我国企业制度的改革及发展Word文档下载推荐.docx

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第二个阶段则是属于一个过渡化的阶段，由于从计划经济体制向市场经济体制的变革所带来的巨大的价值观的改变，这一时期的企业员工福利主要以货币的发放为主，内容通常为一系列的津贴、补贴等。

这一时期大家的福利意识有了一定程度的提高，但是一方面受到传统体制和观念的制约，另一方面则是受市场经济价值观的冲击，全面的合理的福利体系并没有建立起来。

货币简单地成为企业员工福利的手段，福利缺乏多样性，缺乏对非经济因素的关注，成为一种简单的只注重眼前实际利益的短期行为。

随着经济体制改革开放的不断深化，部分企业已经开始逐步走入第三个阶段：

综合服务和人性化管理阶段。

众所周知，单纯的货币收入的边际效用是不断降低的，特别是当人们的收入水平提高到一定程度之后，人们开始注重经济因素以外的影响自身生活质量的其他各项因素,身体的健康、生活的安全感与休闲的生活方式、被周围环境所需要的感觉、情感的交流等都成为人们注重的因素。

与此同时，伴随着现代人力资源管理理论的逐渐到来，员工的福利开始由经济性向综合性方向发展，包括各类的附加保险、培训、旅游、带薪休假等等，企业员工福利也因此有了更为深刻的内涵，包含了能够提高和改善员工生活质量的一系列计划和措施。

（二）当代企业福利政策的内容

企业福利由法定福利（强制性福利）和企业自主福利（自愿性福利）两部分组成。

按内容的不同，分为经济性福利和非经济性福利。

a．经济性福利：

包括额外收入、超时薪酬、住房津贴、交通补贴、伙食补贴、教育补贴、书报费补贴、法定假期补贴、子女就学补助、医疗保健、出国旅游、商业保险、社会保险、商业医疗保险、商业补充养老保险、大病保障险、人身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险、内部住房贷款、过节费、服装费工作餐、结婚礼金、生日蛋糕、疾病探视及其它生活福利。

b．非经济性福利。

主要可分为以下几类：

（a）培训：

是目前企业广为采用的福利之一。

如建立培训积分制度；

定期公布培洲及研修计划；

对新进员工就为人处事、行为规范、品性修养、贡献精神和职业道德等方面进行人格培训；

为优秀员工设计全面的个性化培训计划；

对所有员工进行业务素质及岗位技术技能培训；

培训管理人员管理技能等。

包括双向交流（总部职员到一线经营单位去学习锻炼，一线骨干人员到总部或其它对口业务单位联合办公）外出考察等形式。

（b）工作环境：

指向员工提供设施性服务的福利项目，如空调房、绿化区、阅览室、健身房、员工免费宿舍等。

常涉及到职位本身、工作地点以及企业三个方面的因素。

（c）工作体验：

包括让人愉快的工作氛围、员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化等软性因素。

企业可以进行职位扩大化、丰富化、职位轮换等方面的设计，使职位对员工产生吸引力，令员工感觉：

工作有乐趣、有意义。

（d）个人发展机会：

包括学习机会、职位发展机会以及参与决策的机会等。

如企业为员工创造更好的职位发展空问；

赋予员工管理和控制自己工作自由的权利；

给员工展现自身工作特点和能力的空间；

配备资深员工或管理人员充当导师对员工的职业发展和进步进行指导和帮助；

给员工更大的授权；

对员工进行跨职能或跨地区的调动，增加员工的工作内容，丰富员工的工作经历；

在企业内部为员工提供创业平台等。

（e）各种服务：

指各种“以人为本”的生活上或娱乐性的福利项目，如旅游休假、免费电影、咨询服务、保护性服务、员工的身体健康检查等。

（f）其它福利项目：

如员工协助计划（包括解决家庭冲突问题、瘾的戒除、压力管理、法律咨询、职业生涯咨询、职业心理健康、理财等各方面的指导）；

以本企业员工的名义向大学捐助专用奖学金等。

（三）当代福利政策产生的效果及存在问题

1、当代企业福利政策产生的效果

（1）制定合理的福利政策，确保了企业福利的公平性。

不搞则已，要搞就得十全十美，拿出来像个样子。

――刘易斯

合理的福利政策可以确保企业福利的公平性。

合理的福利工作的重点在于项目的规划开发和管理。

福利工作的特点之一就是如何有效地把企业的资金花在员工身上。

保证钱花的有效，预算就起到一个很关键的作用。

在给定的预算内,开发最佳投入产出比的福利项目。

控制成本,杜绝超预算花钱。

另外合理计划企业的福利工作重点和时间表,以预算为龙头做年度福利工作计划。

福利政策的制定是一个非常复杂的问题,它首先要进行福利调查,了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平,作为制定企业福利政策的主要依据。

