移动绩效考核Word下载.docx

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一、企业绩效考核与行政效率的关系

行政效率是一种特殊的投放与产出的比率关系，是由行政管理所产生的社会效益和经济效益的综合反映。

对于一个企业来说，效率就是生命。

它是现代行政管理实践的核心问题，它既是提高综合竞争力的有效途径，又是行政管理的出发点，还是行政管理的归宿，贯穿于行政管理活动的全过程。

不断提高行政效率，改善行政效能应该是行政管理实践的一个重要目标。

绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。

绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。

从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。

行政效率的提高离不开人的因素，如何才能最大程度的发挥企业人员的最大潜力，离不开企业合理的绩效管理制度，绩效管理是员工和领导者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

二、移动公司的绩效考核与施行中的问题

中国移动通信集团为提高企业竞争力，委托爱迪泰管理咨询公司，进行人力资源管理系统提升项目，其中包括职等、薪酬和绩效管理系统。

移动公司虽引进较科学的绩效考核方法，但在具体落实过程中仍存在很多现实问题，以下列出了绩效考核存在的诸多问题。

1.很难考核团队工作中的个人价值；

2.往往忽略了不可抗力的因素；

3.主观害怕考核有负面影响；

4.员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇；

5.考核过程容易受到外界因素的干扰；

6.缺乏明确的工作绩效标准；

7.工作考核的标准不现实；

8.考核者的失误；

9.消极地进行沟通；

10.反馈不良。

由于移动现行的绩效考核存在以上因素，导致企业现行的绩效考核无法给企业人员任用

及晋升提供依据；

无法给企业就人员现状制定有效的培训计划提供依据；

无法给企业制定员工劳动报酬提供依据；

企业无法依据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，无法做到奖惩分明，这样大大伤害了员工的工作积极性，从而导致企业无法完成原定的组织目标，不公正的绩效考核可能导致企业重返过去的“大锅饭”时代，这样严重挫伤员工的工作积极性，企业的行政效率因此也大打折扣，从而大大降低了企业的综合竞争力。

三、解决绩效考核问题的对策

从深层意义上讲，企业做好绩效考核工作其实面临着许多的难题。

说起来容易，做起来就不那么简单了。

不公正的绩效考核费时费力又费钱，而且考核过程和考核结果也难以达到预期目的。

下面笔者提出就绩效考核中存在的一些问题提出一些解决措施，希望能给相关部门提供一些参考。

（一）设定绩效目标

绩效目标是绩效考核系统的第一个环节，是启动绩效考核和实现绩效战略目标的关键点。

在绩效考核中，绩效目标的设定往往是一个自上而下的过程，目标是强加给员工的，根本不考虑员工愿不愿意去做，也不关心员工能否实现。

正是由于这种刚性，目标的设计缺乏员工的全面参与，使得绩效考核受到越来越多的批评。

1、个人目标应与部门或团队目标保持一致。

个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解的过程。

2、工作目标的设计是员工与部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门管理者达成一致。

绩效目标的设定应该是一个自下而上的过程，目标是经过员工和部门达成一致的，并且是能够实现的。

3、应确定主要的目标，一般为5-7个，而且对每个目标都应赋予其权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。

对每个目标都应有可衡量的标准，所定标准应尽可能量化，可根据量化的程度选择数量、质量、时间、成本等作为衡量的指标。

（二）进行绩效考核培训

在绩效考核中，员工对考核会有各种各样的想法：

一些员工对任何正式的考核都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑；

一些员工认为绩效考核就是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度；

而管理者通常对考核也会有各种各样的想法：

有的管理者担心给某些员工打不好的分会影响自己同他们的关系；

有的管理者认为自己只不过是走过场。

有了上述的想法，在绩效考核时肯定会影响考核的顺利进行。

因此，绩效考核培训强调了考核参与者的交换角色，加强沟通理解，帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效考核及其目的，明确考核的规则，把一些潜在的矛盾和隐患降低到最低点。

1、考核培训不需要面面俱到，应有针对性。

主要包括：

组织目标和绩效管理目标、组织资源和组织特征。

工作层面的绩效培训需求分析，主要是针对管理者的工作岗位职责和要求。

人员层面的绩效培训需求分析，主要是按员工类型确定培训需求。

2、确定培训的对象、时机和组织分工。

培训的对象包括考核者和被考核者。

培训的时机通常有三个阶段：

在绩效考核实施前进行培训；

在绩效考核实施过程中进行培训；

（三）绩效考核的实施和管理

绩效考核的实施和管理，实质上是管理者和员工双方持续沟通的过程。

这是一种双向的交互过程，贯穿于绩效考核的整个过程。

尽管绩效考核的实施和管理很重要，但是在实务中还是存在一些误区。

绩效考核的实施和管理，具体而言，包括绩效沟通和绩效信息的收集两方面内容。

1、在绩效考核的实施和管理过程中，采用科学的沟通方法，促进绩效工作的开展。

2、在绩效考核的实施和管理过程中，收集和记录绩效信息，有助于为后续的考核工作提供依据。

3、在绩效考核的实施和管理过程中，管理者要搞好对员工的辅导工作。

（四）绩效结果反馈面谈

面谈是一种向员工反馈绩效考核信息的机会。

如果没有反馈，考核工作的结束就只完成了部分的工作，这里面隐藏着许多有待决绝的问题，有必要通过绩效面谈来完成；

而一个良好的绩效考核面谈需要精心准备和计划，按照一定的谈话艺术和技巧有序的进行。

1、“先谋后事者昌，先事后谋者亡。

”一个成功的绩效面谈）为每个企业面临的关键性问题，但当前国内很多企业只为追求企业利润，忽视了企业的绩效管理，并不重视企业员工的绩效考核问题，有的只是照搬其它国家或其它企业的绩效管理模式，反而导致考核效果下降，最终降低了员工的积极性，直接影响企业的发展。

