绩效评估优质PPT.ppt

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,Evaluation评估,Anonymouspeer匿名的同事Anonymoussubordinate匿名的部属Anonymouscustomer匿名的客户Supervisor上级Self自己,360feedbackandfollow-upfeedbackwithratergroup360反馈以及经过交流的反馈,Weaknessesidentified找出缺点,Acceptanceoffeedback接受反馈,ImprovementGoalSetting确定发展目标,Organizationalsupportsystems组织支持系统,GreaterSelf-Awareness更深入的自我认识,ImprovedIndividualOutcomes（e.g.,performance/attitude）促进个人的进步,PerformanceEvaluationProcess绩效评估步骤,IdentifyEvaluationDirectors确定评估督导,SelectEvaluators（ERFprocess）选择评估人,Input360EvaluationFeedback输入360度评估,CompleteSelfEvaluation完成自我评估,GenerateYearEndDataPacket生成年终评估数据包,FirmwidePerformanceEvaluationProcess全公司范围内的评估过程,Evaluators评估人,Evaluatee被评估人,ConductPerformanceReviewDiscussion进行绩效讨论,SignontheE&

DSummary签署评估发展总结,ReturntoPECenter交还评估中心,WriteEvaluationandDevelopment（E&

DSummary）撰写评估及发展总结,FirmwidePerformanceEvaluationProcess（Cont）全公司范围内的评估过程（续）,ElectionofEvaluationDirector评估督导的选择,Normallyhe/sheisthedirectsupervisoroftheevaluatee一般就是被评估人的直接上级,SelectionofEvaluators评估人的选择,表格类型,自我评估表上级对下级评估表下级对上级评估表同事间评估表,自我评估表,商业目标和成就专业发展签名并注明日期,上级对下级和同事评估表,核心能力之评估优势评估待提高之处评估,下级对上级评估表,核心能力评估领导能力评估人员管理评估,如何书写评估,以相关绩效准则为依据考虑被评估人一年的业绩基于可观察的行为以具体事例为支持提出如何完善的建议,评估举例,优势评估行为：

你的同事李莉是一位善于与她的听众交流的讲演者不是很有帮助的评估很强的口交流能力。

具有说服力，执行交易。

有帮助的评语交流流利：

李莉善于使小组达成一致。

她能够很快了解组员的不同想法，并且通过自己的洞察力清晰了解组员的表现，她还能够影响他人。

作为一位表达清晰并具有说服力交流者，她可以与不同类型的人协调关系。

在X项目会上，她说服董事会同意财务总监利用税收优惠来获得有益的副产品，同时还提出了独立动声会成员对投资者反映的关心。

为了恰当的发挥李莉在此方面的才能，我愿意看到她得到提升并指导部门里的其他人员。

Typesoffeedback反馈的不同类型,Confirmatorypositivefeedback:

Theindividualreceiveshighratingsfromothers,whichconfirmtheindividualshighself-ratings.共同的积极反馈：

员工的自我评估与他人评估都得到积极评价。

Disconfirmatorynegativefeedback:

Theindividualreceivesratingsfromothersthatarelowerthanhisorherself-ratings.单方面的消极反馈：

员工得到比自我评估低的评价。

Typesoffeedback（Cont）反馈的不同类型（续）,Confirmatorynegativefeedback:

Theratingsreceivedfromothersarelow,andtheself-ratingsalsoarelow.共同的消极反馈：

员工的自我评估与他人的评价一样低。

Disconfirmatorypositivefeedback:

Theindividualsself-ratingsarelowerthanratingsreceivedbyothers.单方面的积极反馈：

员工自我评价低于他人评价。

书写评估及发展总结,基于以上反馈，评估主任为被评估人书写评估及发展总结，作为绩效评估讨论的依据。

反馈包含以下内容：

在过去一年里，被评估人在业务方面的成就在过去一年里，被评估人在个人发展方面的成就在未来一年里，被评估人在业务方面的目标在未来一年里，被评估人在个人发展方面的目标,人力资源部在评估中的地位,顾问地位：

设计评估体系提供评估工具设计评估流程汇总评估数据协调评估程序,法官地位？

警察地位？

KeysforeffectivePerformanceEvaluations有效的绩效管理的关键,SupportfromManagement-viewitasatooltoenhanceoverallefficiencyoftheFirm管理层的支持看作提高公司整体效率的工具Buyinofthestaff-involvementandtraining员工的理解参与和培训Feedbackbespecific-providespecificexamplebasedonobservablebehaviorratherthanvaguecomment（coach,notjudge）反馈要明确提供基于行为的反馈，提供具体的例子，而不是空洞的评价（是教练，而不是法官）,为什么没有完成绩效评估？

“Iamtoobusytodoit”“我太忙了,没时间做”Mangersfearofconfrontation害怕冲突Reluctanceofemployee员工不情愿,“Iamtoobusytodoit”“我太忙了,没时间做”,Question:

Iamjusttoobusymanagingtobeabletosetasidetheamountoftimeneedtodoperformancemanagementasyoudescribeit.问题:

我太忙了,没有办法安排出做绩效管理的时间Answer:

Themanagersjobtotomakesurethatthestaffcandotheirjobsproductively.Bythistoken,PerformanceEvaluationatooltosavemanagementtime.回答:

经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。

由此说来，绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。

Suggestion:

lookatwherethetimeisgone:

micromanage,gettinginvolvedinallthelittlethingsthatshouldbehandledbyyoursubordinates.建议：

查看一下时间都花到哪里去了：

是否管理太细了，卷入许多本该由你下属完成的工作。

Fearofconfrontation害怕冲突,Question:

Managersexpressconcernaboutthedifficultyofbringingupperformanceproblems,becausetheyfeelthatemployeesaregoingtofightback,andtheprocessmightturnugly.问题:

管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。

Answer:

Performanceinterviewisnotaboutdiscussingpoorperformance.Itsabouttalkingaboutaccomplishment,successes,andimprovement.Afocusonthosethreethingsreducesconfrontationbecausemanagerandemployeeareonthesameside.回答：

绩效讨论不是讨论不好的表现，而是关于成就，胜利和进步的讨论。

注重这三项，将有助于避免矛盾，因为管理者和员工站在同一边。

Whenconfrontationoccursorbecomesugly,itsoftenbecausemanagershaveavoideddealingwithaproblemuntilitssevere.Earlyidentificationofproblemshelpsintheresolutionprocess当冲突产生或是变得不愉快，通常是由于管理者在问题变得严重之前没有重视。

早发现问题有注于防患于未燃。

Reluctanceofemployee员工不情愿,Suggestedapproaches建议采取的方式Approachtheprocessasa“We”exercise以“我们”开始这场谈话Dontgivepronouncementsonperformance不要以告知的方式来进行Firstengagetheemployeeinself-evaluation先让员工进行自我评估Helpemployeesunderstandhowperformancemanagementcanhelpthemreachtheirgoals.是员工理解绩效管理是如何帮助员工达到他们的目的,成功评估的决定因素,由上至下固然重要,但不可忽视,由下至上的力量,绩效评估失败的原因,将评估孤立化年底进行唯我所用将评估视为提高业绩的唯一方法经营不善时使用裁员时使用,