人力资源部工作总结及工作计划Word下载.docx
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建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》,实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道:
①、开通网络招聘渠道,满足不同层次人才需求。
网站有5家:
全国性网站
区划性网站
专业性网站
中华英才网
南方人才网
智通人才网
珠三角人才网
照明人才网
②、签订1家专业猎头公司,拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过:
周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数:
①、企管人员:
新招企管人数为***人(包括晋升)。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
人数
②、新增企管人员素质及组成如下:
项目
素质(学历)
组成(或部门)
大专及以下
本科
硕士
技术类
管理及其它
销售及财务
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、员工招聘情况:
月份
1
④、企管离职人数:
辞职
37
44
49
33
6
自离
3
说明:
辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
⑤、员工离职人数:
分厂
正常辞职
47
自动离职
自动离职人员指报名到车间上班超*********
4、招聘成本及其它费用:
介绍奖励金
外出设点
网络招聘
出差招聘
其它
费用
上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发
①、建立制度性培训体系,制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》,形成真正基于公司发展需要的培训体系。
②、参照XX年培训规划进行实施,重点集中培训项目有:
储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员,关键岗位训练跟进相对较少。
③、内部讲师队伍:
建立有经验,熟悉现实情形的内部讲师团队,节约了培训经费。
④、拟定了公司的培训课程体系。
如:
储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
⑤、企管培训统计
参训总人次
培训课时
平均在职企管人数
全员平均培训课时
571
654
28.81
359
26
714
13.07
533
31.5
803
20.91
391
842
15.32
256
22
861
6.54
31
890
13.62
299
16
831
5.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、储备干部训练(开发)
举办批数
受训人数
合格数
总课时数
备注
数据
第八期正在进行,未算在内
⑦、新人入职训练:
举办期数
课时
安排月底进行,据人数安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》,使车间计件工资做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度(薪酬体系没完善,待***咨询公司后续完善及执行)。
③、员工福利有改善,公司统一租下员工村,改善住宿条件。
④、企管转正人数347人、晋升人数140人,工资发放欠准时。
七、绩效考评工作:
①、对试用期人员进行转正考核,总共人数为347人。
②、完成XX年期中企管考评,年终企管正在进行中。
③、绩效考核体系正在完善中,****公司为主导的绩效考核项目组,完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定,kpi考核项目进行试运作。
④、车间管理人员以月考核为主,职能部门半年考核与kpi考核相结合,合理评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。
八、员工关系管理
①、新进人员100%签订劳动合同,并补充签订工资保密协议,并对档案进行分类管理,定期整理离职人员档案。
②、接待处理员工争议****余人次,化解员工矛盾,和谐劳资关系,提高双方满意度。
③、遵守《劳动法》基础上,规避风险,劳资关系良好,无大的劳动纠纷,全年劳动纠纷次数***次。
九、考勤及纪律
1、修订及实施《考勤及请假管理规定》,严肃考勤纪律。
2、违纪情况汇总
迟到
2
旷工
2天
9天
10天
1天
4天
6天
3天
49天
十、分公司总结情况另进行
十一、XX年遇到困难及问题
1.
招聘方面:
①、XX经济复活,珠三角及照明行业出现“民工荒”,造成人才短缺,招聘员工困难。
②、留人机制有待完善,造成了进得来,留不住局面,XX年员工自离人数为*****人。
③、校企合作不理想,供需失调,校方选择性大,在薪资、福利、环境等无竟争优势情况,合作困难或合作一次无再合作机会。
④、XX年百位精英招聘工作基本到位,因战略及发展调整,对部分中高管及技术人员进行业绩评估,不适合予精简,过程困难,结果还行。
2.薪酬福利
①、员工薪资各车间之间差异性大,薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为:
1300---1500元,有时需公司借支发工资,造成留人困难。
②、企管人员无完善薪酬管理体系,部份岗位薪资不合理,员工调薪不规范,给工作带来了负面影响,还造成人员流失。
3、绩效考核
①、公司已组建kpi考核小组,进度待提高。
后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
②、基本形成以客观数据为主的kpi考核,考核管理人员岗位上的工作绩效情况,车间管理人员有建立,职能部门没试行,导致缺少工作压力与动力,工作效率不高,危机意识不强,缺乏创新与改善热情(职能部门12月试进行中)。
③、半年度考核宣导工作不到位,考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显,没与调薪相结合,重视度不够。
4、培训方面
①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位,未对部门定期作汇总上交。
②、培训目的性、针对性不明确,培训课程设置欠缺合理性,未做充分的培训需求调查与分析。
③、培训后有的对学员进行笔试等考核,形式单一,未写培训心得报告等考核,未坚持开展培训效果评估。
④、训练缺乏动力或压力,培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
5.人事信息系统原始落后
人事信息系统不适应现有发展,人员统计分析等功能无法正常使用,功能单一,对工作造成了极大的困难,浪费了人力,影响了工作效率与工作品质。
XX年人力资源部工作计划
人力资源swot分析
内
部
战
略
因
素
优势(s)
1、公司行业内本地区为领跑者之一,具有完善产业链,经营持续稳定
2、拥有一批专业素质高营销管理队伍,营销模式及网络完善。
3、双赢政策实施,并承包运作,提高管理人员工作积极性及责任心。
4、公司产品品牌拥有一定知名度。
劣势(w)
1、公司属劳动密集型企业,劳动力成本在制造成本中占很大的比重,直接影响公司的盈利能力。
2、员工薪酬水平总体偏低,对人才吸引力较低,无竞争性,离职偏高。
3、总厂工作环境及住宿条件差。
4、基层管理人员管理能力待提升。
外部战略因素
机会(o)
国家政策利好,节能减排,推动
****行业人才竟争格局的形成,吸引同行业从业人员聚集。
**政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司(如***)。
威胁(t)
1、同行业高薪人才争夺激烈;
人才流动频繁,公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧,导致操作工的议价能力提高,工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速,对工人的需求增加,珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
XX年主要工作计划
XX年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行,做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘:
开拓招聘渠道,快速补充人员。
1、拓展和完善招聘渠道,发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道:
网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道,内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。
对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系,降低公司招聘成本。
及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合:
内部推荐、中介合作、设点为主要,内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主,设立奖励办法,做到储备任务,满足公司需求(细则另定)。
5.开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区,寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织,职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系,特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人,加强队伍建设
具体参照《XX年度培训规划方案》进行。
公司在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备,完善人才梯队建设。
①、人员储备计划及接班人计划,基础管理人员从储备干部中予提升,但关键管理或技术人才,要求各部门长、厂长、总经理列出计划,有针对性、有目标的对在职的,有潜力的人员进行培训,拟定相应提升培训课程体系,完善人才梯队建设。
②、关键岗位人才储备需求
以公司目标为依据,对关键岗位人才现状掌握,注意其稳定性,便于对关键岗位人才储备。
③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式,提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力,并对分级后备人才库进行动态管理,打造一支高度认同企业文化的人才梯队。
四、建立标准化的、统一的职等