人力资源管理办法Word格式.docx

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在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。

（二）双重考查原则：

所有招聘都需经过申请部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

（三）所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

三、招聘申请程序

（一）各部门主任在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

（二）如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门主任应填写《用人需求申请表》，经总经理批准后交人力资源部。

四、招聘组织程序

（一）、内部招聘按下列步骤进行：

1、人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

2、应征员工填写《内部应聘登记表》，和部门主任做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3、人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4、人力资源部负责安排应征员工和空缺岗位的部门主任或相关分管领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

5、人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

6、人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门主任，同时抄送人力资源部其他成员。

7、人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8、人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。

9、如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

（二）在没有职位空缺情况下，员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

（三）外部招聘按下列步骤进行：

1、公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加用人申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。

人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。

2、人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交由部门主任，由部门主任根据岗位任职资格确定需面试的人选。

人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3、人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门主任或直接分管领导面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。

必要的时候也可进行其它方式的测试。

4、面试/测试后人力资源部和需求部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5、人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通财务部门确定试用员工的薪酬水平。

6、人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门主任，并抄送人力资源部其他成员。

（四）人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

第二章试用期员工管理

一、试用期限

（一）所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。

外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门主任和人力资源部主管可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

（二）由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

二、试用期管理程序

（一）员工的试用期管理按下列步骤进行

1、外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同。

2、部门主任为新入职员工制订试用期培训计划和目标。

3、在员工入职一个月后，由人力资源部和部门主任分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持。

4、新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门主任和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

5、人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

6、总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门主任，同时和转正员工进行转正面谈。

7、总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

8、试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。

三、试用期薪酬福利

试用期工资按公司规定核发工资总额的80%，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利。

进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作月份计发。

第三章临时用工管理

一、临时用工管理程序

1、临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

2、部门因业务需要增加临时用工的，由部门主任提出书面申请计划，临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源。

交人力资源部审核后报总经理审批。

3、总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

4、总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签订临时用工合同，交人力资源部审核后并会同财务部门存档。

用工部门负责组织临时工工作和日常管理。

二、临时用工作薪酬管理

1、人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

2、对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

3、公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。

三、临时用工责任限定

1、对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

2、对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门上报总经理办公会研究决定。

3、对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门主任的责任。

第四章培训

一、培训要求

公司管理制度、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

二、公司对员工的培训遵循以下原则

全员参与原则：

公司培训是针对全体员工开展的培训；

系统性原则：

培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程；

全面性原则：

员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

三、培训分类内部培训

1、新员工培训。

由人力资源部组织新进员工进行入职培训，利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

2、部门内部培训。

各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

部门内部培训的内容，可以由部门主任直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门主任提出培训需求申请，例如部门例会、业务小组沟通等。

部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

3、部门交叉培训。

由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

4、专业类外部培训。

专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、新媒体管理、项目管理、新节目研发、新技术学习等。

根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；

未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

四、培训考勤规定

员工应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前填写《员工请假单》向部门主任请假，经批准报人力资源部备案；

培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

五、培训档案管理

人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

六、培训费用

按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部负责申请交至财务部审核。

超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

第五章任职资格评审

岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

一、任职资格评定遵循以下原则：

公正性原则：

公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

公开性原则：

任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；

公平性原则：

任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

二、评定者与组织者

（一）任职资格评定者新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门负责人共同完成；

（二）各岗位员工由其直接部门负责人进行资格评定；

（三）部门负责人任职资格由分管领导或总经理进行资格评定；

（四）分管领导任职资格由总经理进行评定；

（五）总经理任职资格由董事会进行评定。

三、公司员工任职资格年度评定程序

（一）人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

（二）人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门负责人；

（三）任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行；

（四）各岗位员工任职资格由其直接领导或总经理评定；

（五）评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

（六）岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；

（七）人力资源部对各部门提交的评定进行整理；

（八）人力资源部将调研其间接