房地产行业薪酬结构现状及特点.docx

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房地产行业薪酬结构现状及特点

一、房地产行业薪酬结构现状

我国房地产企业现有薪酬结构模式：

（1）岗位工资制

（2）项目工资制（3）绩效工资制。

以下为房地产行业薪酬结构范例：

（一）公司高管人员的薪酬

　　一般包括“基础年薪+年度激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

年度激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队。

这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。

发放依据是公司整体经营业绩的完成情况，包括总资产报酬率、净资产收益率、全员劳动生产率、成本费用利润率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增长率等业绩指标。

长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益及股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。

其他收入包括福利、退休及在职消费等。

（二）总公司或集团公司的薪酬结构

　　包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴及补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资”称作“基薪”。

薪酬结构设计要点：

　　1、绩效工资及基薪的比例一般设置比例是4：

6－9：

1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分及本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。

比如，岗位等级1～4级的基薪及绩效工资的比例可设为4：

6，岗位等级15～16级的基薪及绩效工资的比例可设为9：

1。

　　2、基本工资

　　基本工资的本义是基本生活的基本保障。

因此，基本工资不应有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。

设计水平一般是当地最低生活保障费的2－3倍，如600元/月。

　　3、岗位工资

　　岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。

　　确定岗位工资的基础是岗位评价。

为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系、专业职系和行政职系。

运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级（房企的薪酬等级设为16级较合适）。

然后再进行工资级差设置和每一级的薪档（为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位等级不发生变动的情况下对员工的薪酬进行调整。

每一个薪酬等级可分为5档），就可绘制出《工资标准表》。

　　4、绩效工资

　　绩效工资及公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。

根据绩效工资及基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。

　　5、津贴及补贴

　　包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等。

　　6、福利

　　公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训、文化、旅游等福利。

　　一套完整的薪酬管理制度还应包括加班工资的规定、岗位工资的套入方法和调整细则、薪酬管理的职权（包括董事会及其薪酬委员会、公司薪酬及考核小组、总经理、人力资源部的职权）、薪酬的计算及支付等。

另外，随着企业内职业经理人的增多，建立适宜企业自身实际的“谈判工资制”更需要进行个案研究，也是薪酬体系设计的重要内容。

（三）项目部和项目公司的薪酬结构

　　及总公司不同，薪酬结构包括基薪、绩效工资、津贴及补贴、项目超额奖励四部分：

　　1、基薪

包括基本工资和岗位工资。

其中基本工资应及总公司或集团公司员工的基本工资保持一致。

如，统一规定为600元/月。

需要特别说明的是，因为项目部或项目公司的管理层级比总公司少，因此岗位工资等级设定10级左右即可（视项目等级，等级越高，层级越多），每一薪酬层级可设三个薪档。

2、绩效工资

项目经理作为项目开发经营的负责人，公司不仅考核其阶段绩效，还要考核项目的整体绩效，所以项目经理的绩效工资应包括年度绩效工资和项目终结绩效工资。

项目其他人员在项目经理的聘用和领导下，工作具有局部性、阶段性，所以绩效工资应只包括阶段绩效工资。

根据不同层级人员基薪及绩效工资的比例、项目绩效考核制度，可以测算出每一岗位的绩效工资。

3、津贴及补贴

津贴及补贴包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。

项目不同，项目人员所享受的津贴及补贴的数量可能不同。

如郊区项目可以比市区项目的交通补贴高，异地项目可以享受驻外补助。

4、项目超额利润奖金

是指项目结束后，如果项目的实际利润超过目标利润，总公司将提取利润差额的一定比例作为对项目人员的奖励。

即项目超额利润奖金＝（实际利润－目标利润）×f。

需要特别注意的是，因为房地产市场的不确定因素和项目前期的权变因素较多，许多项目的实际利润及目标利润偏差较大。

如果在项目启动初期就签订的《项目开发经营责任书》内签订超额利润的分享比例，当两、三年后项目结束时，项目人员可能根本得不到超额利润奖金（目标利润过高），将起不到激励作用；或者是公司不得不支付可观的超额利润奖金，即实际利润远远超过目标利润（在销售价格跳跃上扬时，这种情况极易出现）。

兰德公司建议，在项目启动初期公司和项目经理可初步约定一个比例，到项目中期时再确定具体的分享比例。

同时，项目超额利润分享比例可实行阶段递减制，即超额越多，提取比例越低，但奖金越多。

另外，超额利润奖金不应在项目结束后一次性即期发放，而应在项目后评价（项目结束后多项目的综合评价活动）后分1－3年递延发放，以规避潜在的风险。

如在项目后评价后发放40%，满一年后再发放40％，满两年后发放剩余的20％。

二、行业薪酬结构特点

据美世对2008年京、沪、深、穗、蓉、津的房地产市场薪酬调研显示，在这个房地产行业的调整期内，整个房地产市场甚至是房企自身的转型，均能从企业员工薪酬结构及水平的变化中获取信号。

