绩效考核与奖惩Word格式.docx

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有19.40%的被调查企业虽然有绩效考核委员，但是并没有发挥作用；

有15.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，但是打算建立；

还有44.70%的被调查企业没有绩效考核委员会，也没有建立的打算。

这一调查结果表明，大部分国内企业尚没有建立起“能真正发挥作用的绩效考核委员会”。

绩效考核委员会对于保证绩效考核的公平、公正，充分保证员工能参与到企业管理中来有着极大的作用，绩效考核委员会的成立与否是衡量企业绩效管理体系是否规范的一项重要指标。

因此我们可以认为，国内企业的绩效管理体系尚未规范化，还有待进一步完善。

三、对管理人员进行绩效考核的培训力度

从图16可以看出，虽然有24.20%的被调查企业对高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；

22.40%的被调查企业对中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训。

但是调查结果也表明有34.80%的被调查企业根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；

29.60%的被调查企业根本就没有对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训。

如果算上少于10%，10％－24％，25－49%，则有63.50%的被调查企业根本就没有对任何高层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训；

61.7%的被调查企业根本就没有对任何中层管理者进行过如何进行绩效考核的培训。

从这一调查结果可以看出，虽然部分被调查企业对高层管理人员和中层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训，但是还有很大一部分被调查企业并没有对高层管理人员和中层管理人员进行过如何进行绩效考核的培训。

高层管理人员与中层管理者是绩效考核的直接实施者，如果他们不能掌握绩效考核的有关技能与技巧，可想而知他们很难对员工的绩效进行客观公正的评价。

从这一调查结果来看，国内企业在今后的绩效管理实践过程，尤其是在进行绩效考核时，很有必要对高层管理人员与中层管理进行如何进行绩效考核的培训，以确保他们能对员工的绩效进行客观公正的评价。

四、绩效考核培训的实施

从图17可以看出，60.30%被调查企业的绩效考核是由人力资源部完成的。

人力资源部是绩效管理/考核系统的主要设计者，由他们来进行培训应该是最佳的选择。

调查结果还表明，有15.20%的被调查企业并没有进行绩效考核方面的培训。

对管理人员与员工进行绩效考核方面的培训，是保证绩效考核结果公平、公正的重要前提条件。

那些尚没有进行培训的企业很有必要在绩效考核之前引进专业的培训，以确保绩效考核的公平性与公证性。

五、绩效考核的内容

从图18可以看出，对于高层管理人员的绩效考核，有74.19%的被调查企业非常关注“工作业绩”，71.30%的被调查企业非常关注“管理能力”；

对于中层管理人员的绩效考核，有81.60%的被调查企业非常关注“工作业绩”，73.40%的被调查企业非常关注“管理能力”，有67.20%的被调查企业非常关注“部门之间的协作”，60.30%的被调查企业非常关注“工作态度”；

对于普通员工的考核，81.50%的被调查企业非常关注“工作业绩”，76.50%的被调查企业非常关注“工作态度”。

从调查结果来看，大部分调查企业对不同层次员工的考核内容明确，表现为：

对高层管理人员重视“工作业绩”与“管理能力”，对中层管理者重视“工作业绩”“管理能力”“部门之间的协作”“工作态度”，对于普通员工重视“工作业绩”与“工作态度”，这一点值得其他企业借鉴。

六、考核周期

从图19可以看出，绝大部分被调查企业不管是对高层管理人员，还是对中层管理人员，或者是对普通员工都有绩效考核。

考核的周期上，则表现出不同的特点，对于高层管理人员，更多地采用年度考核；

对于中层管理人员，更多地采用“月度考核”或者“季度考核”；

对于一般员工，更多地采用月度考核。

这一调查结果表明，国内企业的考核周期比较合理，能够根据不同职位的特点，采用不同的考核周期，这一点值得其他企业借鉴。

七、考核方法

从图19可以看出，对于不同层次的人员企业采用了不同的绩效考核方法。

对于高层管理人员，49.90%的被调查企业采用了“工作述职法”，46.90%的被调查企业采用了“目标考核法”。

对于中层管理人员，44.90%的被调查企业采用了“工作述职法”，53.10%的被调查企业采用了“目标考核法”。

对于普通员工，40.70%的被调查企业采用了“目标考核法”，39.90%的被调查企业采用了“量表评定法”。

这一调查结果表明“目标考核法”这种根据最初所定目标来进行考核的方法已经成为企业考核各类人员（包括高层管理人员、中层管理人员与普通员工）所常用的一种方法。

而对于高层管理人员和中层管理人员，企业还可以根据情况采用“目标述职法”这一适合管理人员的绩效考核方法；

而对于普通员工，企业可以采用简单易行的“量表评定法”。

八、考核的形式

从图21可以看出，企业年底绩效考核所采用的主要形式依次是：

“主要由管理人员直接评定”（46.30%）；

“先员工自评，然后由管理人员调整”（38.00%）。

从这一结果可以看出，管理者在员工的绩效考核结果中起着关键的作用，这与管理者的职位责任是完全一致的。

值得注意的是，这一调查结果也告诉了我们对管理人员进行绩效考核培训的重要性，只有管理人员掌握了正确的绩效考核方法与技能，才能保证管理人员能对员工的绩效做出客观与公正的评价。

