人力资源管理职位大全Word文档下载推荐.docx

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（1）制定企业人力资源战略规划

（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范

（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实

2．企业组织结构设计与职位说明书编写

（1）企业组织结构设计

（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书

3．人员招聘管理

（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划

（2）招聘渠道的拓展与维护

（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选

（4）人员招聘工作的具体实施

（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制

4．员工培训与开发

（1）制订企业年度培训计划与培训大纲

（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理

（3）培训课程的开发与管理

（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估

（5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作

5．员工绩效管理

（1）员工日常考核

（2）设计企业绩效考核方案并组织实施

（3）企业绩效成果的评估与管理

6．员工薪酬管理

（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据

（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况

（3）企业薪酬体系的设计

（4）员工薪资福利的调整与奖励实施

7．劳动关系管理

（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道

（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系

（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理

（4）员工离职与劳动纠纷处理

8．人事管理信息系统管理

（1）人事信息的录入、更新

（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单

（3）人事管理信息系统的使用与日常维护

在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责

第二章人力资源规划

（一）人力资源规划的内容解析表

规划层次

具体项目

主要内容

预算内容

总体规划

计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等

预算总额

各项业务计划

配备计划

中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况

人员总体规模变化而引起的费用变化

离职计划

因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况

安置费

补充计划

需要补充的人员岗位、人员数量及要求

招募、选拔费用

使用计划

人员晋升政策、晋升时间；

轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间

岗位变化引起的薪酬福利等支出变化

培训开发计划

培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等

培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失

职业计划

骨干人员的使用和培养方案

产生的各项费用

绩效与薪酬

福利计划

个人及部门的绩效标准、衡量方法；

薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等

薪酬福利的变动额

劳动关系计划

减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施

诉讼费用及可赔偿额

（二）人力资源部的主要工作内容

工作内容

工作事项

策略规划

制度规范

作业执行

人员甄选

确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系

设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划

招聘工作管理、组织笔试和面试等

绩效考核

决定企业应重点采用何种绩效考核指标

设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具

绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈

员工发展

规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别

设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展

提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯

薪资福利

薪资与企业长期战略结合

设计薪资福利制度

调薪、核薪、发薪及日常福利等

（三）人力资源管理费用构成表

活动项目

费用项目

招聘

招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费

薪酬水平市场调查

调研费、专题研究会议费

人才测评

测评费

培训

教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费

公务出国

护照费、签证费

劳动合同

认证费

辞退

补偿金

残疾人安置

残疾人就业保证金

劳动纠纷

法律咨询费

办公业务

办公用品与设备费

（四）人力资源需求预测的工作流程

目前人力资源需求预测

未来人力资源需求预测

未来流失人力资源需求预测

企业人力资源需求预测

确定目前人力资源需求

依据讨论结果调整统计结果

将统计结果与部门管理者讨论

人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况

人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置

将各部门需增加岗位、人员数汇总统计

依工作量确定各部门需

增加的岗位和人员数

人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量

确定未来人力资源需求

人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标

开始

人力资源部对预测期内离职情况进行预测

人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计

确定未来流失人力资源需求

对统计结果进行确认和调整

将上述统计、预测结果进行统计

结束

确定企业整体人力资源需求

将上述3项预测结果统计、汇总

（五）人力资源供给预测的工作流程

内部供给预测

外部供给预测

企业人力资源供给预测

内部人力资源供给预测

内部人事调整结果统计

统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况

分析影响人力资源供给的内部因素

人力资源部组织了解企业人力资源现状

外部人力资源供给预测

将分析结果汇总

主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析

人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素

形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据

内、外部人力资源供给预测结果汇总

（六）人力资源战略规划工作流程

人力资源现状分析

人力资源规划

规划结果执行与反馈

组织进行企业现有人力资源核查、现状分析

人力资源部分析企业战略规划及发展目标

编制人力资源策略规划书

确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策

确定企业人力资源净需求

企业人力资源供给预测

修订企业人力资源战略规划

计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况

人力资源部执行计划

第三章组织结构与职位说明书设计

（一）组织结构设计应遵循的原则

原则

简单描述

目的性原则

即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标

适应性原则

即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”

明确性原则

即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率

分工协作原则

即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。

组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率

协调配合原则

即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合

适度分权原则

即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性

精简性原则

即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率

（二）职位设置需要遵循的原则

职位设置原则

说明

责权相符原则

岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一

有效管理幅度

在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运行

协调原则

职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标

因事择人原则

企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则

最低数量原则

即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷

（三）企业职位设置表

部门

岗位

现有

人数

拟增

拟增人员须

到位时段描述

项

目

事

业

部

岗位

项目事业部副经理

高级项目经理

项目代表

售前支持经理

小计

数

据

加

工

数据加工部副经理

数据加工作业主管

项目经理

技术服务工程师

作业员

产

品

营

销

现

有

岗

位

副经理

经理助理

市场推广经理

市场策划经理

市场宣传经理

统计员

销售经理

文案策划编辑

北

京

分

公

司

经理