XX建设集团公司人力资源战略规划(2010-2015年)Word文件下载.doc
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•处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作，负责人事档案管理
•对外派往分子公司和项目部的管理人员制定绩效评价体系
•建立公司中高层后备力量晋升通道，并提出其职业生涯计划
•负责公司专业技术人员的年度考核、执业资格、技术经济职称的推荐、组织考试/申报；
负责建造师等执业资格的申办、年检等工作；
负责特种作业人员证件办理；
负责职业技能鉴定工作；
归口公司人员证件的管理工作
（三）人力资源战略目标
•最低成本的实现人才储备，满足公司人力所需
•建立完善的人力资源体系，吸引、保留、发展优秀人才
•建立完善的绩效管理体系，提升公司整体效益
第二部分人力资源战略规划及实施方案
（一）人力资源战略SWOT分析
优势S:
n公司历史悠久，公司管理部门员工长期服务企业，忠诚度高
n拥有一批高技术、高素质的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神
n领导层有强烈的进取心、战略眼光和全局意识，管理严谨务实，注重效率
n公司领导层政令下达迅速，计划体系严谨，各部门对安排工作的执行力很强
n公司具备规模，薪酬福利健全，用人机制灵活，有利于吸引和留住优秀人才
劣势W:
n公司人力资源基础工作薄弱，人力资源体系才初步建立，未承担起人力资源部门应尽职能，薪酬、绩效急需改进和完善
n公司目标体系未建立起来，高层管理者工作责任大压力大，无目标体系支撑的绩效考核有些流于形式，中基层员工的个人工作潜力发挥不足
n公司管理层习惯于自上而下的沟通模式，而自下而上的沟通不太畅通
n部门主管的绩效管理能力缺乏训练，忙于紧急的事务性工作，对重要但不紧急的工作缺乏主动改善的意愿
机会O:
n公司战略规划的实施将有助于建立起公司目标体系
n企业文化的推行将深层次解决公司大部分的管理难题
n公司信息化平台建设将提升人力资源管理的工作效率
威胁T:
n国家建设工程监管力度日益加大，加剧了公司人才储备不足的危机
n公司分公司和项目外派人员的管理薄弱，不利于留住和发展优秀人才
（二）人力资源职能转换
1、人力资源部门职能转换
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。
工作职责非常重要但不紧急，因此非常容易被忽视和延误。
目前公司人力资源部被边缘化，仅在执行行政功能，都是在被动的招聘、培训、人事关系办理、社保关系办理等。
人力资源在企业的整个经营运作过程中只是有限地承担配角服务职能，只是担当履行公司管理决策的执行功能。
作为建筑行业的特殊性，办理证件的事务性工作显得非常重要和紧急，工作量占据了主导地位。
企业的管理，首先是对人的管理。
有远见的公司领导已经有意识企业人力资源部门的重要作用，有强烈的意愿要改变人力资源部门的现状。
站在更高的管理层面，人力资源职能可以朝如下两个方面推进。
①人力资源部门成为企业的一个策略性部门；
②人力资源部门是帮助企业提升核心竞争力的关键部门。
2、建立起直线管理人员的人力资源管理职责
人力资源管理不只是人力资源部门的事情，人力资源部门要培养中高层管理者的人力资源管理技能。
提升直线管理人员的人力资源技能是实现公司人力资源管理提升的必由之路。
人力资源部是提供人力资源技术和策略的服务性部门。
选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各级管理者能力的重要因素!