九、考核结果采用强制分布？

在绩效考核中是否采用“强制分布”一直是业界争议的焦点。

从图22可以看出，在被调查企业中有54.90%并没有在年底绩效考核中采用强制分布，也就是说有超过一半被调查企业并没有在绩效考核中采用强制分布。

总体来说，只有45.10%的被调查企业在年底绩效考核中采用了强制分布，而从他们的情况来看，其中33%认为效果并不是很理想，只有12.10%的被调查企业采用了强制分布，并且效果很好。

这一调查结果表明，在现阶段国内企业在年底考核时如果盲目采用强制分布并一定能得到理想的结果。

十、绩效考核后，是否要求管理人员与员工面谈

从图23可以看出，有29.20%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”有正式的要求，并要求做书面记录；

30.20%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”虽然有正式的要求，但是并没有要求做书面记录；

40.60%的被调查企业对“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈”没有正式的要求。

在年底正式绩效考核后，为了保证员工认同绩效考核的结果，并通过管理人员与员工的双向沟通发现现有绩效管理/考核体系的不足，管理人员很有必要就绩效的考核结果与员工进行正式的面谈。

但是，从调查结果来看，很大一部分企业并没有这样的要求，说明国内企业的绩效管理体系还很不规范，有待进一步完善。

十一、年终绩效考核结果的运用

从图24可以看出，不管是对于高层管理人员，中层管理人员还是普通员工，绩效考核的结果最主要用在“奖金分配”（高层管理人员，60.20%；

中层管理人员，66.80%；

普通员工，60.40%）。

此外，对于高层人员来说，绩效考核的结果主要还会用于职位晋升（32.60%）；

调薪（31.90%）；

对于中层管理人员，绩效考核的结果主要还会用于职位晋升（51.20%），调薪（46.30%），岗位调动（37.60%）；

对于普通员工，绩效考核的结果还会用于调薪（49.80%）；

裁员或辞退（41.00%）；

职位晋升（40.70%）；

岗位调动（39.10%）。

可见，不管是对于高层管理人员，中层管理人员还是普通员工，绩效考核的结果都起着非常重要的作用。

十二、绩效奖金发放的依据是什么

从图25可以看出，绩效奖金的发放对于高层管理人员最主要的依据是“部门/项目绩效”（52.90%）；

而对于中层管理人员最主要的依据也是“部门/项目绩效”（60.20%）；

而对于普通员工来说，最主要的依据是“个人绩效”（64.20%）。

这一调查结果与不同职位的特点完全吻合，高层管理人员与中层管理人员的主要职责是管理所在的部门或者项目，他们的主要贡献应该体现为部门/项目绩效，因此根据部门/项目绩效来发放他们的绩效奖金也就顺理成章；

普通员工的主要贡献应该体现为个人绩效，因此他们的奖金发放依据也应该主要是个人绩效。

被调查企业的这一做法值得其他企业借鉴。

此外，值得注意的是还有部分企业“没有奖金”，而在绩效管理体系中，如果不能把绩效与“奖金”结合起来，很有可能就会使得整个绩效管理体系劳而无功，这一点值得这些企业重视。

十三、绩效考核存在的主要问题

从图26可以看出，企业年终绩效考核存在的主要问题依次分别是：

管理人员绩效考核方面的能力欠缺（56.6%）；

不能客观公正地对员工业绩进行评价（52.90%）；

考核的内容不够合理（39.5%）；

考核的方法与流程不合理（39.30%）；

各部门管理人员对绩效考核不够重视（38.50%）；

考核结果并没有实际的用处（35.50%）；

结果拉不开差距（33.30%）；

高层管理人员对绩效考核不重视（31.30%）。

从这一调查结果可以看出，国内企业的年底考核可以说在各个环节都存在问题：

高层管理人员对绩效考核不够重视；

业务部门的管理人对绩效考核也不够重视，并且缺乏绩效考核方面的能力，也不能对员工的业绩进行客观公正的评价，导致考核结果拉不开差距；

人力资源部对绩效考核虽然很重视，但是绩效考核系统的内容、方法与流程都存在很多不合理的地方，考核的结果也没有什么实际性的用处。

因此，可以说国内企业虽然已经在年底实施了绩效考核，但是现存的绩效考核系统存在太多的问题，还需要在今后的实践过程中不断去完善。