绩效考核规程Word文档格式.docx
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3、目标设定原则
4、目标分解流程图
5、目标管理体系图
6、目标管理表制定
7、目标管理表制定的有关参考资料
8、目标管理的检查与评价
9、关于签定业绩合同
10、业绩合同与目标管理表的关系
11、附表
《目标管理表》
《业绩合同》
第三部分工作能力考核
1、工作能力的考核目的
2、工作能力的考核内容
3、工作能力考核内容的基本含义
4、考核内容的比例分布
5、工作能力考核的操作
6、附表
《干部工作能力考核表》
《员工工作能力考核表》
第四部分工作态度考核
1、工作态度考核的目的
2、工作态度的考核考核内容
3、考核内容的比例分布及表现记录的运用
4、工作态度考核的操作
5、附表
《工作态度考核表》
《表现记录与考核结果对照表》
第一部分
绩效考核总则
第一部分：
一、绩效考核目的
本规程旨在为采研所实行规范、统一的绩效考核制度而制定。
绩效考核，就是对员工绩效表现的管理。
它是由组织的管理者通过某种手段对员工的工作完成情况进行定性的与定量的评价过程。
组织实施绩效考核的目的：
（1）帮助员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解；
（2）帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系；
（3）帮助组织建立有效的激励机制和控制机制，有助于公司目标的实现。
二、本规程适用范围
本规程适用于研究所全体正式员工。
三、绩效考核的管理流程
四、绩效考核的内容
（一）绩效考核的三大内容
工作业绩
绩效考核三大内容工作能力
工作态度
（二）绩效考核三大内容的含义
考核内容
内容组成
内容含义
利润/收入
产品/成果
管理/服务
以公司财务概念为准；
包括科研、推广、方案、市场、生产、试验等；
履行一项职责、提供一种服务、完成一项任务等；
工作能力
知识基础
技能素质
资历经验
包括基础知识、专业知识和相关经营知识等；
专业技术/技能、分析推理、执行、创新能力等；
年资、工龄、阅历、经验、见识等；
敬业精神
团队合作
行为规范
热爱本质工作、有事业心、积极、进取等；
合作意识、团队精神、双赢思维等；
遵守社会规范、组织制度、职业规范等。
五、绩效考核的分类
干部工作业绩考核
工作业绩考核（业绩合同：
KPI+GS）
（目标管理表）
员工工作业绩考核
（目标管理表：
GS）
干部工作能力考核
考核类型工作能力考核
（能力评价表）
员工工作能力考核
工作态度考核
（态度评价表）
六、绩效考核的期度与实施时间
1、一般员工和干部考核
每季度实施一次季度绩效考核，包括：
工作业绩、工作能力和工作态度，一年共4次；
每季度的绩效考核执行期，在下一个季度的前二周内实施并完成。
每年度实施一次年度绩效考核，包括：
工作业绩、工作能力和工作态度，一年一次；
每年度的绩效考核执行期，在下一年一月份内实施并完成。
2、在项目的人员考核
此外，在每个项目结项时，还要按项目考核的方法进行相应的项目考核。
3、副所级干部，除与员工一样在公司内进行考核外，还应当按照油田公司的相应规定进行考核。
4、书记、所长的考核办法由油田公司决定。
七、绩效考核结果汇总方法
1、绩效考核分数汇总表：
各项得分
所占比重
各项结果
最终结果
季度
年度
50%
30%
20%
合计分数
2、绩效考核最终结果与合计分数对照表：
合计分数区间
>
120
120～105
104～85
84～70
<
70
最终考核结果
A
（优秀）
B
（较好）
C
（称职）
D
（不足）
E
（不胜任）
强制分布比例
≤5%
≤20%
≈50%
≈20%
≈5%
八、绩效考核的结果分布
1、绩效考核的结果划分为五档，用A、B、C、D、E表示；
2、绩效考核的结果分档与分布对照关系
结果分档
A级
B级
C级
D级
E级
占本单位总人数的比例
分布要求
严格控制比例
参考比例
尽量接近
对比例
不做强制
要求
3、对于占本单位总人数的比例，各部门应在总数上符合上表的分布要求，但在各个层次上可以不完全符合；
4、人数较少的部门，可以以一个大单位（几个相关部门合计）来符合上表的分布要求。
