绩效管理复习Word下载.docx

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一套考核指标无法对所有员工产生牵引作用；

员工追求短期绩效，忽视长期绩效；

绩效管理成为奖金分配的手段；

绩效管理忽视了员工的参与。

自测题

1.分析绩效管理与绩效考核的区别。

绩效管理

绩效考核

一个完整的管理过程

管理过程中的环节和手段

侧重于沟通与绩效提高

侧重于判断和评估

伴随管理活动的全过程

只出现在特定的时期

事先的沟通与承诺

事后的评估

2.论述我国企业绩效管理存在的问题。

3.简述绩效沟通的意义。

第二章绩效管理的基础

【学习目标】

通过本章的学习，要求学生认识工作分析、目标管理、绩效考核指标在绩效管理中的作用，了解绩效考核指标设定的原则，了解绩效考核指标的权重以及绩效考核指标体系的建立过程。

【关键概念】

绩效考核指标（）

关键绩效指标（）

绩效考核指标体系（）

工作分析与绩效管理

工作分析（收集工作相关信息的系统性过程）产生工作相关信息（工作目的、职责、任务、行为事件等转化为

1、绩效指标（绩效目标、绩效实施与考核、绩效应用与改进）

2、任职资格（知识、能力、技能、个性特征等）↙

↙

↓转化↙互相验证

选拔指标及方法↙

心理测验、面试、

笔试、背景分析等

第二节战略性目标管理

基于战略牵引下的目标管理为企业绩效管理在组织层次的上下贯通上提供了基础框架。

以它为平台，我们较容易的将绩效管理融入到企业的战略管理当中去。

管理者与员工将事先确定的目标及其实现程度作为依据和衡量标准，对员工、团队、组织绩效进行考核评价。

具体思路：

先明确组织的战略定位，确定组织的战略目标；

在战略明确的情况下，根据战略来检验组织结构、业务流程、部门职责、职位设置以及职位职责，看他们是否与组织的战略相匹配，是否有助于战略的实施，是否需要为战略作出调整；

然后，根据战略，选择进行绩效管理的方法和框架，在此基础上进行绩效管理。

实施步骤：

1、明确整个组织下一工作周期的总战略目标和任务；

2、部门与组织领导共同商定部门的工作绩效目标；

3、部门主管与下属协商讨论，确定每个员工的个人工作目标；

4、根据既定的具体量化目标，在期末对员工的工作绩效进行考核评估；

5、定期召开绩效会议反馈信息，对每个员工和部门及团队的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。

第三节绩效考核指标的形成

一、绩效考核指标的相关概念

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

讨论绩效指标，首先要区分指标与标准。

一般来说，指标是从某些方面对工作进行的衡量和评价；

标准则指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，它与岗位有关而与员工个人无关。

指标解决的是考核者需要考核“什么”的问题，而标准解决的则是要求被考核者做得“怎样”或完成“多少”的问题。

绩效考核指标的设计

一、绩效考核指标的设计原则

1.独立性与互补性原则

2.细化与少而精原则

3.可衡量性原则

绩效考核指标的权重与标准

权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现。

对于不同的考核者或不同职位的员工来说，每项指标的侧重是不同的；

同时，不同的绩效考核目的、指标及指标的权重也应该进行相应的调整。

比如，在用于薪酬分配时，业绩方面的指标所占的权重较大；

而用于人事决策时，则能力方面的指标所占的权重较大。

此外，权重与企业文化相互影响，权重是企业文化的表现，同时也影响着企业文化建设。

一、确定权重的原则

企业确定权重的原则主要有以下四个。

（1）以战略目标和经营重点为导向的原则。

（2）系统优化原则。

（3）所有绩效指标的权重之和为100％。

一般而言，权重最高为30%，最低为5%，各指标权重在5%～30%之间。

（4）考核者的主观意图与客观情况相结合原则。

二、确定权重的方法

设定绩效考核指标权重的具体方法很多，企业中比较常见的主要有以下几种。

1.主观经验法

2.对偶加权法

绩效考核指标体系简述

企业的绩效指标体系是一组既独立又相互联系，并能够较完整地表达绩效考核的目的和考核对象系统运行目标的考核指标。

从纵向来看，企业组织是由不同的部门以及不同层次和类别的个体组成的，企业目标分解成部门目标和个体目标后，目标便有了不同的层次，考核目标实现程度的绩效指标也有了不同的层次，这些不同层次的指标便形成了绩效指标体系，整体反映企业的全部经营行为，考核企业的经营业绩状况，并为企业战略的实施提供动力。