（一）从业人员的薪酬期望值较高

从事房地产行业的员工年龄一般在26岁—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。

因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高:

而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员工。

凭从业经验即可取得业绩大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。

（二）薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大

房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。

在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差异很大，薪酬结构的层次性比较突出。

特别是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才这样专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间导致大中型房地产公司的中层管理人员及技术人才大量流失。

所以对于大中型房地产公司而言，如何留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。

（三）发展战略不同导致薪酬结构不同

在薪酬调查中发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额0.63%，但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。

以经营品牌多样化为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，普遍采用高基本工资低奖金高福利的策略其中奖金部分80%采用相对保守软封顶型奖金模式。

而以经营专业化为主的大型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用激励性及稳定性较平衡的直线性奖金模式，74%采用直线型奖金制。

小型房地产公司目的很明确—在每一个短期项目中赢利因此普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策95%采用激励效果很高的加速型奖金模式并且给予销售人员一定比例的佣金。

可见大型多元化房地产公司发展眼光长远对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。

因此他们的薪酬水平相对稳定又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的平均水平导致这些员工源源流向小型企业。

对于小型房地产公司。

由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活薪酬的差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。

　　（四）浮动薪酬渐成主流

　　在房地产行业，企业的薪酬体系普遍都采取“固定工资+浮动薪酬”的组成结构，只是浮动的比例因企业管理理念和企业性质的不同有所差异。

传统的地产业中销售体系薪酬浮动的比例比较大，常常高达70%。

　　但根据美世对2008年房企薪酬的调研显示，在我国房地产企业当中，除了销售薪酬体系外，人力、财务、行政等中高层管理员工的浮动薪酬比例也正逐渐提高，在广州和深圳等房地产市场竞争比较激烈的城市，部分岗位员工的浮动薪酬甚至超过了基本薪酬。

　　从高管员工的薪酬整体水平来看，京、沪、深、穗这4个一类城市当中，深圳高层管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以达到近百万元。

从薪酬的组成结构来看，薪酬水平越高的公司，浮动薪酬所占比例也越大，最高可达55%。

　　（五）本土房企薪酬更具优势

　　据美世调研显示，内资民营、外资和国有地产企业在薪酬结构上表现各异。

　　外资地产公司沿用外资公司的传统，薪酬结构普遍为“高底薪+低奖金+丰厚福利”；国有地产公司因为受国资委的管控以及一些历史原因限定，薪酬结构普遍比较平均，只是在福利部分相对于其他类型房企会有比较强的竞争力；内资民营地产公司则倾向采用“底薪+高奖金+福利”的薪酬结构。

　　在不同组织类型的地产公司当中，员工也会因为组织类型的差异呈现不同的薪酬水平。

在固定薪酬部分，合资公司的竞争优势比较明显。

但在加入浮动工资后的年度总现金收入当中，内资民营地产公司的竞争优势随即显现，尤其在经理级以上的员工层级中，平均收入高于位居第二的国有地产公司23.2%。

　　据美世出具的调研报告分析指出，本土地产开发商凭借独有的资源仍能在市场运营上显示出天然优势，例如资金和土地。

各种类型企业通过绩效制度、绩效考核、项目利润分享等措施，直接将企业各层级员工的现金收入及公司业绩整体相关联，因为在个人薪酬总量上依然占据优势。

　　美世咨询顾问金芳认为，外资地产公司员工的浮动薪酬更多地是参考个人所处的职位级别以及基本薪酬，同时对员工的长期发展更为注重，因此在对员工个人或者职业生涯的关注度方面要比本土地产公司更具竞争力。

　　（六）职能部门转型升级

　　同为房地产企业结构中的各个部门，其薪酬也会因各自部门所承担的工作职责不同而有所差异，例如，规划设计部门整体薪酬水平高于项目开发部门、成本管理、施工等其他业务部门。

　　在职能部门当中，随着房地产市场环境的日趋复杂，法务部门以基本薪酬领先于其他部门。

　　值得注意的是，在美世出示的调研报告当中，人力资源部门在现金总收入部分的表现尤为突出，年度现金总收入相比年度基本薪酬平均增长率近60%。

　　同时，美世分析指出，除了人力资源部门职能转型外，房地产企业的成本管理、客户服务部门的管理职能也面临提升。

跨区域经营、通过管理转型和创新获得持久的竞争力正成为一些有先见之明的房企的选择。