果取整数部份），并换岗或辞退（连续两次考评结果为“表现不好”的员工将被辞退）

11.2作为下一考核期绩效改良的依据，同时作为公司各项人力资源工作的参考依据。

员工工作总结与发展计划

员工姓名：

职务/部门：

直接上司姓名：

评价期间：

一、综合评语：

（综合评价员工的工作表现/成绩，工作能力和发展潜力）——直接上司填写

二、员工工作总结：

（包括工作内容及其完成情况、对公司的贡献、组织以展情况、个人的长处和需要改进的地方等）——员工填写

1、工作内容、完成情况及其对公司的贡献

2、组织发展情况（主管及主管以上级别人员适用，指您对所在组织/团队的发展所作的贡献，包括下属员工培训发展计划的完成情况、下属员工的绩效和晋升情况等）

3、个人的长处和需要改进的地方：

（由员工填写，直接上司予以认可）

三、员工下一半年工作计划：

——员工和直接上司一起制定

工作内容

衡量指标

完成日期

资源支持

执行情况

四、职业发展兴趣：

——员工填写、直接上司给予建议

员工长期发展目标：

员工短期发展目标：

五、员工提高计划：

为了更好地完成计划和实现您的职业发展兴趣，您希望提高/改进的1-2项技能和采取的行动——员工填写

希望提高/改进的技能个人将采取的行动计划上司的支持（否决或承诺给予的支持）

本表须一式三份，分别交由员工本人、直接上司和人力资源主管保存

员工签署：

直接上司签署：

上一级上司签署：

附件三

绩效考评表

被

考

评

员

工

姓名

面谈日期

直

接

上

司

部门复核意见（S、A、D级员工适用）

部门总监签署：

考评小组复核意见

（获得S、D的员工适用）

考评组长签署：

行政级别

职务

考评期间

部门

1、工作绩效：

根据“半年度员工工作目标”（总权数0.8，其中组织发展情况占0.2，其余各项工作目标的权数由总监/部门经理/分公司经理遵循“同一岗位权数分配一致”的原则予以分配）

工作目标

目标值

实际完成

情况

分值等级及说明

上司评分P

权数i

项目得分Pi

备注（S、A、D级要列举至少两件事例）

①计划/作务完成情况

S-100：

超标

A-90：

达标

B-80：

完成目标/期望的80%以上

C-70：

完成目标/期望的50-80%

D-60：

完成目标/期望50%以下，或出现了重大责任事故

②业务指标完成情况

③组织发展情况（主管及主管以上且有下属的人员适用）

下属员工的培训计划、发展计划如期完成，上次考评中有下属获得S级，且上一考评期间有下属获得提拨

下属员工的培训计划、发展计划完成，上次考评中有下属获得S级，或上一考评期间有下属获得提拨

B-80：

下属员工的培训计划如期完成

C-70：

下属员工的培训计划、发展计划完成率在50%及以上

D-60：

下属员工的培训计划、发展计划完成率在50%以下。

2．纪律性

完全遵守员工手册的规定，受到公司或客户的通报表扬，能起到楷模作用

A-90：

能很好地遵守员工手册的规定

B-70基本遵守员工手册的规定

C-50因违反员工手册的规定受到公司的警告或记过处分

D-0曾因违反员工手册的规定受到公司的记大过/停职检查处分

3．团队

协作

精神

所有内部客户的反馈都非常满意

大部分内部客户的反馈都很满意

B-70部分内部客户的反馈都基本满意

C-50大部分内部客户的反馈都不满意

D-0大部分内部客户的反映恶劣/差劲

考评成绩

《100《90《80《70《60

SABCD

总分（∑pi）

上半年

考评等级

下半年考评等级

年度总评等级（综合上半年、下半年的成绩）

直接上司签署：

上一级上司签署：

附件四内部客户评价反馈征集表

客户姓名：

被考评的员工：

员工的直接上司：

请于此日期前填写此表并发回给员工的直接上司：

年月日

是否同意让员工知道您的反馈意见：

同意不同意

现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。

我将综合您及其它客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。

我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。

请在以下五个分数档中，选出您认为合适的评价分数：

100：

非常满意，无可挑剔；

90：

很满意，但还可进一步进步；

70：

基本满意，还有需要纠正的以方；

50：

不满意，但可通过努力予以改善；

0：

恶劣/差劲。

（一）总体评价：

从工作绩效、纪律性、团队协作精神等方面综合考虑，您将对该员工作何评价？

分数：

·

请说明您的评价理由：

（二）该员工的团队协作精神:

——工作中是否总是能积极主动与您沟通合作；

工作中是否总能及时有效地提供您所需要的支持与合作：

据您了解，该员工与您/其他员工的合作态度如何。

（三）工作能力和绩