积极组织行为学在企业管理中的应用Word文件下载.doc

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2012年8月31日

南京农业大学教务处制

浅析积极组织行为学在企业管理中的应用

摘要：

积极组织行为学是组织行为学科在传统组织行为学的消极取向基础上提出的新理论，强调对人类心理优势的开发与管理，即如何采取积极的方法、怎样发挥员工的优势以提高组织的绩效水平。

本文介绍了积极组织行为学产生的过程及其内容、与传统组织行为学及积极心理学的区别，分析了积极组织行为学子概念的内涵、开发培训方法及在企业管理中的应用，概括了积极组织行为学的产生对企业管理的影响。

关键词：

组织行为学、积极组织行为学、企业管理

一、引言

当今，越来越多的管理者认识和接受了这样一个事实：

管理的核心是人的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争的标志。

如何挖掘人的潜能、开发人的创造性，成为企业管理的一个核心内容。

在积极心理学运动的影响下，21世纪初由鲁森斯（Luthans）提出的积极组织行为学（PositiveOrganizationalBehavior，POB）越来越受到国内外学者的关注，已经成为目前组织行为理论研究的重点和热点。

组织行为学也称管理心理学，是一门多学科、多层次相交叉的边缘性、两重性和应用性的新兴学科，是专门研究一定组织中人的心理与行为规律的科学。

它是心理学应用的新成果，是管理学、行为学的新发展。

积极组织行为学相对于传统组织行为学不仅仅是理论概念的翻新，以及研究重点简单的由消极性转向积极性，而是有着具体标准和严格概念界定的研究范畴。

POB研究实际上是追求实现员工个人成长与组织的可持续发展相统一，而且积极组织行为学研究的可测量性、可开发性、在组织中对绩效提升的影响性三个基本条件，决定了POB尤其强调理论在企业管理中应用的特性。

二、积极组织行为学的产生

组织行为学起源于1927——1932年梅奥等人在西方电气公司的霍桑工厂从事的著名试验——“霍桑试验”。

他们总结：

人们的生产效率不仅受物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等积极特性方面的影响，如士气、安全感、自尊、劳动集体成员之间满意的相互关系以及有效的管理。

换言之，积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度均对工作效率有显著影响。

尽管大量的实证以及显著的表面效度支持着有关人的积极性的研究，然而长期以来，传统组织行为学领域更多地聚焦组织、团队、管理者和员工的负面障碍等方面，如怎样引导和激励消极、懒惰的员工，如何确定组织中员工负面情绪所造成的金钱损失，如何纠正不良的工作作风、态度和行为，如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

之所以会出现这些情形，组织行为学家Wright认为主要是以往的组织行为研究过分强调“费效分析”的价值取向，即一切行为和政策都要以它们使组织付出的成本和给组织带来的收益为基础来衡量其效果和价。

Wright等将这种取向称为“忠于管理的观点”。

直到二十世纪九十年代末，以原美国心理学会主席Seligman为首的心理学家开始意识到一种积极的、用于发掘人类优点取向的必要性和重要性，由此发起了积极心理学运动，以期把心理学研究中的至少一部分重点从生活中最糟糕的事物转移到生活中一些最美好事物方面。

积极心理学运动是对以往的心理学研究中只关注人类机能和行为中负性、病态的部分，而人们自身的优点和积极特性等能使生活有意义的方面未得到足够关注的改进。

积极心理学发展的潮流被心理学界称之为“第四次改革运动。

”

组织行为学家鲁森斯将这种以积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为的研究中，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值是对积极取向的人力资源优势和心理能力的研究和应用。

这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效、改善这一组织目标具有促进作用。

这种具有积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。

三、积极组织行为学的内涵

（一）积极组织行为学的概念

鲁森斯定义积极组织行为学：

是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。

该定义中包含了鲁森斯设定的用于确定POB所研究领域及概念的三个基本标准，即POB研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效的测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。

此外，还强调了将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值。

积极组织行为学家的使命就是发现并且确认符合上述标准的积极心理能力和人力资源优势，并将其与重要的组织结果联系起来。

这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。

（二）积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较

积极组织行为学是建立于积极心理学的研究成果之上的，但与积极心理学研究侧重点又有所不同，POB关注的重点是易于改变的状态变量上，而不是相对稳定改变的特质变量，但是对于特质与状态概念的界定上在心理学研究上一直未能形成统一看法，另外不乏一定量的概念中所包含的特征既有稳定的特质，也有可变的状态。