近年来，企业人事决策的重要手段就是绩效考核，企业为找到更合理、行之有效的考核办法，很多业内人士都进行了思考与研究。

可事实并不是想象的如此简单，因绩效考核的主观因素、考核依据的不合理等多种因素，导致绩效考核均未取得令人满意的效果。

据业内人士及专家分析，对于当前绩效考核失败得失，笔者认为，企业的绩效考核体系存在诸多问题，因此建立合理有效的、科学健全的绩效考核体系是当前企业克服企业绩效考核弊端的有效措施，是绩效考核的生命线。

目前国内很多企业利用绩效考核工作对企业发展的作用发挥出来的少之又少，虽然很多企业都深知绩效考核体系的重要性，并制定了考核体系，但是绩效考核并没有充分发挥它本身的价值和作用。

绩效考核的最大作用就是企业采取科学的管理方法，促进企业实现经营目标，对企业员工在生产经营过程中做出的业绩进行客观评价及判断的途径，调动员工的创造性及积极性，充分发挥企业人力资源的效果，让企业和谐、健康、积极发展。

1.1.2选题意义

随着当前社会的不断进步，市场的激烈竞争，企业越来越意识到企业管理的重要性。

管理对于企业来说，不仅是提升企业竞争力的有效途径，也是一门艺术。

管理不仅是主观意识来决定的，它是可以用标准的尺度来衡量的，其中绩效考核体系作为管理的一项具体表现，也是企业决策人事的一种重要途径。

近年来，很多企业也都在探索并研究其绩效考核方法，如何建立一套行之有效的绩效考核体系，是当前的管理的重要问题。

针对目前国内企业存在的绩效考核问题及弊端，很多企业也都急于建立一套完善的绩效考核体系，充分发挥企业员工的创造性及工作积极性，让他们成为企业的推进者。

因此如何真正发挥企业绩效考核的作用，实现企业科学的管理，提升企业的竞争力，建立科学的绩效考核制度，是本文研究的重点。

本文主要研究了国有通信企业中国移动F公司的绩效考核体系，并对中国移动F公司当前

现状及存在问题进行分析，提出符合当前企业的有科学指导价值的绩效考核体系，从而促进中国移动F公司健康积极的发展，提升企业竞争力。

本文采用理论研究与实证分析相结合的方法，通过对中国移动F公司的实证分析，来提出适合企业绩效考核的方法，为企业的健康发展提供有效的途径。

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1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

绩效考核一词最早来源于西方国家，国外对绩效考核的研究都非常重视，已有七十多年的研究历史了。

近年来，国外研究绩效考核的方向已发生了变化，从以住的方法研究转变到了与工作实际结合的研究。

williamG·

ouchi&

maryannmaguire（1975）主要研究了“行为考核”与“结果考核”两个方面，对于企业中的管理者的绩效考核如何更有效实施进行了深入研究，对管理者的心态、偏好、及工作内容、及专业技术水平等都进行了探索，并推断出了管理者在企业中发挥的有效性有积极性都与以上因素有关。

Robert.S.Kaplan和david.P.norton的研究理论是把企业员工与企业的目标相结合起来，主要看员工为企业的发展目标付出了多少，做出了多大的贡献，最终反映出员工的绩效。

这种方法在管理中称为平衡记分卡法。

Steven.P.Robinson他指出，企业的关键指标要与员工的绩效考核相挂勾，企业员工对企业的关键指标贡献度较大的，则绩效较高，反之，绩效较低。

这种方法叫关键绩效指标（KPi）方法。

Borman和motowidlo（1993）认为企业绩效要与员工对工作的熟练程度有关，这种行为直接与员工绩效相关，他建立了绩效考核的二维模型，对绩效考核有独特的见解。

michaelarmstrongandangelaBaronl（1998）重视绩效的管理过程及运用，他强调绩效管理对于企业有非常重要的作用，他提出要以绩效管理的方法来解决绩效评价及管理中的缺陷。

Langan-fox（2000）采用了多种方法对员工考核进行量化，比如运用层次分析法、大致测评员工技术方法等进行了研究，并提出了最大最小方差等方法。

HarvardBusinessReviewGroup（20XX）主要对企业管理者的绩效进行了研究和探索，他指出管理者权利运用不当会导致企业文化不健康发展、团队精神破坏等。

他对此进行了深入的研究，并提出管理者有效的绩效管理方法就是要建立一个以团队绩效为标准和方向的管理方法，会更有利于企业的发展和进步。

以上主要是西方国家对于企业管理者及员工绩效考核方法、预测、实施的动作方式都是值得

我们去借鉴和学习的，我们要把以上方法的精华