绩效考核文献综述Word格式文档下载.doc

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13种

引用文献时间跨度：

2006年～2013年

指导教师审阅签名：

摘要

绩效考核作为绩效管理的关键一环，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

一些不符合实际情况而进行的绩效考核不但不会起到积极的激励效果，相反会给组织人力资源管理的有效实施带来重重障碍，对组织的团结，以及组织内部人际关系造成消极影响，不利于组织良性发展。

本文将结合相关文献就绩效考核的相关概念、影响因素、我国企事业单位绩效考核的现状以及如何改进绩效等进行综合论述。

关键字：

绩效考核功能改进绩效

一相关概念

（一）绩效

“绩效”对于组织的命运和发展，以及对于员工个人价值的实现，职位的升降都有着密切的关系。

尽管管理学者和企业管理者都意识到“绩效”对组织发展的重要性，但是目前关于“绩效”的概念，理论界尚未形成一致的认知和理解。

从我收集到的参考文献来看，各个管理学家和作者对“绩效”的理解包括：

1.刘大卫认为，绩效（performance）是劳动物化后的成果。

研究绩效包括两个视角：

第一是关注它的过程，二是关注它的结果。

2.Brumbrach（1988）定义“绩效”指行为和结果。

3.H.J.Bernardin（1992）认为，“绩效”是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。

4.Murohy（1990）对绩效下的定义是：

绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。

5.Campbell（1990）指出：

绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素影响。

6.Olian和Rynes（1995）指出绩效是产出和行为的综合。

7.杨新荣认为，即：

一方面指工作结果，如：

工作的效果、工作产生的效益和利润等；

另一方面指影响工作结果产生的关键性行为、技能等。

8.博曼（Borman）和穆特威德鲁（Motowidlo）认为，绩效是具有可评价的行为，这些行为对个人和组织效率具有积极或消极的作用。

本文主要研究目前我国企事业单位员工绩效，主要从工作业绩、工作结果和关键性行为等方面进行研究。

因此结合相关文献将“绩效”定义为：

（二）绩效考核

绩效考核是绩效管理的核心环节，也是衡量组织绩效水平的关键环节。

良好的绩效考核是一个组织赖以生存和发展的必要条件，“绩效考核”这一核心概念在企业管理和人力资源管理方面也有着丰富的内涵，有关国内外学者的主要观点有如下几种：

1.张培德、李刚认为：

绩效考核（Performanceappraisal），又称员工考核、人事考评、绩效评价等，它是指对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。

2.刘大卫认为：

绩效考核就是对人们取得的成果进行测量，这个测量可以由各种方法、各种标准来进行测量。

3.乐道、子凡认为：

绩效考核是人力资源管理职能中的一项重要任务，是通过通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的工作行为和工作效果。

4.杨新荣、缪雄认为绩效考核是指企业利用一套正式的结构化的制度，考核主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度，员工的发展情况，并且将考核结果反馈给员工的过程。

5.郝红、姜洋认为：

绩效考核（performanceexamine）是一项系统工程，就是对企业人员完成目标的情况的一个跟踪、记录、考评。

6.裴宏森认为：

绩效考核就是用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

考虑当前企事业单位绩效考核的普遍因素，参考张培德、李刚和杨新荣的研究结果，将“绩效考核”界定为：

“绩效考核是指企业利用一套正式的结构化的制度，考核主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度，员工的发展情况，并且将考核结果反馈给员工的过程，是对员工或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价的一种考评制度。

”。

二绩效考核的起源

绩效考核最早的考核起源于英国，在19世纪中期英国实行文官制度初期，文官晋级存在着严重的暗箱操作，于是造成工作绩效低下，人浮于事的局面，结果是冗员充斥，政府工作效率低下。

在这种情况下，1854年，由当时的国会议员诺斯科特和杜维廉根据广泛的调查，提出了著名的“诺斯科特－杜维廉报告”，揭开了英国文官制度改革的序幕，使得注重表现、看才能的考核制度开始建立。

根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。

考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。

英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。

此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。

文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。

三绩效考核的原则和作用

（三）绩效考核的原则

1.公平原则；

公平即要求本着实事求是的精神，客观、全面、真实的考察和评价被考评者。

2.严格原则；

要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。

3.单头考评原则；

对各级员工的考评，必须由直接上司进行。

4.结果公开原则；

一方面使被考核者了解自己的优缺点，利于改进绩效；

另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。

5.结合奖惩原则；

根据考核结果，奖罚分明，达到激励的作用。

6.客观考评原则；

考评一定要建立在客观事实的基础上，其次是要把被考评者与既定标准进行比较，保证考评的客观性；

7.反馈的原则；

考评的结果一定要反馈给被考评者本人。

8.差别的原则；

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，使考评带有刺激性，鼓励员工上进心。

（二）绩效考核的作用

在《如何面对绩效考核》一书中提到，绩效考核的作用有三方面：

改进绩效、管理薪酬和总结自我。

刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系，以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。

