人力资源管理手册(全集)Word文件下载.doc

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第四节离职

第五节社保

第六节工伤

第七节退休

第八节失业

第九节生育

第十节档案

第十一节奖惩

第一章人力资源管理总则

项目

操作细则及要求

一、流程图

二、总则

（二）目的

加强乳制品连锁有限公司人力资源建设，明确其管理职责、权限及程序、规范人力资源管理。

（三）适用范围

本制度适用于公司所有员工。

（四）理念

“以人为本”是公司人力资源管理的核心理念。

（五）准则

1、用合适的人做合适的事，知人善任，唯才唯贤，是公司人力资源工作遵循的基本准则。

2、员工是企业之本，认同企业文化，富有责任感和具有相应工作能力的员工是企业的最大财富。

创造环境、提供条件，给员工发展构建公平竞争的平台，最大限度地发挥员工的潜能，是公司人力资源工作遵循的基本信条。

（六）重要概念释义

1、“基层员工”：

指中层以下工作人员。

2、“中层管理人员”：

指经理。

3、“分管领导”：

指高级经理或公司指派的分管领导。

4、“公司负责人”：

指由集团任命的（副）总经理或集团指派的公司负责人。

5、“公司”：

指***有限公司（本制度简称为“公司”）。

6、“集团”：

指**（集团）有限公司。

（七）解释及生效

1、本制自公司负责人签批之日起执行。

2、本制度由公司人力资源负责解释。

三、政策依据

（一）《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法侓法规。

（二）集团2016年版《人事行政制度汇编》及企业文化大纲。

第二章人力资源规划

（一）目的

为了规范公司的人力资源规划工作，根据集团公司下达的公司年度经营规划，结合公司发展需要的内、外部环境，采取先民主后集中的方式，鼓励部门参与人力资源规划中的人员配置建议，有效进行人力资源预测，并在此基础草拟组织架构设置、人员配置、培训、薪酬分配等方面的人力资源管理方案，优化并充分利用人力资源，以保证公司经营发展目标的实现。

（二）适用范围

公司全体员工

（一）集团2016年版《人事行政制度汇编》。

（二）集团下达的公司经营指标及经营策略。

四、职责

（一）人力资源部职责

1、人力资源部是人力资源规划的归口管理部门。

2、负责制定、修改人力资源规划制度。

3、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。

4、编制《公司年度人力资源规划书》组织讨论并报公司负责人、集团人力资源审核、总裁审批。

（二）各部门职责

配合人力资源部完成本部门人力需求的申报工作。

（三）公司负责人职责

负责人力资源规划工作的总体指导、监督、上报前的决策。

五、规划流程及步骤

（一）集团下达公司年度经营规划

每年11月，在集团的组织及审核下，确定本公司次年的年度经营规划，规划内容包括经营指标、财务指标、产品预算等。

（二）人才盘点

1、目的

（1）形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。

（2）分析目前用工情况，持续改进用工效率。

（3）对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。

（4）各部门经理通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。

（5）将人力资源与公司经营策略紧密的链接在一起。

2、人才盘点内容

（1）人才基本情况盘点：

对人员数量、人员结构（学历、年龄、性别、司龄等）等基本信息。

（2）人员素质盘点：

责任感、团队合作、忠诚度等。

（3）人才能力盘点：

工作技能、工作状态、管理能力，盘点与职务说明书的匹配情况。

（4）人员流动情况盘点。

人员流动情况盘点包括人员入职、离职情况，招聘渠道分析。

（5）人力资源管理能力盘点：

招聘能力、培训能力、绩效管理等的盘点。

（6）当前人力资源管理的管理漏洞及风险点的盘点。

3、人才盘点方式：

问卷调查、访谈等。

（三）组织架构设置、定岗定编

1、原则

（1）结合任务与目标原则：

因事建机构、因事设职务、因事配人员.