从横向来看，根据不同岗位的工作性质分别设立绩效指标，建立科学有效的岗位绩效考核指标体系。

1.简述绩效指标、绩效目标与绩效标准三者之间的关系。

绩效指标是从哪些方面对绩效进行评价，

绩效标准解决在各项指标上分别应该达到什么样的水平。

2.设定绩效考核指标权重的方法有哪些？

3.设定绩效考核标准时应遵循什么原则？

4.设定描述性指标评价标准时应注意什么问题？

绩效标准有量化与非量化两种，能量化要尽量量化

5.简述构建绩效指标体系的基本过程。

第三章绩效计划

通过本章的学习，读者应该掌握以下内容：

绩效计划在绩效管理系统中的作用；

绩效目标设定时应遵循的基本原则；

绩效计划与绩效目标的关系；

制订绩效计划的基本程序和方法；

避免绩效计划流于形式的方法。

绩效计划（）

绩效目标（）

第一节绩效计划概述

绩效计划的概念

绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。

绩效计划的核心包括两部分内容：

一是确定实现目标的流程和工作计划，二是建立员工的考核量表。

二、绩效计划在绩效管理系统中的作用

1.绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节

2.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实现

3.科学、合理的绩效计划有利于时间的节约绩效目标建立的原则

确定绩效目标的重要指导原则是原则

根据原则，设立的绩效目标必须包括以下几个主要问题。

对绩效目标描述要具体明确。

明确指出目标实现的时间期限。

明确界定目标达成的标尺，比如成本、速度、比率、数量、质量等。

实现绩效目标的关键途径和方法，对员工个人而言，是以其技能、能力和价值观的应用来实现其绩效目标的。

在员工绩效目标实现过程中，谁承担主要的职责，谁提供必要的支持？

明确设定考察的次数或时间间隔。

如何跟踪目标进展状况。

一般情况下，绩效目标建立的原则要遵循原则，也就是具体、可衡量、可实现、相关性和有时限性。

那么，绩效目标主要来源于企业战略目标或部门目标、部门及岗位职责、内外部客户的要求和对绩效改进的要求。

绩效计划的制订通常要依照以下流程：

全员绩效基础理念培训、诠释企业的发展目标、将企业发展目标分解为各个部门的特定目标、员工为自己制订绩效计划草案、绩效计划的沟通、管理人员协助员工制订具体行动计划以及绩效计划的审定和确认。

1.什么是绩效计划？

绩效计划在绩效管理过程中发挥什么作用？

2.为什么在绩效计划制订过程中，必须重视员工的参与和承诺？

绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。

在很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，这实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者把绩效管理给搞错了。

绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。

通过正确的绩效管理，能够改善和提升员工的绩效，能够帮助员工更好地发展自我，更好地胜任工作。

通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。

让每个员工都认识到，参与绩效管理是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。

这样，就为绩效计划的有效制订奠定了坚实的基础。

3.如何进行绩效计划？

流程

4.制定绩效目标应遵循什么原则？

5.在绩效计划沟通过程中应注意哪些问题？

绩效计划是双向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。

在沟通的时候气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力，把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

第一步，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标；

第二步，回顾一下已经准备好的各种信息，在讨论具体的工作职责之前，管理人员和员工都应该回顾一下上一个绩效期间的评估结果等；

第三步，管理人员与员工必须经过充分的交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

第四章绩效计划的实施

本章讲解了在绩效计划的实施过程中，进行持续绩效沟通和绩效数据收集的目的、意义和重要性。

通过本章的学习，学生应理解、掌握持续绩效沟通的步骤、流程和操作技巧。

绩效沟通（）

持续沟通（）

绩效信息（）

有效管理（）

实施（）

持续不断的绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，或者可将持续绩效沟通理解为对提高员工绩效有益的各类管理者与员工的沟通。

绩效计划虽然是企业管理人员与企业员工在实施企业绩效管理的契约，然而达成共识后还不能说明以后的绩效计划执行就一定会完全顺利地进行。

为了使绩效计划顺利实施，就要求企业管理人员和员工持续不断地进行绩效沟通。

只有持续有效的沟通才能达到有效的绩效管理，才能将绩效管理纳入日常工作中，这便是绩效沟通的重要性。

二、持续绩效沟通的目的

管理人员与员工进行持续绩效沟通的目的主要如下。

1.可及时对绩效计划进行调整

2.可为员工提供及时的帮助

3.绩效沟通是一种重要的激励手段

4.员工渴望及时得到工作结果的反馈第二节绩效持续沟通的方法

根据绩效沟通的形式，绩效沟通可以分为口头的方式、书面的方式、会议的方式和谈话的方式等，另外，随着计算机和网络技术的发展以及节省成本的考虑，人们也愈来愈多地采取在网络上进行沟通的方式。

上述的沟通形式可分为正式的沟通方式和非正式的沟通方式。

一、正式的沟通方式

正式的沟通方式均经过了事先计划和安排，在绩效管理中常用的正式的沟通方式有三种：

定期的书面报告、定期的会议沟通、一对一的会谈。

下面分别介绍这几种方式。

1.定期的书面报告

1）优点

2）缺点

3）弥补的方法

2.一对一正式会谈

✩1）优点

✩2）缺点

✩3）应注意的问题

✩一、正式的沟通方式

3.定期的会议沟通

1）优点

2）缺点

3）会议沟通应遵循的原则

4.如何进行有效的会议沟通

1）在会议之前必须进行充分的准备

2）会议过程中的组织

3）做好会议记录

二、非正式的沟通方式

（一）非正式沟通的优点

（