职能
直线经理责任
人事部门责任
招聘和甄选
提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，进行专业甄选
工作分析、人力资源计划招聘行动、甄选方法、招聘流程
培训
在职培训部门职责和岗位职责的介绍，提出培训需求，培训效果评估
发收培训需求调查表，组织培训
考核
根据部门目标制定个人考核目标实施绩效考核，考核结果的反馈和面谈
负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉
薪酬
在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励下属，考核结果的反馈
设计薪酬方案，根据考核结果计算浮动工资和奖金
职务评审
职业生涯
作为职务评审的主体进行评审，作为指导人与员工讨论发展方向
制定职务评审方案，组织职务评审
工作分析
组织部门各岗位人员分析岗位职责，任职资格
工作分析的指导培训，组织工作分析工作，撰写职务说明书
（3）人力资源组织架构建设
人力资源部门人力配置原则一般为2%，即1人服务50人，不包括部门经理。
按照公司总部80人规模，公司正常的人力资源部门人员配置为1.6人，考虑外派人员，可设置2人；
办理证件需设置专人专岗1人，目前公司人力资源部需要3人。
2013-2014年预期的人力资源部门组织架构图如下：
部长
招聘专员
培训专员
考核专员
劳资专员
证件专员
注明：
根据各项工作发展的实际需要，各岗位可以设置多人，如2名培训专员。
（4）公司发展对人才的总体需求情况
公司总部人员和分公司外派人员的需求增长相对缓慢，可以通过外部招聘和内部调配的方式逐步解决。
根据《湖南省建设工程施工项目部和现场监理部关键岗位人员配备标准及管理办法》，各关键岗位人员持有的岗位资格证书与执业单位一致。
按2万平米工程造价在3000万，工程时间1年计算，每项目配置1名项目负责人，1名技术负责人，2名施工员，2名安全员，1名质量员，1名标准员，1名机械员，1名材料员，1名资料员。
公司全年30亿工程量，预计需配置100名建造师，1000名技术施工管理人员。
（5）人力资源工作紧迫性分析
最不重要
人才储备
外派人员考核∕薪酬
总部人员考核∕薪酬
5
E
D
C
A
B
工作分析∕职务说明书
3
4
人力资源制度及流程
内部技术能力评审体系
职业生涯规划
1
2
证件管理
总部人员招聘
最重要
最紧急
最不紧急
（6）五年人力资源工作推进计划
工作计划
2010年
2011年
2012年
2013年
2014年
人才储备应急方案
建立人才储备的渠道
储备人才的管理，激励并留住
完善
绩效考评
绩效考评方案，试运行
配合公司目标，加大绩效考评力度
绩效管理
分公司及项目人员薪酬改革
公司总部人员薪酬改革
建立相对公平且有激励作用的
施工项目关键岗位技能培训，内部发证；
管理技能的系统培训。
建立公司内部培训体系，实施内部讲师制。
整理公司现有人力资源制度及流程
编制人力资源管理手册
内部评审
内部技术等级评审方案
与薪酬体系结合
∕
关键岗位工作分析和职务说明书的制定
所有岗位工作分析和职务说明书的制定
设定专人专岗
动态管理，定期报告
组织架构调整，此岗位分离
招聘
建立招聘渠道
招聘流程和甄选方法优化
建立导师制度
晋升通道设计
关键员工职业生涯管理
（7）人力资源实施方案
1、人才储备
建立优胜劣汰的机制
公平且有吸引力的薪酬体制
晋升通道
1、结合公司发展规划和人力资源需求调研统计分析，制定社会招聘和校园招聘规划；
2、综合公司发展需要和员工职业化进阶培养目标，制定员工培训规划；
3、综合考虑企业人工成本、企业及社会发展状况、国家相关政策等因素，制定薪酬绩效规划，使其具有更好的激励作用；
4、依据国家政策及企业发展需要，制定劳动关系及岗位管理规划；
5、根据相关政策，结合当前社会发展水平和物价上涨水平，制定员工福利及社保规划，确保员工福利随企业的发展而增长。
2、绩效考核
3、薪酬
4、培训
5、招聘
7、内部评审
吸引
向往
（向往在某公司工作）
成长
（不断学习成长）
发展
激励
保留
归属
（充满对企业归属感）
激情
（做事充满激情）
公司
人才
人
力
资
源
工
作
效
果
1、人才吸引
①薪资待遇：
总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平或略高，待遇适当偏高的企业有利于人才吸纳。
具体工作：
建立一套技术人员的薪资待遇
②人才标准：
建立人才招聘标准，所有新进人员须具备本科以上学历，控制人才进入的整体素质。
③公司形象：
利用各种可能的渠道加强企业宣传，传播企业形象和企业文化。
培养员工
④内部举荐：
发动所有员工为公司举荐优秀或合适人才。
培养企业员工的优越感，让每个员工都成为企业的
全年清晰的人才理念推广：
一流的人才创造一流的企业；
人才品牌知晓率达到
2、人才发展
沟通员工职业发展的理念：
业务创造发展空间，个人计划及能力发展是基础，岗位变化是路径，激励回报为绩效
胜任度
个人发展，培训、上级辅导、轮岗手段提升
在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提供工具
建立清晰的发展目标，建立晋升通道，培训跟进
专门的入职培训
•干部开发课程：
从元庆开始，中高层干部中开发业务管理课程一门；
•为员工设计培训需求，对员工训后实施辅导：
3、人才激励
绩效考核，建立相对内部合理的薪酬体系，
优胜劣汰
薪酬福利竞争力
•高级人才的薪酬福利竞争力要超过平均水平；
•研究海归、外企人员的工资标准和福利组合
、发展空间
•对高级人才的岗位要率先精细化管理，说清楚明确的岗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引进，成就感丧失；
4、人才保留
公司关注度关爱员工：
让员工的工作没有后顾之忧
员工满意度
内部工作环境是
重视起点：
从第一天让员工树立归属感
增强员工归属感的重要因素之一是招聘到岗后的头三个月
共同价值观：
全年CV培训目标为从知不知到会不会，员工重点在服务客户能力提升
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