（2）管理幅度适当原则：

管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。

（3）业务均衡原则：

机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影响工作人员积极性。

（4）分工与协作原则：

机构的设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联系和协作配合。

2、内容

（1）人事分管领导组织部门根据公司整体经营策略和经营目标，结合分解给部门的部门目标任务和策略，以及人力资源盘点情况，设置公司整体组织架构。

（2）对各部门岗位工作进行分析（岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配），依照工作需要进行岗位定编工作。

（四）人力资源规划方案审批流程

1、内容及确定程序

每年11月，由本公司人力资源部组织草拟下年度的《年度人力资源规划方案》。

其主要内容应包括以下内容：

（1）《年度组织架构图》。

（2）《职务说明书》：

包括部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、工作关系等。

（3）《职务编制计划》：

包括人员的岗位、编制数量、管理幅度等。

（4）《年度薪酬及福利计划》：

个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

（5）各岗位的《年度岗位责任书》。

（6）《年度培训开发计划》。

Ø

员工培训计划：

包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。

骨干人员的晋升需求、使用和培养方案。

岗位调整、降职降薪、轮换工作的岗位方案。

（7）《年度招聘计划》。

（8）人资费用预算：

上述各项计划的费用预算。

以上内容经人力资源负责人、第一负责人审核同意后形成公司《年度人力资源规划方案》草案。

2、审批程序

（1）人力资源部于每年12月10日前将次年本公司的《年度人力资源规划方案》连同制订编制计划方案的依据（包括开工量、销售计划等相关内容）报集团人力资源部审核。

集团人力资源部每年12月20日前将次年全集团的《年度岗位编制计划方案》报集团，经总裁核准后，由集团人力资源部会议讨论通过报董事会批准。

（2）《年度人力资源规划方案》经批准后由集团人力资源部发文通知实施。

（3）原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。

3、岗位管理

（1）职务说明书

u员工职务说明书是定岗定编工作的重要组成。

任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。

工作计划、工作流程、工作标准等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。

u组织架构设定后，部门根据组织架构和定岗情况，按人力资源部的岗位说明书要求修订本部门各岗位《职务说明书》，人力资源部组织进行讨论和修订完稿。

u由于职能或组织架构变化导致岗位变更时，由部门提出申请，人力资源部复核报公司负责人批准后实施，同时人力资源部更改岗位说明书，向集团人力资源部报备。

4、管理及监督

（1）《年度人力资源规划方案》发文实施后，由人力资源部负责进行具体的落实及管理。

根据规划方案，人力资源部对于在权限范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。

（2）人力资源部于每月10日前将本公司上月人员异动情况报集团人力资源部备案。

（3）人力资源部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。

5、方案宣达及实施

（1）办公室人员：

由人力资源分管领导负责组织召开员工薪酬宣达会议，对新的薪酬方案及精神进行宣达，同时将会议签到记录及会议纪要（员工签字）存档。

（2）营业员：

营业员的薪资有调整时，由人力资源分管领导负责组织“营业员代表”召开“薪酬宣达会”。

营业员员工代表数量需15人以上。

会议签到记录，及会议纪要（员工签字）存档。

第二章招聘管理

招聘人事权限流程简述

（一）面试流程

1、临时促销员：

人事专员→员工上级

2、基层员工：

人事专员→员工部门经理→人事分管（二级员工以上）

3、中层管理人员：

人事专员→员工部门经理→人事分管→公司负责人

4、高层管理人员：

集团人力资源负责招聘→集团人力资源分管→总裁

（二）录用审签流程

人事经理→部门经理→人事分管

2、中层以下员工：

人事专员→部门经理→人事分管→公司负责人

人事专员→部门经理→人事分管→公司负责人→集团人事分管领导→集团首席营运官

为满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理办法。

本管理办法适用于公司中层级以下人员的招聘管理。

（三）原则

公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使人才选用机制更趋科学、合理。

三、职责

四、招聘组织管理

（一）招聘组织

一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。

高级人才的招聘由公司负责人直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

（二）招聘流程

招聘流程分为如下工作环节：

提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。

1、人力资源需求计划

每年11月~12月，人力资源部根据公司的整体经营计划编制年度人力资源需求计划，报公司负责人及集团审批。

（1）制定人力资源需求计划的基本依据：

未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。

（2）人员需求预测要综合考虑公司经营策略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。

人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。

进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。

在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。

（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门填写《人员需求申请（连锁版）》，报部门经理、分管领导、公司负责人批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

3、拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

五、招聘实施

招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状