积极组织行为学目前所涉及的概念中有些是状态（如自信、自我效能），有些则既是状态又是特质（如乐观、情商等），但是除去关于状态与特质的讨论外，积极组织行为学更关心的是理论研究结果能否在管理实践中应用，能否对管理者及员工进行培训及开发，能否最终实现提高组织员工绩效的目标。

因此，可开发、培训这一标准是从本质上区分积极组织行为学和积极心理学、传统消极取向的组织行为学的关键。

表1积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较

研究领域

研究取向

研究内容

实现目标的途径

研究目标

积极组织行为学

积极取向

具备积极导向的人力资源优势和心理能力

对管理者和员工进行培训和开发

提高工作绩效、促进员工成长

积极心理学

积极的情绪体验、积极人格、积极的社会组织制度

建立积极的心理特质

促进组织、个人成长，帮助人们获得幸福，使社会和谐

传统组织行为学

消极取向

能够有效解决组织、管理者、员工中存在的负面障碍和机能失调的理论和方法

由组织或管理者采取方法、措施

实现管理价值、达到组织既定目标

（三）积极组织行为学的子概念分析

组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态概念包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。

1、自我效能感

自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。

人对自我信念的强度,决定了他们所做的选择、抱负、付出多大努力在特定任务上，以及面对困难、挫折时能够坚持多久。

自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。

自我效能感的开发方法和策略主要包括：

给予个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；

提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；

帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，并学会适时加以综合运用；

通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；

设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；

运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。

在管理实践中，实证研究发现，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴地投入到任务状态中，并且能够主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的，即便是遇到了困难仍然能够毫不动摇的坚持下去。

另外，高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。

具备高自我效能的人，同时具备较高的积极自我意识，能够全力以赴并且坚忍不拔，无论何时都会有积极的心态和良好的精神状态，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度，因此会比低水平自我效能的人更容易获得成功。

2、希望

希望是指个体相信自己能够设置目标，设计出实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。

它不仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。

希望的培训和开发可以通过以下方式进行：

通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；

使个体的才能与工作要求相匹配；

创设支持性的工作环境；

让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；

鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；

训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；

训练员工如何开发出实现目标的具体行为计划；

帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；

训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。

研究表明，希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；

管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关；

从事诸如服务工作这样压力较大职业的员工，如果是高希望者，则服务质量和满意度都会很高，而且不容易感觉到压力和倦怠，因此离职率就低。

这是因为高希望者具有积极的认知能力和正面的思想观念，在面临困境时，会向外界寻求支持，社会适应性较好，进行积极的自我调试，同时还会尝试寻求新的解决问题的途径，从而增加达成目标的可能性。

3、乐观

乐观被看作是一种积极的结果期望和积极因果归因的一种认识特征。

研究发现乐观能够对个体身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些积极因素非常有利于学业、事业及竞技上的成功；

而悲观则会更容易导致消极、失败和社会疏离感，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。

但积极组织行为学所倡导的并不是盲目的乐观，而是现实、灵活的乐观，在诸如安全、金融、财务控制等关键工作岗位上，就特别需要保持谨慎的态度，适度保守的态度是非常必要的。

乐观的开发主要有三种方式：

宽容过去。

管理者对员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；

正确评价现在。

感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；

为未来寻求机会。

未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。

实证研究表明，乐观的测量分数与工作目标期望、员工的身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关，特别是在服务行业、销售、广告、公共关系、产品设计等工作岗位中，乐观状态特别有价值，会对员工的工作绩效有着潜在的影响力。

4、主观幸福感

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感性和认知性的评价。

在这种意义上，决定人们是否幸福的并不是实际发生了什么，而是人们对所发生的事情在情绪上做出何种解释，在认知上进行怎样的加工。

研究发现，主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。

这有助于解释为什么只在组织内部增加员工的工作满意度而不考虑组织以外的生活，不会导致员工的幸福感增加。

主观满意度这一要素对于留住组织中的高绩效员工来说至关重要。

5、恢复力

恢复力是指人们面对丧失、困难或者逆境时的有效应对