人力资源日常管理复习材料文档格式.docx

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4.2招聘工作的程序11

4.3选拔11

第5章培训开发略12

第6章职业生涯管理12

6.1职业生涯基本概念12

6.2职业选择理论13

6.3职业生涯设计14

6.4有效地进行自我生涯管理14

6.5组织对员工的职业生涯管理p20414

第7章绩效管理15

7.1绩效管理基本概念15

7.2绩效管理的实施过程15

7.3绩效考评的方法15

第8章薪酬管理16

8.1薪酬管理的基本概念16

8.2基本薪酬方案的设计17

8.3可变薪酬方案的设计18

8.4间接薪酬方案设计（薪酬福利）18

第1章人力资源管理概论

1.1人力资源

人力资源管理就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

各种资源的相互关系

人口（一个国家或地区的人口总体）

丧生劳动力

人力资源（从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口）

学生、

失业者

劳动力（一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围之内的人口总和）

一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称

普通劳动者

人才资源（左）

一般人才天才资源

人力资源的性质（特征）

1）人力资源具有能动性（人力资源是企业最积极、最活跃的生产要素，是居于主导地位的能动性资源）

2）人力资源具有时效性（人力资源以人为载体，其形成、开发和利用都与人的生命周期紧密相连：

生命周期有不同的特点对人力资源各有不同的最佳时期；

知识和技术的更新）

3）人力资源具有社会性（人是社会存在和自然存在的统一，人所具有的心理和生理特征，以及所掌握的知识和技术无不受到社会政治、经济、文化等因素的影响，从而具有社会性，本质上，人力资源就是一种社会资源）

4）人力资源具有生产者和消费者的双重属性

5）人力资源具有再生性

6）人力资源的增值性（在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。

劳动力的市场价格和人力资源投资收益率不断上升，同时，高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距也在扩大。

）（ppt）

7）人力资源的可变性（人在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性）（ppt）

人力资源的数量和质量人力资源同样具有量和质的规定性。

由于人力资源是依附于人身上的劳动能力，和劳动者是密不可分的，因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。

人力资源的数量人力资源数量反映着人力资源的量的特性，是人力资源总量的构成基础分为潜在人力资源绝对量（适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其它人口）、现实人力资源的绝对量（适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口）、潜在人力资源相对量（人力资源率）、现实人力资源相对量（劳动力参与率）

影响人力资源数量的因素1、人口的总量2、人口的年龄结构3、人口迁移／流动

人力资源的质量是人力资源在质上的规定性，是一定范围内劳动力素质（由体能素质和智能素质构成）的综合反映

影响人力资源质量的因素

1.遗传或其他先天因素2.营养因素3.教育方面的因素4.医疗保健因素

人力资源数量和质量比较

1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。

2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。

3）经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。

4）人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。

人力资源的作用p17

1）人力资源是财富形成的关键要素

a）人力资源构成社会经济运动的基本前提。

b）人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。

它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。

c）人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。

d）人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越；

反之就越少

2）人力资源是经济增长的动力

a）人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。

b）经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。

c）统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。

d）目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。

3）人力资源是现代组织的首要资源

a）企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。

b）企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；

人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。

1.2人力资源管理

人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企、世既定目标的管理过程。

人力资源管理的特点p22

a）人力资源管理始终贯彻的主题就是：

员工是组织的宝贵财富。

b）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

c）人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

d）人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

人力资源管理和人事管理的区别

比较项目人事管理人力资源管理

管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源

管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现

管理活动重视用、轻开发重视培训开发

管理内容简单的事务管理非常丰富

管理地位执行层战略层

部门性质单纯的成本中心生产效益部门

管理模式以事为中心以人为中心

管理方法命令式、控制式强调民主、参与

管理性质战术性、分散性战略性、整体性

人力资源管理的目标

最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括：

a）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。

（价值源泉）

b）为价值创造营建良好的人力资源环境。

（价值创造）

c）保证员工价值评价的准确有效。

（价值评价）

d）实现员工价值分配的公平合理。

（价值分配）

人力资源管理四大功能

a）吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。

（基础）

b）维持功能是指让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。

（保障）

c）开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。

（手段）

d）激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

（核心）

人力资源管理的机制在本质上就是要揭示人力资源管理系统的各要素通过什么样的机理来整合企业的人力资源，以及整合人力资源之后所达到的状态和效果。

人力资源管理的四大机制

A.牵引机制是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。

牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。

因此，牵引机制主要依靠职位说明书、关键绩效指标法、文化与价值观培训与开发等人力资源管理模块来实现

B.激励机制 

根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。

因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。

而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。

因此，牵引机制主要依靠薪酬体系、职业生涯管理制度、分权授权规则等人力资源管理模块来实现约束机制

C.约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

约束机制的核心是企业以关键绩效指标法为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。

D.竞争与淘汰机制

企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。

企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。

人力资源管理的职能

人力资源管理职能

所包括的活动

人力资源规划

对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；

根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

工作分析

一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰地界定；

二是确定各职位所要求的任职资格

招聘录用

包括招聘和录用两部分

绩效管理

包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

薪酬管理

确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

培训开发

建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结等活动。

员工关系管理

除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

’

第2章人力资源战略与规划

2.1人力资源战略

企业战略是指企业为自己确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的及完成任务而选择的主要行动路线与方法。

人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。

人力资源战略与企业战略的关系

1．企业战略与人力资源战略相互依存

（1）企业战略是制定人力资源战略的前提和基础

（2）人力资源战略为企业战略的制定提供必要信息

（3）人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障

（4）人力资源战略是企业获得竞争优势的保障

2．人力资源战略与企业战略相互匹配

（1）人力资源战略与企业竞争战略的匹配

（2）人力资源战略与企业文化战略的匹配

（3）人力资源战略与企业发展战略的匹配

2.2人力资源规划

人力资源规划也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供求平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

人力资源规划的作用

A.人力资源规划是企业发展战略总规划的重要组成部分

只有人力资源规划与发展战略规划相适应，并且能够落实，企业的发展战略规划才能实现。

B.人力资源规划是人力资源管理的前瞻性