生产部门绩效考核制度表格文档格式.docx
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核后的考核资料山人力资源部用于发放奖金。
第6条考核程序
1.考核前3天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放相
关空口考核表及考核要求和说明。
2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。
3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审
核。
4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可
向咼层委员提出申诉。
3.人力资源部汇总最终考核结果并据此i|•算月度奖金或年终奖金。
第7条考核申诉
被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询
问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理llloIII综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。
考核小组应在5个工作日内做出裁决。
第8条考核的基本依据
主要考核依据为生产部的月度讣划和员工的岗位职责。
第9条考核要素
月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。
不同的工作职位
对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。
车间主任0.50.30.2
班组长0.40.30.3
普通员工00.50.5
笫10条考核指标、权重和标准
1.汁划完成要素
（1）考核指标
每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关
键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，山此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。
成本
费用
废品率
合计
实际完成，，考核得分K,,100说明：
标准
（2）指标权重
当月山各部经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各
项指标的权重。
2.岗位职责要素
根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可
分为定量指标和定性指标。
由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。
3.工作态度要素
（1）考核指标
考核指标山积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。
（2）指标权重
不同的职位根据各项指标的重要程度山各经理分配不同的权重。
笫11条考核标准
计划完成以月计划LI标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标
准为依据。
定性指标标准乂分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。
标准超出□标达到LI标接近LI标远低于LI标
得分10广1208广10051〜800"
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第12条考核主体和权重
对岗位职责山直接上级考核，丄作态度山直接上级和同级根据员丄
考核表进行考核，如下表所示。
考核要考核指标和权重
素指标评判
计划完成（%）
指标权重标准实际完考核考核分
成评分值
指标1W1KIW1XK1岗位职定量指
指标2W2K2W2XK2责（%）标（%）
指标3W3K3W3XK3
合计1.0
考核指权重ABCD考核分
标值
指标1W1W1XK1定性指
指标2W2W2XK2标（%）
指标3W3W3XK3
考核指标权重ABCD考核分
值
积极性0.30.3X
K1
协作性0.20.2X
工作态
K2
度（%）
责任心0.30.3X
K3
纪律性0.20.2X
K4
说明：
生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。
笫13条考核分值和综合考核系数的计算方法
1•岗位职责、工作配合的汁算
岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级
和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占
50%<
>
2.个人考核系数计算公式
个人考核分值二（月度工作分值X权重+岗位职责分值X权重+工作态度分值X权重）/100
将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工
考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小
数取整。
对应的个人考核系数为：
优秀；
1.2合格，1；
不合格，0.8o
第14条考核结果的使用
考核结果用于月度奖金的汁发，计算公式为：
生产部计件工资二（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数X岗位系数X部门考核系数X个人考核系数
考核结果作为员丄晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排
序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员丄给予辞退。
笫15条考核要素和权重
年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的
考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。
车间主任0.80.2
生产部班组长0.50.5
普通员工0.30.7
笫16条考核指标、权重和标准
1.工作能力要素
车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能
力、计划能力和专业技能。
一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。
以上指标生产部经理可根据实际情况调整。
每年年初可山部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。
2.工作态度要素
主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。
山经理确定各岗位的四项指标的权重。
第17条考核标准。
将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作能力考核标准
表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。
人际关系很人际关系好，人际关系一人际关系很人际
好，善于团结能够团结合作般，大多情况差，不能团结交往
合作和化解矛和化解矛盾下能团结合作合作和化解矛能力
盾盾
统筹兼顾，工各项工作能够大多数工作能经常出现工作组织作安排恰到好有条不紊地开够有条不紊地不能顺利开展协调处，其他部门展，其他部门开展，其他部状况，不能调能力丄作配合积极工作配合比较门能够配合丄动其他部门配
高效顺畅作合工作
思路清晰，语思路基本清思路不太明思路不明晰，
言和书面表达晰，语言和书晰，语言和书语言和书面经沟通能力都很强，面表达能力比面基本能够表常不能表达自能力倾听时能迅速较强，倾听时达自己的意己的意思，倾
理解对方的意能够理解对方思，倾听时基听时经常不能
思的意思本能理解对方理解对方意思
意思
计划能力很计划能力较工作有计划，工作计划性较计划强，工作都能强，工作大多但经常不能按差，工作随意能力按计划顺利开能按汁划开展计划顺利实施性较大
精通专业，解对专业精通，熟悉专业，能对专业不熟专业决实际专业问能够解决实际够解决大部分悉，常不能解技能题能力很强专业问题实际专业问题决实际专业问
题指标超出LI标A达到目标B接近H标C远低于目标
D
长期坚持学习主动学习业偶尔主动学习基本上不主
业务知识；
对于务知识；
主业务知识；
有时动学习业务
额外任务能主动承担一般主动完成一般知识；
很少积极动请求并且能的额外任额外任务；
能提主动请求承性高质量完成；
工务；
工作中出个别的新思担额外任作中善于发现有时能够提路和建议务；
不能提
问题，并经常提出新的思路出新思路和
出新思路和建和建议建议
议
主动协助同事能够与同事根据同事的请不能积极响
出色地完成工保持良好的求能够提供一应同事的请协作
作合作关系，般协助求或者协作性
协助完成工任务的完成
作质量较差责任有强烈的责任有较强的责有一定的责任责任心不强心心任心心
能够长期严格能够遵守丄基本能够遵守不能遵守工
遵守丄作规定作的规定和工作规定和标作规定和标纪律与标准，有非常标准，
有较准，基本能够遵准，经常发性强的自觉性和强的自觉性守纪律，但有时生违规情
纪律性和纪律性出现自我要求况，自觉性
不严的情况和纪律性差
第18条考核主体、权重
对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、
同级、个人）根据员工年终考核表“车间主任年终考核表”和“班组长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。
考核要
考核指标和权重指标评判素
考核指标权重ABCD考核分值
人际交往能力0.10.1XK1
组织协调能力0.30.3XK2工作能
力（权沟通能力0.10.1XK3重）计划能力0.20.2XK4
专业技能0.30.3XK5
积极性0.20.2XK1
协作性0.30.3XK2工作态
度（20%）责任心0.30.3XK3
纪律性0.20.2XK4
合计1.0考核要
人际交往能力0.30.3XK1工作能
力（权沟通能力0.10.1XK3重）专业技能0.60.6XK5
积极性0.10.1XK1
协作性0.20.2XK2工作态
度（20%）责任心0.40.4XK3
纪律性0.30.3XK4
车间主任生产部班组长普通员工
能力态度能力态度能力态度上级0.70.50.60.60.60.6同级0.2
0.40.30.30.30.3个人0.10.10.10.10.10.1
笫19条指标计算方法
1.工作能力、工作态度的汁算
考核分值二直接上级评分X权重+同级平均评分X权重+个人评分X权重
2.年终综合考核系数的计算
年终综合考核系数二（工作能力X权重+工作态度X权重）/100
第20条员工个人年度综合考核系数的计算
员工个人年度综合考核系数二年终综合考核系数X0.3+月度平均综合考核系数
X0.7
第21条考核结果的使用
1.年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖、职位调整的依
据。
2.作为年终奖金的发放依据。
年度实现利润年度奖金二基本奖金XX个人年度综合考核系数年度汁划利润基本奖金山高层委员会根据本年的效益情况确定。
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