吉尔伯特行为工程模型样本Word格式.docx

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在《HumanCompetence：

EngineeringWorthyPerformance》中，吉尔伯特描述了一系列可以用于将员工绩效从普通或如下提高至杰出水平技术。

这些技术当中包括行为工程模型，在第一节展示过。

这个模型重要用来改进员工工作环境而非员工自身。

有了这种行为工程模型，这些负责绩效提高和保持个体就可以针对绩效提高方案进行诊断，设立优先和策划。

表格一。

行为工程模型

刺激

反映

成果

模块一：

环境信息

模块二：

环境资源

模块三：

环境刺激

*描述绩效盼望

*关于如何做工作清晰和有关指引

*对于绩效与否足够有关持续反馈

*为满足绩效需求筹划工具，资源，时间

*接触领导者渠道

*充分人力资源

*有组织工作过程

*依照绩效而定足够金钱刺激

*非金钱刺激

*职业发展机遇

*绩效过差产生明确后果

模块四：

个人知识

模块五：

个人能力

模块六：

个人动机

*系统化设计培训来培养杰出工作人员

*培训机会

*人与职位匹配

*好选取过程

*灵活筹划来符合员工最大能力

*虚拟或可见协助来增强能力

*结识到员工为可获得利益刺激而工作意愿

*对员工动机评价

*招收新成员来满足工作条件现状

注：

《人能力》1978，1996.经T.F.吉尔伯特容许引述。

表格上某些三个模块——信息，资源，刺激——代表了影响绩效环境因素。

当这些支持因素被提供后，员工就因而可以体现出非常杰出水平。

但是，当这些支持因素没有被提供时候，虽然员工接受专业培训，体现也难以达到预期水准。

吉尔伯特阐明缺少工作环境中绩效支持因素是员工呈现杰出体现最大阻挠。

当辨认阻碍绩效提高方案时，本质上就是要查找缺失支持因素。

吉尔伯特相信获得绩效提高普通可以只通过环境支持因素，而老式管理者和人力资源专家假定是个人而非环境需“修正”。

这就使培训被选取用于绩效提高。

当这种假设错误时，如下三点就显现出来：

*当绩效并未达到盼望原则时，培训以及策划培训培训者或者是雇员就会失去信任。

*组织耗费大量资金于无用方案上，这些资金本该用于解决大某些环境支持因素。

*平均绩效和杰出绩效之间留有悬殊。

固然，在许多例子当中，适当绩效提高方案的确涉及雇员。

行为工程表底部一行展示了与员工有关因素。

一方面，在使用新设备和弥补知识与技能方面认知缺口时，知识发挥了作用。

在这些例子当中，运用行为工程模型去查找绩效局限性因素经常是不必要，由于对于培训需要时不证自明。

第二个模块当中“能力”代表了员工担任一种职位能力。

它体现员工与职位需求相符与不符上。

这里选拔过程与否有效是至关重要。

吉尔伯特论点中以为与个人有关第三个因素——刺激，将会很非常明显，如果其她因素，特别是与工作环境有关因素被提供。

因而她相信缺少动力痕迹是一面警钟，它阐明应当去寻找信息，资源或者刺激方面局限性。

在传播这个概念时，它强调工作环境中因素不会直接勉励雇员。

相反，通过解决这些工作环境因素，组织可以创造一种可以使员工内在动力爆发环境。

吉尔伯特相信任何由这六种模型支持工作都应当保证员工具备较高能力，如果管理阶层可以井然有序做好这些事情并且对于工作最重要任务有一种明确关注话。

行为工程模型提出问题

模型每一种模块都提出了关于吉尔伯特保存环境问题，只有当咱们对前三个问题做出必定答复时，咱们才可以开始考虑使用个人行为谋求协助。

行为工程模型可以作为指引，启发咱们去提出问题。

信息

*人们与否懂得需要完毕什么样任务，原则是什么？

*人们与否被迅速且频繁告知她们绩效如何？

*她们与否是真正被告知？

还是仅仅被予以了某些难以理解数据？

*数据与否精确？

*数据与否与绩效密切有关因而她们只测量可以以为控制绩效？

*数据与否告诉人们她们为什么没有体现令人满意？

*与否有强制体系来保证信息正如它所应当那样被传布？

*这些进来信息与否可以有效指引员工行为？

*它与否明晰？

*与否有足够关于如何工作指引可以使记忆力不那么至关重要？

*它与否简要？

资源

*工具和材料与否被机械化地设计来满足人类？

*能否获得更好工具？

*它们与否以最佳方式安排来等待使用？

*对于人来说，与否有某种事物是她们应当较好操作？

*这些勉励与否是依照员工先进体现而定？

她们呢与否懂得这一点？

*对于体现差员工来说，与否有相应刺激?

如果是这样，这种刺激与否偏向于好体现?

