三项制度改革工作总结工作范文Word格式.docx

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实行村民来访首问负责制，对村民反映的问题和申办的事项，依据法律法规和有关政策规定及时进行处理。

能当场答复、解决的，立即答复、解决；

不能立即答复、解决的，做好记录，报镇有关部门限时办理。

这样既方便了既方便了村民办事，又缩短办理时间。

　　（三）村支部班子成员经常走访群众。

村支部按照所在区域内的村民户数，落实家访任务，将村里的五保户、低保户、留守儿童、老党员户等作为重点对象，安排班子成员结对走访帮扶，及时了解他们在生产生活中的困难，帮助解决。

对群众突生疾病、遭遇自然灾害、

　　修房建屋、急需办理各种证照手续等紧急情况，由村文书和大学生村官专职负责。

班子成员上门家访，了解他们的想法意见，帮助他们出谋划策增收致富。

　　二、存在的不足

（一）思想上重视程度还需要提高。

（二）宣传的力度还不够。

　　（三）群众提出的问题，不能完全解决，一些问题解决难度很大。

三、20XX年工作的打算

　　召开专题会议进一步深入开展“三项制度”，通过专项宣传栏、悬挂宣传标语、张贴宣传资料加大宣传力度，安排固定的走访时间，提倡增加走访次数，及时了解村民现状，增加与村民群众的感情联系，积极与上级沟通，尽最大努力解决群众提出的问题。

　　篇二：

企业三项制度改革调研报告

　　深化三项制度改革促进企业和谐发展——关于*******三项制度改革情况的调研报告

　　*****地处****县城，始建于****年，****年经国家有关部门批准，上收为*****直属企业。

现有干部职工**人，下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。

自上收为***直属企业以来，*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。

今年2月中旬至4月上旬，***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动，发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处，在今后的工作应加以克服和完善。

　　一、两次三项制度改革回顾

　　第一次三项制度改革

　　时间和背景：

于20**年1月20日开始，至同年6月底结束。

第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。

干部职工都有一种思变的激情，有一种对新鲜事物的向往和憧憬，对三项制度改革有一种期盼，期盼通过三项制度改革改变公司的管理，使各项工作步入正轨，使自己的收入有所增加。

　　全公司改革前状况：

下设职能科室8个，共有干部职工55人，其中：

中层负责人9人；

全公司干部职工工资均按照原来地方企业的标准发放。

　　本次三项制度改革的目标：

将科室精简为4个，中层负责人精简为6人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；

员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式，学习其它单位的改革方案，将员工至科长的工资设6个档次，每档设臵数量不等的级差。

　　改革成效：

通过五步走的步骤，即：

一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高，历时**个月，基本完成了既定动作，达到了预期效果。

　　第二次三项制度改革

于20**年3月10日开始，至20**年7月底结束，历时4个半月。

第二次三项制度改革是我公司上收后，经历了第一次三项制度改革，干部职工按部就班的工作，没有了刚刚上收时的狂热，心理上没有了激情，部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪，少数员工思想上不思进取，人心有点涣散，有必要进行一次人员调整和心理警示。

下设职能科室4个，共有干部职工58人，其中：

中层负责人6人；

全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。

为理顺业务关系，加强内部监控，将科室由4个扩充为5个，将业务工作职能从仓储科

　　分离出来，单独设立业务科；

中层负责人从6人增加至9人，除3名主要领导外（未参加三项制度改革，由上级任命），还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择；

工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。

本次三项制度改革，科长进行竞聘，副科长由聘任的科长提名，报党委审批；

员工岗位双向选择中，有2名员工落聘；

有1名科长未被聘用，被提名任命为副科长。

通过这次三项制度改革，提高了干部职工对三项制度改革的认识，在一定程度上实现了“干部能上能下，收入能增能减”的要求，调动了干部职工工作的积极性。

　　二、两次三项制度改革中存在的问题

　　通过调研，发现我公司三项制度改革存在以下不足。

　　三项制度改革前的准备工作不充分。

　　1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈，收集来自不同层面的意见和建议，也就是没有进行深层次的调研。

　　2、所有岗位没有形成《岗位说明书》，只简要的给出了岗位的基本要求和职责。

　　3、没有形成行之有效的绩效考核制度。

　　分配机制不完善。

　　薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念，在一定程度上不能形成多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配体制（这一点与绩效考核有关）。

