人力资源管理专业中小民营企业员工培训现状及培训体系构建的研究Word下载.docx

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工作内容

2017年12月1日——2017年12月7日

选题：

学生进入毕业设计选题系统完成选题工作。

2017年12月8日——2017年12月30日

开题：

导师与学生充分沟通题目、任务、要求及开题等，并由导师将题目、任务书、工作计划下达给学生。

2018年2月15日——2018年2月20日

中期检查：

导师检查学生毕业设计是否按工作计划进行，发现问题与难点，提出意见与建议。

2018年3月1日——2018年3月20日

提交论文：

学生将论文初稿交导师审阅，并按导师意见修改。

学生将修改后并经导师签字、填写评语的论文，正式胶状1份，复印再简装2份交给学习中心。

2018年3月31日

答辩

主要参考书目：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.2012年第4版

[2]刘宝发，杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策.2014年第4期

[3]赵姗姗.企业如何建立有效的培训体系[J].商场现代化.2015年第11期

[4]洪玮.培训体系建设问题探索[J].江苏商论.2015年第11期

[5]于虹.企业培训[M].中国发展出版社.2016年9月第1版

[6]林泽炎企业培训设计与管理广东经济出版社

[7]Cherrysleep.中​小​企​业​概​念​特​点划​分​现​状​管​理,

[8]寇斌.为中小企业发展铺路搭桥[J].人力资源2011年11月

[9]王璐.为中小企业的人才弱势“开方”[J].人力资源2011年6月

等.....

主要仪器设备：

计算机

摘要

市场经济高速发展引发的人才竞争，致使人才成为了企业最宝贵的资源。

培训又是人力资源开发与获取的重要手段，而我国的民营企业，相比国企，在培训方面做的更是不足，所以民营企业就有必要建立员工培训体系，建立组织机构，完善各种培训制度，并且进行科学的需求分析，充分利用内外部培训资源，开展有针对性、实效性的员工教育培训工作。

本文就我国民营企业人力资源现状、员工培训存在的问题、员工培训的必要性与可行性、员工培训及培训模式选择等方面阐述自己的观点。

关键词：

民营企业员工培训培训体系

第一章绪论

1.1选题的背景和意义

1.1.1选题的背景

随着当今社会经济形势的迅猛发展，员工培训问题已经成为制约其快速发展的障碍，只有足够重视员工教育和培训，企业才能在这个竞争中求得生存和发展。

因此，笔者结合近期学习的理论知识，想研究一下我国中小民营企业员工培训现状及培训体系构建。

1.1.2选题的意义

当今社会，企业之间的竞争不仅仅体现在传统的资金、技术等资源方面，归根结底体现在人力资源的竞争上。

但我们应该看到，社会经济的不断发展对员工素质的要求越来越高。

那么如何建设一套以现代人力资源管理理念为基础，以企业实际需要为出发点且适应中小民营企业组织形式和结构都相对简单、灵活多变的现状的行之有效的培训体系和培训方法，来达到预期的目标，就成为目前很多中小企业的经营管理者必须思考的问题了。

此时，研究企业员工培训体系建设问题有着重要的现实意义。

1.2国内外相关问题研究现状

1.2.1国外相关问题的研究现状

1911年泰罗的《科学管理原理》一书问世，提出了科学管理的四大原则，其中的“工作挑选工人”的原则和系统的培训，为各个生产岗位提供了一流的工人，使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高[1]。

1961年，麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）提出了培训需求分析的一个三步体系，即组织分析、任务分析、人员分析三种培训需求分析法，虽然后来在术语上有改变，但至今仍是学术界和组织实际培训工作中及至教科书中最常使用的模型。

1.2.2国内相关问题的研究现状

我国对企业员工培训的理论探讨始于20世纪80年代，国内许多人力资源方面的专家、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况相结合，对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。

中国人民大学彭剑锋教授在《人力资源管理概论》一书中，提出人力资源对企业核心能力的竞争优势的支撑，这种支撑从根本上来说取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。

他提出了建立基于企业战略与员工职业生涯规划为核心的培训与开发系统模型，这对中国企业展开员工培训需要分析、课程与教材开发、增强培训环节的执行力以及培训效果评估等的深入研究提供了很好的方法与技术指导。

刘宝发、杨庆芳（2004）分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工培训模式，即系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、学习型组织培训模式和有效培训模式等[2]。

赵姗姗（2005）提出培训体系的建立要注重需求分析，避免盲目培训，促进培训成果转化，进行效果评估，而且提出领导的支持应放到核心位置，需求分析是培训活动的先导，成果转化是关键，效果评估是动力支持[3]。

