川大《人力资源管理5001》20春在线作业20001参考答案.docx
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川大《人力资源管理5001》20春在线作业20001参考答案
《人力资源管理5001》20春在线作业2-0001
试卷总分:
100得分:
0
一、单选题（共20道试题,共40分）
1.编制招募广告内容的主要依据是：
A.招募简章
B.媒体的类型
C.招聘对象
D.职位说明书
正确答案:
D
2.对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，从而制定培训计划。
这个过程指的是培训前的：
A.组织分析
B.任务分析
C.绩效分析
D.员工分析
正确答案:
B
3.拟定招聘简章，这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?
A.筹划与准备阶段
B.信息发布阶段
C.考核与录用阶段
D.岗前教育与安置阶段
正确答案:
B
4.有些组织还专门为员工家属提供特别的福利，比如让员工和家属一起旅游，在员工加班时代其接送子女，为员工的家属过生日，等等。
这种薪酬是：
A.货币性薪酬
B.非货币性薪酬
C.外在薪酬
D.内在薪酬
正确答案:
B
5.国家政府和法律法规所规定的、具有强制性的基本福利制度是：
A.经济性福利
B.非经济性福利
C.社会福利
D.组织内部福利
正确答案:
C
6.在组织内部进行岗位调动，包括晋升、转岗、降职等，并对员工进行有针对性的技能培训满足人力资源的需求，这是在（）的情况下，需要采取的措施。
A.供给大于需求
B.需求大于供给
C.供给和需求总量平衡但结构不匹配
D.供需平衡
正确答案:
C
7.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用：
A.笔试
B.面试
C.情景模拟
D.心理测试
正确答案:
A
8.组织制定人力资源规划的依据是：
A.社会的经济状况和政治局势
B.社会的就业观念和失业人数
C.企业的地理位置和自然环境
D.组织的战略目标和外部环境
正确答案:
D
9.（）被视为人力资源管理的基石。
A.人力资源招募
B.人力资源战略
C.人力资源规划
D.工作分析
正确答案:
D
10.工作分析的（）阶段是一个信息的收集过程。
A.准备
B.调查
C.分析
D.反馈
正确答案:
B
11.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是：
A.因素分解法
B.因素比较法
C.评分法
D.排序法
正确答案:
D
12.人力资源最根本的特征是：
A.不可剥夺性
B.时代性
C.时效性
D.能动性
正确答案:
D
13.古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的：
A.社会性
B.能动性
C.时效性
D.再生性
正确答案:
A
14.整个社会保障体系的核心是：
A.社会保险
B.社会救助
C.社会福利
D.社会优抚与安置
正确答案:
A
15.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。
这种培训方法为：
A.讲授法
B.案例分析法
C.角色扮演法
D.实地考察法
正确答案:
C
16.利用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法是：
A.模拟预测法
B.德尔菲预测法
C.分级预测法
D.趋势预测法
正确答案:
D
17.第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是：
A.苏格拉底
B.泰勒
C.欧文
D.吉尔布雷斯
正确答案:
B
18.人力资源是诸多经济资源中的第一资源。
但人力资源与其他资源的区别在于它具有双重性，是指：
A.有形性与无形性并存
B.再生性与能动性
C.有限性和无限性
D.社会性和增值性
正确答案:
A
19.（）是指职务级别不发生变化，而工作岗位发生变化。
A.内部提升
B.工作调换
C.工作轮换
D.人员重聘
正确答案:
B
20.在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是：
A.稳定原则
B.信任原则
C.隐蔽原则
D.沟通原则
正确答案:
C
二、多选题（共10道试题,共40分）
1.影响薪酬的个人因素也很多，主要有：
A.员工负付出的劳动
B.技术水平
C.工作年限
D.学历
正确答案:
ABCD
2.绩效包括（）两个方面。
A.行为
B.结果
C.过程
D.目的
正确答案:
AB
3.外部招募的方法主要有：
A.广告招聘、互联网招聘
B.校园招聘、招聘会
C.就业中介机构招聘、委托猎头公司招聘
D.内部人员举荐
正确答案:
ABCD
4.以下是薪酬对员工的功能有：
A.保障功能
B.激励功能
C.调节功能
D.引导功能
正确答案:
AB
5.工作分析的最终结果工作说明书由（）构成。
A.工作描述
B.工作规范
C.任职资格
D.工作内容
正确答案:
AB
6.人力资源的构成包括：
A.人力资源的数量
B.人力资源的质量
C.人力资源的绝对量
D.人力资源的相对量
正确答案:
AB
7.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些？
A.政府管理
B.法律的监控
C.人口
D.劳动力市场条件
正确答案:
ABCD
8.赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：
A.满意因素
B.不满意因素
C.保健因素
D.激励因素
正确答案:
CD
9.人力资源：
A.关注的是价值问题
B.反映的是流量与存量问题
C.把人作为财富的源泉
D.反映的是流量问题
正确答案:
ACD
10.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：
A.谁做?
B.为何由此人做?
C.可否让其他人做?
D.应当由谁来做?
正确答案:
ABCD
三、判断题（共10道试题,共20分）
1.猎头组织是为适应组织对高层次人才的需求和高级人才的求职需要而发展起来的。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
2.不仅基层工作者需要不断接受培训，管理者也需要不断“充电”。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
3.人力资源是由质和量两个方面的内容构成的，其总量由人力资源的数量和质量的加总表示。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
4.目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
5.工作分析是整个人力资源管理活动的基础，人力资源管理系统的其他环节都依赖于有效的工作分析。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
6.人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。
A.错误
B.正确
正确答案:
A
7.会计、工程师是一种职务。
A.错误
B.正确
正确答案:
A
8.人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。
A.错误
B.正确
正确答案:
A
9.在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。
A.错误
B.正确
正确答案:
B
10.人力资源规划不必以组织发展战略为基础。
A.错误
B.正确
正确答案:
A
以下内容可以删除：
（一）非标准劳动关系产生的原因
非标准劳动关系是从标准劳动关系发展而来。
标准劳动关系是一种典型的劳动契约关系，产生于资本主义社会，并一直延续至今。
自20世纪60年代始，随着经济的迅速发展，信息技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。
因为，在工业、机械制造业占主导的产业结构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。
一方面，企业可以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。
“企业想要更好的迎接全球化带来的巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。
”
另一方面，随着社会的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的SOHO一族就是典型例证。
SOHO是SmallOfficeHomeOffice（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）。
SOHO代表了一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，收入高低也不确定，特别适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。
（二）非标准劳动关系面对的挑战
我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。
由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。
非标准劳动关系对于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。
非标准劳动关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。
随着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应非标准劳动关系调整的需求。
非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面：
1.法律适用和劳动主体方面
我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关系被排斥在基本法律调整的范围之外。
此外，我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。
非标准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内，如劳动者派遣关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。
我国非标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。
2.劳动关系的建立方面
根据《劳动法》的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立劳动关系。
用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。
但是在非标准劳动关系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。
不属于《劳动法》规定的用人单位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。
因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。
发生民事权益问题，按民事诉讼的程序处理。
实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的劳动报酬或者经营收入。
因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。
3.劳动关系和雇佣关系的处理
劳动关系中对劳动者的保护比较全面，它包括了劳动过程中的各项权利，除法定的劳动标准外，还包括无过错责任的工伤保护原则和接触劳动关系的补偿原则等。
而雇佣关系中的劳动者的权利仅受私法的调整，按照平等主体之间的民事权利义务关系来处理，如出现劳动中的人身伤害，只能根据过错程度来分担责任。
但实际上，雇佣关系跟劳动关系在本质上是相同的
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