其次,必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。

（2）将福利适度与员工绩效挂钩，提高了员工的积极性。

绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。

将福利政策适度与员工绩效挂钩可以提高福利的激励性，最大限度的发挥福利政策的效果。

以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。

目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工,与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩,干好干坏所得福利差别不大,这使得员工的积极性不大，也很难提高。

首先,与企业绩效挂钩。

企业绩效随着市场环境变化会有起落,企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。

企业绩效转好,可以应当适时地增加一些新的福利项目。

其次,与个人工作表现和贡献挂钩。

企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次,且规定什么样的福利属保障性福利,是全体员工都应享有的。

福利提高了，绩效自然就提高了。

（3）增加企业内部福利的比例，改善了职工生活待遇。

传统的福利项目是“千人一面”,没有选择性,只要是企业员工,不管需不需要,全部统一配给;

而员工对企业发放的福利,不管有用没有,先拿再说,不要白不要。

这样不仅导致资源浪费,而且还很难发挥福利应有的激励作用。

随着市场竞争的日益剧烈，经济竞争环境不断完善，福利政策逐渐成为各企业间竞争的最有力的的支撑。

福利多样化可以体现企业的人文关怀，可以更有效的凝聚人心。

加强培训以交流会等形式来分享心得等，倾听民众的呼声，明确企业的市场定位，做好企业战略策划，加强人力资源管理与建设，从而更好地制定福利政策。

在实际的福利管理过程中,企业在进行福利项目选择时一定要深入调查,如通过发放问卷、访谈等,及时与员工沟通,充分了解员工当前的福利需求,确保所提供的福利“菜单”符合员工的实际需要。

增加了企业内部弗里德比例，改善了职工生活待遇，提高了员工的工作积极性，从而提高整个企业的效率。

2、当代企业福利政策存在的问题

（1）提高企业成本，经费紧张，造成各种浪费资金的现象。

对于很多企业来说，福利被认为是一种额外成本，是基于法律和相关政策规定而不得不设立的。

比如四险一金，五险一金等。

在策划阶段不会具体的评估与调查，所以会出现成本过高等现象。

长期延续下来的国有企业对职工的福利补贴形式很多,如取暖费补贴,电、煤气补贴,体育文化设施补贴等,不胜枚举。

这些费用开支直接从业福利费中列支,个别企业福利费不足的,从企业成本费用中列支,造成企业成本升高,资金紧张,直接影响企业的经济效益。

另一方面，因为相关费用由企业负担,浪费现象十分严重。

（2）福利设计存在误区，福利项目设计单一。

企业对福利补贴受益者缺乏有效控制。

福利补贴是否都用在了职工家属身上?

答案是否定的。

据统计,某企业有6000余户职工,有近5%的住户与企业无关还有5%的住户继承着父母的房子。

更有甚者,本应本企业职工享有的有关福利,一些已调离本企业甚至成为本企业竞争对手的人员仍然享有。

薪酬设计的根本点—薪酬体系设计不用考虑企业发展战略。

薪酬水平的高低—按照行政级别去判断。

岗位工资固浮比的确定—固定工资和绩效工资的比例不考虑岗位的业务特征。

薪酬结构的设计—薪酬设计中加入各类“专业加给”和“职务加给”。

这些都会造成福利设计的误区，形成福利项目设计单一的情况。

（四）各国企业福利政策的比较

企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言。

无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设置，既有共性，又有个性。

共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业。

在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分。

自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等。

美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分。

在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的，目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。

根据美国的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等美国企业根据自身实际和需要自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其他福利等。

企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的。

这一点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚。

当企业经过预测确认自己希望吸引何种类型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需人才。

而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇问题进行谈判。

同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富。

由于美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存，所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用，依然占到了总成本的38%。

日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。

日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分。

法定福利主要包括健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中约占62.2%；

法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企业总福利费用支出的37.8%。

不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各企业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别。

我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害补偿、退休金等；

非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福