案例分析及综合评审一.docx
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案例分析及综合评审一
案例分析答题思路
答题思路：
按以下4个步骤：
（一）定性分析；
（二）法律依据；（三）违法事实；（四）结论。
案例一
某服装设计有限公司经过面试、笔试等招聘流程后，决定录用王女士。
王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源部却对王女士说：
“按照公司的规定，凡是新招用的职工都要先签订6个月的试用期合同。
试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
”在第五个月的时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。
王女士向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司承担违法解除劳动合同的责任，并支付相应的赔偿金。
问题：
劳动争议仲裁委员会是否会支持王女士的诉求？
为什么？
案例一分析
（1）案例中公司的做法是错误的，员工的请求可以获得法律的支持。
——定性分析
（2）《劳动合同法》第19条第4款规定：
“试用期包含在合同期限内，劳动合同仅仅约定了试用期的，试用期不成立，视为用人单位放弃试用期，该“试用期”就是一个“劳动合同”。
而且该“劳动合同”没有试用期。
而以“不符合录用条件”为由解除劳动合同仅限于在试用期内可以使用。
——法律依据
（3）公司以“不符合录用条件”为由解除与王女士签订的合同显然是不符合法律规定的，属于违法解除，需要承担违法解除劳动合同的后果。
——违法事实
（4）事实上，试用期是劳动合同的组成部分，用人单位与劳动者约定试用期的，试用期应在劳动合同中约定，而不能将试用期从劳动合同中剥离。
——结论
案例二
王婷系ZTZ家政服务有限公司的员工。
2008年1月，ZTZ公司与SD酒店签订劳务派遣协议，王婷等10名员工被ZTZ公司劳务派遣至SD酒店从事保洁工作。
2008年6月7日，王婷在执行保洁任务时不小心从SD酒店一楼的窗台上跌落倒地，导致小腿骨折。
SD酒店的老板及时将她送到医院治疗，但是拒绝支付医疗费。
伤愈后，王婷找回ZTZ公司索要医疗费。
然而ZTZ公司老总拒绝赔偿，对王婷说：
你是为SD酒店打扫卫生时受的伤，应该找他们索赔。
请问：
王婷的要求合法吗？
为什么？
案例二分析
（1）王婷的要求是合法的。
——定性分析
（2）根据我国《劳动合同法》的规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，被派遣劳动者和正式雇员一样享有劳动安全卫士等平等的劳动权利。
——法律依据
（3）王婷因执行用工单位的劳动任务受伤，劳动派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。
由于劳务派遣单位ZTZ公司拒不支付医疗费的行为已经侵犯了王婷的合法权益，给王婷造成了损害。
——违法事实
（4）因此，劳务派遣单位ZTZ公司与用工单位SD酒店对王婷的医疗费承担连带赔偿责任。
——结论
第一章案例分析
开篇案例：
单位调整劳动者的工资标准是否合法？
P1
案例分析：
如何合理调整员工工资？
P32
4月1日，许某受聘某公司设计总监，劳动合同期1年，合同约定“工资11537元”。
6月许某业绩考核突然变差，公司以工作业绩下滑为由，并根据合同“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，级别由29级降为27级，7880元。
7月公司又以未能做正常业务工作为由，给许某按待岗处理，发5000元。
许某要求按照合同约定“工资11537元”补发工资，与公司协商不成，申请劳动争议仲裁。
问题：
1、公司能否根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别？
2、如何妥善处理，可保证公司的利益？
参考答案要点
1、《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
据此，公司可以根据许某的业绩下滑情况，适时调整他的工资级别。
但是应注意以下几个问题：
（1）劳动合同中要明确约定，员工工作业绩下滑时，公司可调整工资级别。
（2）公司规章制度要明确规定：
什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩下滑多少，工资可降低1个级别。
（3）公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。
（4）员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。
2、
（1）规范劳动合同管理，劳动合同中要明确约定，员工工作业绩上升或者下滑时，公司可调整工资级别。
（2）完善规章制度，注意内容、程序合法。
公司规章制度要明确规定：
什么情形属于工作业绩下滑，如何考核，如何确认；工作业绩上升或者下滑多少，工资可提高或降低1个级别，一般逐级降低。
（3）加强员工基础管理，公司要收集和保存员工工作业绩下滑的证据。
（4）保存局面资料，员工工资调整之后，要及时变更劳动合同，或者签订补充协议，或者书面送达劳动者。
（5）做好员工思想工作。
工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，不得以基本工资为基数，且不超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。
在这个法定标准之外，摩托罗拉公司额外发放的2个月经济补偿，工资标准由摩托罗拉公司确定，以基本工资为基数也不违法。
第三章案例分析
开篇案例：
集体协商对引领经济复苏至关重要P67
案例分析：
用人单位集体协商机制建立实例----沃尔玛（中国）工资集体协商案例（2008年）P76-77
案例分析：
劳资冲突管理的实例----协商谈判：
化解劳资矛盾的可行必要选择P81-82
案例分析：
行业性集体协商实例----温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商案例P89-91
