企业员工招聘风险分析文档格式.doc

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现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。

随着我国加入WTO，企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。

企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，需要对招聘中存在的风险进行有效分析，预防并规避招聘风险。

一：

企业员工招聘现状

（一）大多数企业没有或缺乏中长期人力资源规划

大多数企业由于没有或缺乏中长期人力资源规划，通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，什么时候有人离职或其他原因造成岗位空缺，就临时进行招聘，这就无法估计企业未来发展对人员的需求和配置。

甚至在时间紧的情况下，为填补岗位空缺，不得不降低录用标准。

无疑，这种招聘方式无法招到合适的人才，也无法达到人员的合理配置，更谈不上为企业可持续发展发现人才，储备人才。

（二）企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。

以致于人才市场上求职者供大于求。

企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。

企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。

很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。

并在此基础上制定年度人力资源规划。

其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。

不需要用人时，却有大量的人员过剩。

造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

许多企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。

在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。

因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。

但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历，因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

（四）企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。

招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。

企业要根据实际需要加以选择，但有时企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

（五）招聘中讲关系、重人情

中国传统文化使每个人都生活在一张复杂的人际关系网中，由于历史和人文原因，人人都很重视这张人际关系网，不愿伤了感情，丢了面子。

因而在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。

于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证，甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了。

试想，这种招聘还有什么公平性、合理性和规范性可言。

二：

应对企业员工招聘风险的可行性建议

（一）正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。

是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。

招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：

招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

（二）完善企业招聘制度和流程，选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。

企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程，每个阶段都应明确规定参与的人员与职责，同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节，并在实践中不断完善。

（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而在激烈的人才竞争中，招聘人员扮演着极其重要的角色。

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。

同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。

招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。

所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

（四）确定合理的雇佣标准

只有招聘到合适的员工，才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。

确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。

高能力者虽然对企业意味着高产出，但同时也意味着高成本，所以不能单纯以绝对能力差异作为雇佣决策的标准。

企业应根据岗位的工作分析雇佣那些成本效益较好，即工资与产量之比较低的应聘者才显出经济性，更符合企业利益的最大化原则。

合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。

这些规章制度在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。

（五）减少信息不对称程度 

近些年来，很多企业在招聘中都出现对应聘者要求完美的现象。

招聘企业不考虑自身的规模和实力，一味的拔高应聘条件，以为高学历、高素质的人才都是供大于求的。

这些企业忽视了人力资源成本，招聘要求与岗位的实际要求相脱节，不但加大自己的管理成本，把合适的人才拒之门外，还助长了“假文凭”“假学历”的现象，而且对员工和社会来讲，这种现象会造成人才的资源浪费。

（六）优化薪酬管理，吸引、保留、激励员工

薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工，从而影响企业竞争力，因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策，通过不断优化薪酬管理，以适应环境的变化。

三：

结束语

招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。

同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。

在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。

在这样一个机遇和挑战并存的时代里，企业尤其要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。

首先要通过加强企业的内部制度，提高招聘的决策质量，逐步构建起企业招聘的风险防范体系；

其次，注意注重决策程序的规范性，提高招聘人员的业务素质，做好招聘人员的思想工作；

然后，在招聘过程中体现出科学、客观、公正、公平，严格按照科学程序招聘，注重对相关人员权责对等的平衡，使决策能够很好地渗入招聘过程。