人力资源管理论文毕业设计Word格式文档下载.docx

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关键词:

人力资源绩效考核，华侨银行，目标管理考核方法，关键业绩指标考核方法，360度考核，平衡记分卡

Abstract

HRperformanceassessmentisoneoftheindispensablecorporategovernancefortoday’sbusiness.Itisasuchkindofadministrationsystemthatwillperiodicallyexamandevaluatecorporateandemployeeperformance.EfficientHRperformanceassessmentcannotonlyensurethatwhethereachstaff’scontributionisenough,butalsoprovidecrucialassessmentmaterialtoHRadministration,therebyimprovestheentityfeedbackmechanismandemployeesworkperformance,whatismore,booststhemorale,promotescorporateprofitabilityandcompositiveabilities,enableseachpersontodevelophistalentsandbringsHRdepartmentallitspowerintoplay.

HRperformanceassessmentalwaysattractspeople’sattentionnomatterfromitstheoryresearchorpracticalapplication.However,mostofthecurrentresearchandapplicationfocusonthelargescaleindustry,andmuchlessforsmallmediumbusiness.ThereforethisarticlewilltakeOverseaChineseBankastheoryresearchtarget,bygoalmanagement,Keyperformanceindex,360degreeassessmentandbalancedrecordingcardfourperformanceassessmentmethods,combinedwithsomerelatedtypicalanecdotes,deeplydiscusstheapplicationofHRperformanceassessmenttosmallcompanyanditsproblems,andcomeupwithrelativesettlementsolutionsandrecommendations,whichhasimportantstrategicmeaningtocorporation’sfuturedevelopment.

KeyWords:

HRperformanceassessment,OverseaChineseBank,goalmanagementassessmentmethods,keyperformanceindexassessmentmethod,360degreeassessment,balancedrecordingcard.

华侨银行中国有限公司绩效考核研究

钟佳景Y31085321

0引言

在市场竞争日趋激烈的今天，企业为提高生存能力，将外部市场竞争内部化、内部激励机制市场化作为重要手段，来实现企业传统管理向现代管理的转变。

在企业人力资源绩效考核过程中，经常遇到的问题是绩效考核不理想，甚至由于实施了绩效考核而产生了一些问题，企业绩效反而不如考核前。

为此管理层感到困惑，人力资源经理绞尽脑汁，想建立一套行之有效的人力资源考核系统，但是经常是事与愿违。

产生上述问题的原因很多，但是根本的原因是绩效考核系统没有和企业自身有效地结合起来。

我们认为解决了这一问题，绩效考核中出现的大部分问题也就得到了解决。

在现代企业中，人力资源绩效考核指标是为了达到企业经营目标而设定，是规划或年度计划的分解。

指标固然重要，但更重要的是考虑影响指标的因素，特别是市场因素和个人能力因素更能体现指标的客观性。

不论采取的指标是可量化的、还是不可量化的，我们必须重视业绩和个人能力持续性发展与改善的测量与评估。

特别对业绩情况要保持持续性的对话，确定相互期望，使得公司的使命、价值、目标成为共同行动的指南。

这种考核必须配上合理科学的考评体系，这种体系，对于历年积累的正确数据分析和经验方法十分重要。

1人力资源绩效考核的常用方法

人力资源绩效考核是企业对员工在一定时期内的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。

绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是人力资源管理的一个重要的环节，也是组织发展与个人发展的基础,同时又是其它管理环节决策的重要依据，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。

基于传统绩效考核方法的缺陷，许多学者对企业的绩效考核方法做了大量的研究，从不同方面对传统的绩效考核方法做了改进，取得了丰硕的成果，形成了一些比较系统的方法和体系。

目前比较流行和受关注的几种考核方法主要有以下四种：

1.1目标管理考核方法

目标管理也即MBO（managementbyobjective）考核方法是50多年前由著名管理学家彼得·

德鲁克提出的。

根据德鲁克的意见，管理组织所应遵循的一个原则是“每一项工作都必须为达到总目标而展开”。

最初目标管理这一思想只是应用于企业管理中的计划工作，后来这一方法不仅在计划工作中得到了广泛应用，同时也成了绩效考核的一种有效手段，是对管理人员和专门职业人员进行绩效考核的首选方法。

这种方法以员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标为考核依据，员工与其上司协商制定个人目标，然后以这些协商后的目标作为对员工考核的基础。

在目标管理考核方法中，目标制定的整个过程首先从设定企业共同目标开始，然后到部门特定目标，最后到个人目标（如图2.1所示）。

因此目标管理的实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司，事先有明确量化的指标，事中检查考评，事后奖罚兑现。

整个目标层次包括公司整体发展目标、公司年度计划、各部门目标计划，上一层的目标是与下一层的目标紧密连接在一起的。

图1.1目标考核制定流程图

目标管理考核方法是一整套计划和控制系统，具有很多传统考核方法所没有的优点。

经验研究表明，这一方法有助于改进工作效率，而且还能够使公司的管理当局根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导，同时目标管理使每个人都知道自己的目标因而可以通过各级目标的制定、评估、鉴定、实现，激发全体成员的愿望和热情，使其发现自己为组织实现目标而工作的价值和责任。

在西方国家，目标管理已成为许多公司的一种制度。

但是目标管理也有一些明显的缺点，主要表现为：

这种考核方法没有为管理人员提供在员工之间进行相互比较的依据，目标设定的本身是一个非常困难的问题，如果员工在本期内完成了设定的目标，那么管理人员就倾向于在下一期提高目标水平，如果员工在本期没有完成目标，那么管理人员在下一期就倾向于将目标设定在原来的目标水平上，从而产生所谓的“棘轮效应”。

尽管目标管理考核方法是一种有效的绩效考核方法，但是也不是适用于所有的企业，有一定的限制性。

由于目标管理考核方法在考核过程中需要对组织目标进行层层分解，对于那些规模较大的企业来说，不仅会造成资源上的浪费，而且由于目标分解的层次过多，会影响分解后目标的准确性，以及带来控制上的诸多不便，进而影响企业整体目标的实现，因此目标管理考核方法更适用于规模较小，层次较少的企业。

1.2关键业绩指标考核方法

关键业绩指标也即KPI（KPI：

KeyProcessIndication）思想的出现是量化管理领域的重大突破，是帕累托20/80原则在企业管理中的生动应用。

帕累托20/80原则认为在一个企业的价值创造过程中，20%的骨干人员创造企业80%的价值。

这个原则也同样可以用于企业的员工身上，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心。

关键业绩指标（KPI）考核模式实际上也是是目标管理和绩效管理理论的延伸。

关键业绩指标考核方法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标方法，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

在设计关键业绩绩效指标时，必须遵守一个原则就是SMART原则。

SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；

M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；

A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；

T代表有时限（Timebound），注重完成绩效指标的特定期限。

图1.2SMART原则含义

关键业绩指标考核方法的要点在于流程性、计划性和系统性。

对于关键业绩指标考核方法的操作最主要的就是指标体系的构建。

明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点，然后找出这些关键业务领域活关键成功因素的关键业绩指标（KPI）。

目前常用的关键指标体系建立的基本方法主要有“鱼骨图”分析法和头脑风暴法，两种方法的基本步骤（如图1.3所示）。

图1.3关键业绩指标建立流程图

关键业绩指标考核方法是使战略性目标最有效地实现，保证目标在传递和落实的过程中不偏失的一种有效的方法。

关键业绩指标使企业业绩指标的设置与企业的战略挂钩，并使企业的重点集中在某一阶段企业战略上要解决的最