案例分析：
1996年在德国备受关注的建筑业最低工资谈判P96-97
第四章案例分析
开篇案例：
劳动规章制度的修改P98
案例分析：
招聘制度的案例P103
案例分析：
薪酬福利制度案例P104
案例分析：
招聘制度案例P105
案例分析：
考勤制度的案例P106
案例分析：
劳动规章制度制定程序不合法的案例P110
案例分析：
1、请谈一谈试用期绩效考核制度与正式合同期绩效考核制度的区别
▲答题思路：
（1）考核的时间跨度不同：
试用期根据劳动合同的期限分别为1个月、2个月和6个月，考核的时间跨度相对较短；而正式劳动合同期的考核则根据劳动合同的实际期限来进行，现实操作中，企业一般以年度为单位进行考核，考核的时间跨度相对较长。
（2）考核的内容和侧重点不同：
试用期的考核内容主要是完成本职工作的指标、工作能力、工作效率、工作态度、团队协作和沟通协调能力等方面，侧重于是否符合录用条件；而正式劳动合同期的考核内容更多的是强调完成岗位职责的情况、业绩任务与经济效益相挂钩、内容更具体、指标更细化，侧重是否胜任工作和利益分配。
（3）考核的目的和结果不同：
试用期的考核目的在于为了规范员工的聘用制度，评价适用人员的适岗度，其考核的结果将作为决定员工录用（保留劳动关系）或不及格辞退的依据；而正式劳动合同期的考核目的在于为了实现企业生产经营目标，促进企业和员工共同成长，其考核的结果将直接与利益分配挂钩，同时也作为员工在职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升或降（免）职的依据。
2、请谈一谈你对上述两个典型案例的看法和理解
▲答题思路：
（1）《案例一》反映了该公司的试用期绩效考核制度不完善以及存在人为操作（管理）的随意性和任意性。
主要存在以下问题：
一是在劳动者入职时没有约定明确的录用条件；二是没有明确的业绩任务指标；三是没有明确的试用期考核制度和标准；四是在考核过程中没能做到客观、公平、公正。
（2）《案例二》同样反映了该公司的正式合同期绩效考核制度不完善以及处理员工缺乏依据等情况。
主要存在以下问题：
一是没有明确岗位和工作职责；二是没有明确定义不胜任工作的相关情形；三是没有明确对相关情形的考核标准和处罚措施等（严格来说，由于劳动者的过失而导致的经济损失是否应纳入绩效考核的范畴值得商榷）。
3、请谈一谈上述两个典型案例对于制定绩效考核制度有何启示
▲答题思路：
（1）试用期的绩效考核制度：
应当结合录用条件和业绩任务来设定，明确具体的考核标准、考核时间和依据。
针对不同的岗位，为劳动者量身定造相应的录用条件和考核标准，并劳动者入职时要求劳动者签收。
（2）正式合同期的绩效考核制度：
应当明确岗位和工作职责、业绩和效益挂钩办法以及具体的考核标准和依据。
在制度的设计上，尽量使用量化指标，并在每次考核周期前要求劳动者签收。
（3）绩效考核制度必须做到客观、公正、全面，消除人为管理的随意性和任意性。
第五章案例分析
开篇案例：
山东创建厂务公开示范单位“重实效”P122
延伸阅读：
天同集团有限公司选择公开的十大内容物资供应公开实施细则P126-128
案例分析：
东风公司“四项制度”加强劳资协商P134
案例分析：
“洋高管盛赞中国企业民主管理”
员工以不同形式参与企业管理是当代各国企业管理制度创新的共同趋势，大陆法系国家主要通过立法的形式强制规定劳工代表必须进入董事会、监事会，英美国家强调员工参与管理企业管理的自愿性，通过集体谈判、员工持股计划、员工自治管理小组等形式参与。
与国外相比，我国民主管理制度有以下特色：
1、企业民主管理是我国民主政治制度的本质要求。
在我国，工人阶级是国家的领导阶级和重要阶级基础，企业要发挥职工的主人翁作用，员工在企业管理中享有充分的权利。
2、企业民主管理制度是我国的基本制度，《宪法》明确规定：
“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。
”“集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。
”
3、我国企业民主管理制度具有多种形式和完整的组织体系。
职代会制度、厂务公开制度、职工董事监事制度、劳资协商制度等民主管理形式适用于不同性质、不同类型的企业。
各种民主管理形式都通过法律法规对其工作制度、人员产生与撤换罢免、组织机构、职权、活动制度等作了明确具体的规定，有很强的操作性。
4、我国员工参与企业民主管理，具有广泛的代表性和充分的民主性。
各种民主管理制度的设计（如职工代表大会制度、职工董事监事制度）既体现了职工全员参与的广度，又反映了职工代表参与的深度。
第六章案例分析
开篇案例：
通钢事件始末P150
案例分析：
谨慎处理职工的劳动合同P177
该公司的行为属于经济性裁员，《劳动合同法》对经济性裁员的具体条件，实施程序和附带义务等都有明确规定，因此，该公司裁员过程中在程序上应按照法律
规定的要求进行。
注意做好以下几方面的工作：
第一：
认真研究制作裁员方案。
裁员方案应当经过安审慎的讨论和研究，包括经济补偿金和遣散费支付等问题都要细致具体，并就不可能出现的员工反应做好相应的预案。
第二：
注意裁员的程序。
要确认裁减人员的人数是否符合法定的标准，裁减人员中是否存在“老、弱、病、伤、残”等特别保护人员。
裁员方案提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后进行修改，并向政府主管部门报告。
第三：
职工在办理自动离职或解除劳动关系手续时，尽可能采取协商解除的方式进行，并为被裁减职工提供新职位建议和咨询服务。
第四：
积极主动听取当地政府主管部门的意见，必要时应与政府主管部门负责人进行沟通，争取政府有关部门的支持，确保裁员过程的稳定与顺利。
综合评审文案模板
【模板一】----调查问卷
问卷的基本结构：
1、封面信；2、说明；3、基本信息；
4、问题和答案（开放式、封闭式）；5、意见征询。
问卷调查设计具体方法：
1、问题的形式；2、答案的设计与要求；
3、问题的语言和提问方式：
尽量用简单的语言；问题要尽量简短；
避免双重含义问题；问题不要带倾向性；
不用否定形式提问；不问答者不知道的问题；
不直接问敏感的问题。
举例：
劳动标准调查问卷
您好！
为了完善本公司的劳
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