　　认识上存在误区。

　　将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙，认为只要三项制度改革搞好了，所有工作都可以搞上去，忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。

第一次三项制度改革后，很多中层以上负责人有这种错误的认识，放松了企业的内部管理，在一段时期内造成工作出现了被动局面。

　　拉帮结派现象时有发生。

　　在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况，个别的还存在告状和打击报复的现象，造成内部不团结。

如：

第一次三项制度改革时，为了打压竞争对手，有人写信告状，在干部职工形成了很不好的影响；

还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员，组织“小帮派”为自己拉票，以求员工投的票数高，当上科长或副科长。

　　难以从根本上做到“员工能进能出”。

　　第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘，落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。

我公司是一个小企业，在地方上生存，干部职工都是本地人，真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退，那要得罪很多人，对企业今后的影响也比较大，经企业党委研究并与相关科室负责人商讨，在2名员工落聘2个月后，安排其上岗。

从这件事上反映了企业在三项制度改革中，难过“人情关”。

　　三、改进措施和建议

　　认真领会精神实质，细致做好前期准备

　　三项制度改革是一项系统工程，是转换企业经营机制，建立现代企业制度的重要手段，是调动广大职工积极性的基本方法，涉及企业的每一位干部职工。

要做好这项工作，我们要提前做好以下几方面的工作，首先，要吃透精神。

是要对上级的文件进行认真学习，认真领会其精神实质，要提高班子成员（或改革领导小组）对三项制度改革重要性的认识。

其次，要做好调研。

要开展深入细致的调研工作，要根据企业的实际情况，列出企业现有高、中、基层管理人员，重要技术人员，特别培养人员，特殊情况人员等，争取全面访谈。

访谈要大面积铺开，以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。

要了解员工对这项工作看法，对这项工作的要求，调研的过程本身也是一次思想动员的过程，更是一次改革精神的宣传过程，通过调研掌握第一手资料，为今后出台改革方案奠定基础。

其三，要设计好改革方案。

根据调研的情况，设计出初步的改革方案，并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。

这个阶段的方案主要包括四个部分：

第一部分是组织机构设计。

包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件；

第二部分是薪酬体系的设计。

包含《薪酬管理制度》、《奖金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件；

第三部分

　　篇三：

深化国有企业三项制度改革浅议

　　深化国有企业三项制度改革浅议

　　摘要：

认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求，以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理。

深化人事制度改革，健全干部能上能下机制；

深化劳动用工制度改革，健全员工能进能出机制；

深化分配制度改革，健全收入能增能减机制。

真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制，充分激发人的活力和创造力，最大限度地调动员工的积极性和主动性，增强企业活力，不断提升企业管理水平和发展能力。

　　以人事、劳动和分配三者改革为突破口，完善制度、创新机制、强化管理，“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。

”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。

管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革，事关企业干部职工的切身利益，是目前国有企业全面深化内部改革的关键。

　　一、目前国有企业三项制度改革现状

　　改革开放以来，国企一直在探索三项制度改革。

1992年破“三铁”、1998-20XX年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。

1992年实行全员劳动合同制，20XX年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。

同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。

但是后来因为一时的就业和维稳压力大，加上具体措施和执行上有偏差，改革逐渐停滞不前，甚至有所倒退。

政策性破产中越来越强调国企职工身份，并与实际经济利益挂钩。

非国有投资

　　者兼并重组国企时除了要保证职工就业，还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。

国企职工劳动合同成了身份的象征，劳动用工市场契约功能退化。

　　十八届三中全会之前的十年，国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容，实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上，真正的体制机制改革不多。

虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度，实际基本不管用，还是说得多做得少，企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。

　　三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年，却往往流于形式。

国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了，实际却依然存在。

法人治理结构名义上建立起来了，却很难有效运作。

内部激励约束机制说是建立起来了，却很难说薪酬与贡献挂钩，引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开，一些垄断行业国企员工收入水平畸高。

　　具体表现在：

一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩浓厚，与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距；

二是多数企业市场化用工机制尚未形成，劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况，许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念，与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全；

三是薪酬分配能升不能降，关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平，“该高不高、该低不低”的问题突出。

　　二、深化国有企业三项制度改革的重要性近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在内部人事、劳动、