*这些刺激与否筹划得当以防止员工灰心和体现下降？

*与否所有可行刺激都被应用过？

一种好绩效系统被开发，其自身将会除去许多导致员工体现差刺激。

当员工责任被较好明确和评估，并且她们受到成果反馈，员工会体现更高兴和值得嘉奖。

当管理更加偏向于注重成果以及监管者不再持续监督行为，自我管理变可行了。

其实，当实际成就，需求，评估和原则被安好，监管需求可以减少。

当这些都解决较好时，家长式惩罚形式就不再是必要了。

知识

*员工会不会达不到杰出绩效，虽然她们生活依赖于它，并且拥有足够信息，工具和刺激来促使她们体现良好？

*那些呈现杰出体现员工与否懂得其她人不懂得知识？

能力

*与否有确凿证据可以证明一种人必要拥有特殊天赋，智商，口才，敏捷身体等，才干体现虽然不够杰出也能令人满意？

*证据与否十分牢固以至于没有任何事实上例外？

动机

*绩效系统与否自身就呆板，缺少嘉奖，惩罚过多以至于员工不得不寻找特殊动机来成功达到目的，虽然提供勉励非常诱人？

吉尔伯特模型简介

咱们以吉尔伯特行为工程模型为基本开展一种实验性小组活动叫做“我最大体现障碍在哪？

”（1994）。

通过这个活动，可以：

*简介非培训绩效提高所需理念

*阐明非培训绩效提高方略和系统重要性

*使管理者准备好和工作环境先有关评估成果

*引入行为工程模型

活动成果可以一致证明不论参加者扮演什么样角色以及承担什么级别责任，她们更倾向于以为是环境因素而非个人因素阻碍了更好体现。

这个活动非常高效，普通只需不到15分钟时间。

活动简介

为了避免带有偏见回答，很重要一点就是不要告诉观众本次活动将会查找干预绩效非培训性因素。

咱们只需说咱们但愿她们去思考她们工作和一种问题，即“妨碍我体现最大障碍是什么？

”这个问题迅速传达了活动目，没有做出也许会影响她们回答复杂解释。

活动实行

每个参加者将会收到一张指引表格。

指引表格上有一种醒目问题：

“在如下有个方面中，改进哪个方面可以使你工作更好？

”参加者被规定通过从如下六个选项中选取一种选项对问题做出回答。

每个选项都和吉尔伯特行为工程模型中因素相相应。

选项如下：

*对于你体现明确盼望和有关反馈（信息）；

*协助达到你绩效目的工具，资源和材料（资源）；

*依照你体现赋予丰厚回报和非物质勉励（刺激）；

*符合你工作需求系统策划培训（知识）；

*你技能和工作需求之间匹配（能力）；

*工作安全与社会承认度保证（动机）；

为了本次活动，房间前面会贴上一张所有参加者皆可见墙表。

墙表上描述了模块一至模块六内容，前三个模块置于后三个模块之上。

墙表因而集合了吉尔伯特六个行为工程模型，但是并没有模块标签。

在为问题选取一种答案之后，参加者在一张彩色便利贴上写一种与答案有关数字。

随后参加者会来到墙表这里并且把她们便利贴相应贴在每个格子上。

询问活动执行状况

在参加者把她们回答粘贴到爱那个表上之后，活动推动者为每个格子贴上标签并且解释吉尔伯特行为工程模型以及对于问题每个回答（和墙表每个模块）使如何与影响绩效因素相联系。

推动者强调顶部三个因素代表工作环境因素，而底部三个代表员工自身因素。

这些便利贴集合揭示了与否大多数参加者感知到了环境因素（集中在顶部便利贴）或者个人因素（集中在底部便利贴）阻碍了她们更好体现。

参加活动小组生成数据用来解释行为工程模型。

如果本次活动打算引出非培训提高绩效方案，行为工程模型可以指出可以改进个人和组织体现可考虑方案范畴。

“妨碍我体现最大障碍是什么？

”活动参加者涉及管理者，普通员工，专业领域成员以及实习学生。

活动成果

“妨碍我体现最大障碍时什么？

”活动已被约1000个来自公司和工厂参加者实行过。

超过三分之二参加者选取了环境因素作为需要改进某些。

表格二阐明了工作环境在绩效中扮演角色。

表格二.活动成果

因素

比例

35.3%

29%

11.3%

10.5%

7.5%

6.3%

有如此多参加者把环境作为需要改进因素以工作得更好证明了吉尔伯特猜想，阐明绩效普通可以只通过解决环境因素来改进。

尽管存在潜在观测者偏见和归因理论以及人感知偏差，咱们依然坚持这一猜想合理性。

活动成果并没有贬低培训重要性。

事实上，培训比之前更加重要。

由于科技进步带来精简，职位重新设计和新职位创立都会有某些新知识技能需要培训。

此外，绩效改进专家正在乎识到个人提高重要性，创立了培训领域新舞台。

随着培训越来越被强调，投资也越来越多，如果想要绩效改进以完毕它使个人和组织最优化责任时，依托人力资源发展协会来保证工作环境支持新技能和知识就变得空前重要。

吉尔伯特探测模型

结识到工作环境可以导致绩效问题是一件事，而找出问题来源于工作环境哪个某些又是另一件事。

为了辨认这些缺陷，吉尔伯特开发了探测模型。

“探测”是一种用来对行为进行侧写办法，“由几十个可以用来询问工作完毕状况问题构成。

这些问题答案协助咱们构建行为侧写，显示出导致体现不够杰出重要障碍，”（吉尔伯特，1982）。

“探测”问题被分为九个某些，用是或不是来回答。

问题应当被调节使适应工作设立。

前六个关于工作环境目录如下。

*指引数据（绩效盼望）：

模块一

*确认（反馈）：

*工具和设备：

模块二

*程序：

*资源：

刺激：

模块三

关于员工目录是：

*知识和培训：

模块四

*能力：

模块五

*动机：

模块六

表三列出了吉尔伯特找出42个问题，代表了“探测”最有效应用。

例如，出自“确认”目录一种问题是：

“反馈与否足够即时和频繁来使人们记得你所做事？

”一种否定回答精准指出工作环境某个方面应当接受进一步检测，也许是在绩效被提高之前被变化过。

绩效工程师将会协助设计一种提高绩效反馈速度和及时性解决方案。

吉尔伯特声明任何被行为工程模型六个方面支持工作应当保证工作人员