洪玮（2005）提出培训体系建设要分四步走，确定培训的目的、设置合理的培训部门、选择合适的培训方法和完善培训效果评估体系[4]。

于虹（2006）在《企业培训》提出培训是人力资源开发与获取的重要手段，是打造和保持企业核心竞争力的重要途径，完整的企业培训体系内容包括：

企业内部组织机构、培训制度、培训流程、培训课程体系、培训设施设备等五个方面。

有效的培训体系应该以企业战略为导向，着眼于企业的核心需求，同时充分考虑员工的自我发展的需要[5]。

1.3论文的内容和框架

1.3.1论文的内容

本论文共分为五章：

第一章为绪论部分，阐述了本文的选题背景、意义以及国内外有关培训理论的研究现状；

第二章为基础理论部分，对培训的基本理论作了比较详细的介绍，介绍了中小民营企业的特征分析；

第三章为中小民营企业员工培训现状分析，重点是对我国中小企业员工培训中存在的问题做了比较详尽的描述、分析，提出构建员工培训体系的必要性和可行性；

第四章在前文基础上介绍了适用于中小企业的员工培训体系构建，内容包括培训体系的内涵与特征、构建原则和构建程序；

第五部分是结论与展望部分，总结了本文的主要内容并归纳了有待研究的问题。

1.3.2论文的框架

本文的框架结构如图1.1所示。

图1.1论文的内容框架

第二章相关理论基础

2.1中小民营企业的概念与特征

2.1.1概念

面上看，民营企业就是指不依赖于国家和政府的，以盈利为目的的法人经济实体。

而在经济学界对民营企业的定义有不同看法。

其一，民营企业是指投资、经营、享受投资收益、承担风险的主体为民间私人的法人经济实体。

其二，民营企业是指相对于国营而言的企业，是从经营权为第一定义标准对其进行界定，即不管所有权的归属是谁，只要是经营权不在国家手中的企业都属于民营企业。

从这一观点出发又可把民营企业分为国有民营企业和私有民营企业两大类。

其三，从资本来源和构成方面对民营企业进行定义，即民营企业为民间资产作为投资主体的企业，具体说是不包括国有资产和国外资产，或国有资产、国外资产构成比例没达到制约企业经营权的企业。

在我国，民营企业主要包括个体私营企业、民营科技企业、股份合作制企业、乡镇企业、国家未控股的股份制企业、国有未控股的“三资”企业、国有民营及公有私营企业等[6]。

从以上观点可以看出：

民营企业是指经营权不属于国家，以民间资产为企业主要经营资本的经济法人实体。

2.1.1特征

改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。

它不仅工业总产值占到了约60%，提供了大约75%的城镇就业机会[7]，还具有经营手段灵活和较强的市场应变能力，多创新、低成本、反应灵敏以及管理多元化等先天优势。

但是，也有很多制约因素阻碍了中小企业的发展，除了融资困难、生存周期短、用工短缺、税费压力大之外，还有一部分中小企业老板做大做强企业的意识不强；

企业管理水平不高，90%以上的中小企业采用传统的粗放型管理模式，资源浪费、人力浪费的现象非常严重；

产品更新换代周期长等，这些因素叠加下来，就成了中小企业发展中难以突破的瓶颈[8]。

首先，管理存在漏洞。

中小企业大多实行直线智能管理模式，组织结构比较简单。

这决定了中小企业在管理上存在很多漏洞，很多企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员。

其次，受客观因素局限。

中小企业一般都是由本地人为员工主体的地方性民营企业，很强的地域性对企业引进人才很不利。

同时，由于企业规模小，这种弱势和资源的缺乏导致在人才市场上很难吸引到所需的高素质人才；

加上人力资源管理的不规范，对人才重使用轻培养，造成企业不断招聘员工不断辞职、人才流失现象十分普遍，很难满足现代企业发展的客观需要。

再次，忽视企业文化建设。

大多数中小企业由于不注重整体企业文化意识的建立，甚至有些企业根本就没有企业，导致员工缺乏对企业核心价值观、愿景的认同感，从而也影响了企业吸引并留住人才[9]。

2.2员工培训相关概念

员工培训是指企业对其内部职员的培养训练，通过教学或实际操作等方法，使之在知识、技能、态度和行为尽可能趋向组织需要，并提高自身胜任工作的能力的活动。

虽然培训属于教育范畴，但两者之间还是存在着本质的区别。

首先，主体不同，教育的主体是社会及国家，而员工培训的主体是企业或社会组织；

其次，目的不同，教育的目的是满足个人发展需要，而员工培训的目的是改变员工工作态度、工作行为、价值观念等，以满足企业盈利需要；

再次，内容不同，教育以大众科学文化及基本技能为主，而员工培训是以满足企业或企业岗位需要为主；

第四，客体不同，教育的客体是符合条件的所有公民，而员工培训只限于本企业员工。

2.3员工培训的分类

2.3.1外部培训

2.3.2企业内部培训

第三章中小民营企业员工培训现状分析

3.1中小民营企业人力资源现状

我国中小民营企业受到自身因素的制约，在资金、技术、知识等方面都相对不足，所以我国民营企业以劳动密集型为主。

因为我国劳动力资源丰富且成本低，比较适合我国民营企业需要。

但是随着知识经济时代的到来，我国人力资源不足的弊端也随之暴露出来。

我国劳动力资源具有知识文化低、技术水平低等特征，所以我国企业员工现阶段依然只是劳动力而已，而未形成企业发展需要的人力资源。

虽然我国民营企业聚集了很多的劳动力资源，但是随着知识经济的到来，技术在竞争中的作用愈显突出。

人才已逐渐成为制约企业发展的首要因素。

我国劳动力资源身上的潜能还未被激发出来，而且企业也还没有充分对劳动力资源进行开发与利用。

此外，我国劳动力资源在民营企业中的利用也是非常混乱的。

3.2中小民营企业员工培训现状

目前中小企业培训现状，总体上来讲，管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。

在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。

企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真是效果。

没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。

因此培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差[10]。

据相关资料显示，被调研的企业中，有16.1%的员工认为自己对培训的需求短期内还不明显，有3.6%的员工认为很难说，有80.3%的人认为对培训的需