5、对于不符合上表分布要求的部门考核结果，可视为不合格，人力资源部有权要求调整。
九、绩效考核的结果影响比例
（一）季度考核时
（上一季度）（影响下一季度）
✧奖金
✧降级
✧培训
工作业绩考核
工作能力考核
1、每季度考核时对奖金、降级和培训的影响比例，工作业绩考核占50%、工作能力考核占30%、工作态度考核占20%；
2、本季度的考核结果，影响下一个季度的奖金。
（二）年度考核时
（上一年）（影响下一年）
✧基薪
✧晋升
1、年度考核时对基薪、晋升、降级和培训的影响比例，工作业绩考核占50%、工作能力考核占30%、工作态度考核占20%；
2、年度考核的结果，等于4个季度考核结果的平均值，即：
年度考核结果=（第一季度结果+第二季度结果+第三季度结果+第四季度结果）/4
（三）考核结果的应用是并行的。
即考核结果对基薪、奖金、晋升、降级和培训的影响，可以是同时的，影响全部；
也可以是不同时的，只影响其中一项或几项。
一十、绩效考核的结果应用
（一）在基薪与晋升方面的应用
绩效考核结果
在基薪方面应用
在职位方面应用
应用条件
可以提1级
可以优先晋升
原则一年
应用一次
可以提1～2档
可以正常晋升
可以提1档
缓一个期度晋升
维持不动
重新考核确定
随时应用
可以降1～2档
可以降1～2级
（二）奖金方面的应用
1、非项目考核人员
工资收入=岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
其中：
奖金=岗位工资*季度奖金系数
（年终奖金办法另定）
考核结果汇总方法：
计算得分
工作业绩考核
考核结果与奖金系数对应关系：
考核档次
分布比例
绩效奖金系数
0.3
0.1
-0．1
-0。
2
2、项目考核人员
（1）季度考核时
工资收入＝岗位工资+工龄工资+奖金+津贴
其中：
奖金＝岗位工资*季度奖金系数
季度绩效奖金系数
没有
1
－0.2
（2）结项考核时
项目奖金＝项目奖金初值*结项调整系数*个人结项奖金分配分数
项目奖金初值＝项目奖金基数*项目初值设定分数
项目奖金基数=（0。
3-0.5）*项目成员岗位工资总额
项目初值设定系数
项目性质
创新
改造
辅助
技术
复杂性
极大
1.75
1.5
中等
1.25
一般
此计划提前
4个月
3个月
2个月
1个月
正常
-1个月
-2个月
-3个月
-4个月
结项调整系数
1．4
1．3
1．2
1．1
0．9
0．8
0．7
0．6
个人结项奖金分配系数，由项目负责人自主确定，报人力资源部备案。
一十一、绩效反馈面谈的内容
1、每个管理者都有责任和义务与员工进行绩效反馈面谈。
2、绩效反馈面谈逐级进行。
3、对于员工不认可的考核评语和结果也仍然有效。
4、绩效反馈面谈时包含以下内容：
（1）解释说明评语
（2）肯定成绩进步
（3）指出缺点不足
（4）提供改善建议
十二、绩效反馈的面谈原则
1、建立并维持彼此的信任
2、清楚说明面谈的目的
3、在平等立场上进行商讨
4、倾听并鼓励部下多讲话
5、不要与他人做比较
6、重点在绩效而非性格
7、重点在未来而非过去
8、要优点与缺点并重
9、勿将考核与工资混为一谈
10、以积极的方式结束面谈
十三、绩效考核的责任
1、绩效考核实行由上而下逐级考核，所有人员的考核评价均由其直接上级主管负责进行，间接上级主管进行确认；
2、除了不需主观评价的考核指标外（如业绩数据可通过财务获得、能力考核可通过测试分数获得、态度考核可通过人事记录获得），所有人员需要主观评价的考核指标均由其直接上级主管进行评价得出；
3、如果一个员工有双重直接上级主管，由其业务方面的直接上级主管对其进行考核评价，但该业务主管须与员工的另一个直接上级主管进行考核评价的沟通，只有该员工的两个直接上级主管取得一致意见后，由其直接上级业务主管做出考核评价；
4、各级主管可以检查间接下属的考核评价过程和结果；
5、员工可以向上级主管或人事部门对自己的考核评价进行反映或申述。
十四、绩效考核的注意事项
1、效考核应以事实为依据，实事求是；
2、效考核应避免不公正、不公平；
3、绩效考核应体现激励性，奖励先进，鞭策后进；
4、应避免的十种考核误区：
（1）单一标准
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