在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中，对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结：

1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据；

2.为员工的职业生涯规划提供依据；

3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价；

4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道；

5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求；

6.管理者及时获取员工的工作信息。

在《绩效考核与管理》中，作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面：

1.任用员工；

2.知晓期望；

3.报酬的依据；

4.晋升的依据；

5.知晓差距；

6.发掘潜力；

7.增加沟通；

8.为HRP（人力资源规划）提供依据。

四绩效考核的流程及绩效考核的误区

（一）常见的绩效考核的程序

1.领导要求考核；

2.人力资源部制定考核方案；

3.员工个人总结

4.上级主管给下级员工打分；

5.兑现红包；

6.人力资源部门归档。

（二）考核程序中存在的误区

在实际工作中人们忽视绩效考核的真正价值，总认为考核就是“走流程”，结果只是领导和本人对过去所做工作的打分。

迪恩.R.斯比德在其著作《绩效考评革命》中指出绩效考核存在以下误区：

1.传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作；

2.没有进行职位分析；

3.考评结果全部由最高领导人审定；

4.采用单一的、省时省事的综合标准；

5.将考评等同于考察；

6.暗箱操作，缺乏反馈；

在张培德和李刚主编的《绩效考核与管理》一书中也指出，人们对绩效考核存在两方面的误区：

一方面认为绩效考核只是打分和评级；

另一方面认为绩效考核是独立存在的，或为考核而考核。

（二）正确的绩效考核程序

1.取得高层管理者的支持

2.设定绩效目标和制定完善的实施计划

3.确定考核标准和方法

4.广泛的宣传和持续不断的沟通

5.培训考评者和直线领导

6.实施绩效考核

7.搜集数据信息形成文档记录

8.分析绩效考核

9.绩效的诊断和提高

10.绩效考核结果的反馈和在运用

五绩效考核的方法

绩效考核的方法的确定是绩效管理中一个技术性很强的工作，也是绩效考核的重点和难点。

目前已经开发出一系列绩效考核方法，这些方法各具特色。

在各种绩效考核的内在联系的基础上，作出如下分类：

（一）结果导向型绩效考核方法

1.比较法；

比较法指通过比较，按考核员工绩效的优劣程度确定相对等级和名次。

其主要形式有：

（1）直接排序法；

将员工的业绩由好到坏依次进行排序，优点是成本低易于操作，缺点是主观性较强。

（2）交替排序法；

在这种绩效考核模式下，人们醉意知觉的是绩效最好的以及最不好的。

（3）配对比较法；

是用配对比较的方法决定被考核者优劣次序。

2.强制分布法；

基于正态分布规律，将员工绩效分为：

优、良、中、差等级，事先确定好各级人数在总被考核者中的比例，然后按业绩对员工进行强制分布。

3.量表评定法，指将一定的分数或比重分配到各个绩效考核指标上，使每项考核指标都有一个权重，然后由考核者根据被考核者的表现打分，得到最终的绩效考核结果。

其主要有以下几种：

（1）等级择一法，是指在事先规定各等级标准的基础上，由考核人员根据考核对象的实际情况决定其属于哪一等级。

（2）图尺度量表法

（3）行为观察量表法，描述各个与各个具体考核项目相对应的一系列有效行为，有考核者判断，指出被考核者出现相应行为的频率，来考核被考核者的工作业绩。

（4）行为锚定量表法，由美国学者帕特里夏.凯恩.史密斯（PatriciaCainSmith）和洛恩.肯德尔（lorneKendall）于1963年提出，是量表法和关键事件法的结合。

（二）行为导向性绩效考核方法

关键事件法，由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者业绩进行考核的一种方法。

记录关键事件一般采用STAR法。

（三）特质导向型绩效考核方法

1.混合标准尺度法，是针对图评价尺度法容易出现的问题进行了改进，对每一个考核维度进行了明确定义，以便于管理者在考核中把握统一的标准。

2.评语法，指由考核者用描述性文字表述员工在工作业绩、工作能力、工作态度方面的表现，以及需要加以指导的事项，由此得到对员工的综合考核。

（四）战略导向型绩效考核方法

1.平衡计分卡（BSC），是由美国著名的管理学家罗伯特.卡普兰和戴维.诺顿提出的，是分析企业长期远景目标和短期目标的战略措施与成功要素，将之转化为绩效指标，并通过层层分解使其落实到各部门和各岗位。

2.关键业绩指标法（KPI），它是对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础进行绩效考核的模式。

3.目标管理法（MBO），它是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。

六我国中小学绩效考核现状

我国的中小学绩效考核一直以来都是参照我国《事业单位绩效考核实施方案》进行员工绩效考核的，对于员工的考核一直以来都是侧重于定性的考核，一般过程是：

员工个人进行自我评定，然后部门领导再进行评定的方法。

这种方法过于粗糙，没有有效的量化指标，其考核结果主观随意性比较突出。

这种传统的考核方法，并不利于我国中学的长远发展，因